激活的断裂、合作的结果相依性与团队学习行为

刘新梅，韩 骁，2，燕 方，白 杨，2

(1．西安交通大学管理学院，陕西 西安710049;2．过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安710049)

团队能够综合来自不同成员的技能和专业知识，对环境的变化快速做出适应性的反应，因而成为企业所青睐的组织形式。但由于团队成员在年龄、教育背景、工作经历等方面存在着较大的差异，在一定的任务条件下，团队就可能分割成若干个子团队，形成断裂。团队断裂会对团队功能和绩效产生重大的影响，但是结论尚不统一。以往研究中，断裂强度与团队过程和产出存在四种关系:正向、负向、U型和无显著关系。例如，里科(Rico)等［1］的研究发现断裂强度与关系冲突和任务冲突呈正相关关系，而与团队成员满意、团队整合程度、团队绩效等呈负相关关系，而撒切尔(Thatcher)等［2］则发现断裂强度与团队冲突之间呈U型关系，与团队士气和团队绩效之间呈倒U型关系。还有一些学者的研究则表明断裂强度并不具有显著的影响效果［3］。造成当前研究结论不一致的原因主要有以下几个方面:第一，只关注了客观断裂，忽视了断裂在什么条件下才会转化为激活的断裂。即使团队成员的属性联合构成一定强度的断裂，团队成员并不一定会意识到断裂的存在。第二，忽视了断裂研究的情境，仅有少数研究针对激活断裂与团队产出进行了情境研究，并且这些研究也多以实验方法为主。第三，中介机制的研究很少，而且基本上都是集中于情感相关的变量，如团队冲突和团队满意，很少有学者研究认知相关的变量是否会具有中介作用。鉴于此，本文将研究团队学习行为的中介作用，以社会相依性理论作为基础，研究合作的结果相依性对激活的断裂与团队绩效的调节作用。本研究将有助于学者和管理实践者进一步理解团队多样性的作用，为团队的人力资源配置和开发提供可靠依据。

一、概念模型及研究假设

(一)概念模型

社会身份理论认为，一旦断裂被激活，团队将分裂成两个或多个子团队，同一子团队成员间将产生内团队(ingroup)认同，更加信任子团队内成员并在情感上给予团队内成员更多的支持［4］。这样，不同子团队之间就会产生隔阂，阻碍资源在团队内的优化配置，直接导致团队绩效降低。另外，子团队的存在，会限制团队内部的沟通和信息互换，因而，激活的断裂又会通过影响团队的学习行为来间接影响团队绩效。

杰克逊(Jackson)等［5］指出，异质性研究结论不一致的原因之一便是忽视了情境变量的研究。鉴于团队薪酬是影响团队绩效的十分重要的因素，波尔策(Polzer)等［6］指出，团队薪酬结构能够缓解断裂所带来的负面影响，因此，薪酬也成为本文考虑的重要因素。同时，遵循韦格曼(Wageman)［7］的结果相依性要素，即一个团队成员的结果依赖于他的个人绩效和团队绩效的程度，本文将声誉和晋升等个人收益也纳入考虑范围。根据社会相依性理论，当合作的结果相依性较高时，团队成员间积极的相互依赖会带来积极的人际交互，缓解子团队间的敌对情绪，这将缓解激活的断裂所导致的负面影响。

综合以上分析，本文提出如图1所示的概念模型。

图1 概念模型

(二)研究假设

1．激活的断裂对团队学习行为的影响。激活的断裂导致了子团队的形成，团队成员会更加强调内团队和外团队(outgroup)的差异，清晰的划分与外团队成员之间的界限，产生对内团队的偏袒和外团队的排斥［8］，这会使其更容易受到内团队成员的影响，子团队内部的信息共享和交流会进一步强化子团队原有的观点，即子团队极化［9］。子团队极化，一方面会使子团队成员忽视或拒绝接受来自其他子团队的信息和观点［10］，阻碍团队成员之间共享不同来源的知识和信息;另一方面，使团队成员倾向于低估其他子团队观点的价值，以带有偏见的方式而不是分析的方式对其进行评价，阻碍团队成员反思不同的观点。因此，本文提出:

假设1:激活的断裂对团队学习行为具有负向作用。

2．激活的断裂对团队绩效的影响。社会身份理论认为，激活的断裂会使团队成员依附于子团队，子团队内部成员之间的积极互动和情感联系将产生子团队归属感和内团队的亲密感、信任，子团队成员将尽量避免和外团队成员交流互动或投入情感，而跨越子团队边界的交流互动是促进团队有效性的重要力量［11］。可见，激活的断裂会形成团队成员间的刻板印象，在绩效考核和晋升中偏袒内团队成员，给予内团队成员更多的支持和帮助，这将不利于团队内部人、财、物的优化配置，导致团队效率受损。同时，激活的断裂会导致不同子团队成员之间的不信任，阻碍团队成员共享有价值的信息，致使来自不同子团队的观点难以整合，对团队学习行为和创新产生消极影响。因此，本文提出:

假设2a:激活的断裂与团队效率负相关。

假设2b:激活的断裂与团队创新负相关。

3．团队学习行为的中介作用。本文在基于断裂激活的思路下关注团队学习行为的中介作用。如前所述，激活的断裂会消极影响团队的学习行为，而团队学习行为是促进团队绩效的直接因素。这主要是因为团队学习行为会促进团队成员之间的信息和知识共享，提升团队识别和分析问题的能力，有助于团队成员整合不同的观点并形成创造性的解决方案。可见，团队学习行为对团队效率和创新具有重要的作用。基于此，本文提出:

假设3a:激活的断裂对团队效率的负向作用通过团队学习行为得以实现。

假设3b:激活的断裂对团队创新的负向作用通过团队学习行为得以实现。

4．合作的结果相依性的调节作用。根据社会相依性理论，结果相依性会影响参与者对彼此的期望及其采取的策略。在团队情境下，合作的结果相依性是一种重要的目标结构，它将团队成员的个人利益和团队利益统一起来，这会使团队成员克服子团队分类的狭隘思想［12］，当感知到的合作的结果相依性越强时，团队成员会认为任何一方不合作都会导致各个子团队和整个团队的利益同时受损，此时，团队成员不仅希望其他成员采取合作策略，也认为其他成员同样希望自己采取合作策略［13］，这种合作的互惠预期会提升子团队间的沟通和协调努力，削弱激活的断裂对团队创新的负面作用。同时，合作的结果相依性能够统一各子团队的利益，改变团队内部“诸侯割据”的状况，改变团队成员对外的刻板印象，促使团队成员以公平和开放的眼光看待绩效考核和晋升，削弱激活的断裂对团队效率的负面作用。基于此，本文提出:

假设4a:合作的结果相依性将削弱激活的断裂对团队效率的负向作用。

假设4b:合作的结果相依性将削弱激活的断裂对团队创新的负向作用。

合作的结果相依性会削弱子团队极化带来的信息偏见，提升子团队间的信息共享和沟通意愿。当感知到的合作的结果相依性水平越高，团队成员越会认为彼此的行为都是以团队利益为基础的，认为其他子团队成员会出于团队利益而努力提供有价值的信息，这将削弱团队成员对外团队成员的刻板印象和偏见，提升与外团队成员的交流和沟通意愿，并愿意与外团队成员共享信息，以分析的方式对外团队成员提供的信息进行加工。即使是当遭遇不同的甚至相反的观点时，团队成员也愿意通过提问和反思来研究不同的观点，这会引发基于信息和证据的争论，削弱激活的断裂对团队学习行为的负向作用。基于此，本文提出:

假设5:合作的结果相依性将削弱激活的断裂对团队学习行为的负向作用。

二、研究方法

(一)样本选取与数据收集

本研究选取了一家电力设备生产企业(陕西)、一家电力设计院(陕西)和一家股份制商业银行山东分行。为尽量减少共同方法偏差的影响，问卷发放过程中，我们将问卷分为三部分:问卷1由团队领导填写，包括团队效率、团队创新的题项，以及团队规模和团队成员的人口学属性;问卷2和问卷3分别由不同的团队成员填写，其中问卷2测量激活的断裂，问卷3测量合作的结果相依性和团队学习行为。本研究共计向110个团队发放1 110份问卷，回收817份，回收率为73．6%。剔除填写不完整的问卷和响应率过低的团队后，有效样本由68个团队构成，共计480份问卷(包括68份问卷1、138份问卷2和274份问卷3)。

(二)变量的测量

1．断裂的测量。本文用子团队强度来反映客观断裂强度。采用别佐科娃(Bezrukova)等［14］的计算方法，选取年龄、学历、性别和婚否等4个常用的人口学属性来计算子团队强度。对于激活的断裂，本文采用泽尔默-布鲁恩(Zellmer-Bruhn)等［15］的量表，主要测量团队成员是否感知到团队已经分裂，共包括3个题项:“我们团队很明显地有一些小群体”、“我们团队根据平时交往情况，形成了一些小群体”、“我们团队分裂成了几个子团队(非正式的)”，内部一致性系数α 为0．86。

2．团队绩效。团队绩效在本文中主要涵盖两个方面，一是团队效率，二是团队创新。团队效率来自于安科纳(Ancona)等［16］的研究，共包括 4个题项:“我们能快速完成工作”、“工作效率很高”、“高质量的完成工作”、“实现了团队目标”，内部一致性系数 α为0．95。团队创新来自于韦斯特(West)［17］和乔斯佛德(Tjosvold)等［18］的研究，包括 4个题项:“提出很多新的工作方法”、“为企业提供很多新点子”、“开发并掌握很多新技能”、“是一个创新型的团队”，内部一致性系数 α 为0．89。

3．合作的结果相依性。合作的结果相互依赖性来自于德赞臣(Janssen)等［19］的研究，共包括4个题项:“一个团队成员实现目标有助于其他成员实现其目标”、“个人绩效的高低在很大程度上取决于他人对团队绩效的评价”、“每个团队成员都能从团队绩效的提升中获取奖金等物质利益”、“每个团队成员都能从团队绩效的提升中获取声誉和地位等无形利益”，变量的内部一致性系数α为0．77。

4．团队学习行为。团队学习行为来自于德拉克-扎哈维(Drach-Zahavy)等［20］的研究，共包括4个题项:“我们频繁交流不同的观点”、“我们在讨论问题时经常将不同来源的信息联系起来”、“我们经常花时间反思团队工作流程”、“团队中经常有人能够针对我们讨论的内容提出深层次的问题”，变量的内部一致性系数 α 为0．82。

5．控制变量。为了控制其他变量的影响，本文根据以往的研究选取了三个控制变量，分别为团队异质性、子团队强度和团队规模。

三、实证检验

(一)信度和效度检验

在信度效度检验之前，首先采用计算不同评价者评价的一致性系数(Rwg)和组内相关系数ICC(1)来判断个体层面的测量数据是否能够聚合到团队层面。经过检验，激活的断裂、合作的结果相依性、团队学习行为的 Rwg的中位数分别为 0．93、0．91 和 0．89，均大于0．7;ICC(1)分别为 0．18、0．12 和 0．14，均达到 0．12的标准，表明本研究中所采用的个体层面的测量数据能够很好的聚合到团队层面。

由于变量的内部一致性系数α取值在［0．77，0．95］之间，充分表明本研究中各个变量的选取满足信度检验的要求。另外，验证性因子分析的结果显示，各个变量测量指标的因子载荷值均大于0．7，表明测量题项与相应的变量之间具有较好的聚合效度。对于区分效度，本研究采用卡方和自由度的变化比进行检验。问卷1中团队效率和团队创新的Δχ2/Δdf等于68．55，问卷3中合作的结果相依性和团队学习行为的Δχ2/Δdf等于139．26，都远远大于阈值6．83，表明变量之间具有很高的区分效度。

(二)描述性统计

本研究中各个变量的均值、标准差以及各变量之间的相关系数见表1。从中可以看出，各个潜变量之间(除5-7与6-7外)在p＜0．01的水平上均存在着显著的相关关系。通过相关系数矩阵，可以初步对概念模型中两两之间关系的假设进行判断。

(三)假设检验

本研究采用层级回归分析来检验团队学习行为的中介作用以及合作的结果相依性的调节作用。层级回归分析的检验结果如表2所示。

1．激活的断裂、合作的结果相依性和团队学习行为之间的关系检验。(1)激活的断裂对团队学习行为的影响:表2中的模型2表明，激活的断裂的回归系数为-0．18，在p＜0．05的水平上显著，因此假设1得到验证。(2)合作的结果相依性的调节作用:合作的结果相依性对激活的断裂与团队学习行为之间关系的调节作用的检验结果见表2模型5，结果显示，激活的断裂和合作的结果相依性的交互项与团队学习行为之间呈显著的正相关关系(b=0．16，p ＜0．05)，因此假设 5得到支持。

2．激活的断裂、合作的结果相依性、团队学习行为和团队效率之间的关系检验。(1)激活的断裂对团队效率的直接影响:表2中模型1的结果显示，激活的断裂与团队效率之间的负相关关系是显著的(b=-0．16，p＜0．05)，因此假设 2a得到验证。(2)团队学习行为的中介作用:对于中介变量的检验，主要根据传统的三步回归法(结果分别见模型1、2和3)进行，从表2中的模型3可以看出，激活的断裂的回归系数为-0．17，仍然在p＜0．05的水平上显著，而团队学习行为的回归系数并不显著，可见，激活的断裂对团队效率的负向作用并不能通过团队学习行为实现，假设3a没有得到验证。(3)合作的结果相依性的调节作用:合作的结果相依性对断裂与团队效率之间关系的调节作用的检验结果见表2模型4，可见激活的断裂和合作的结果相依性的交互项的系数并不是显著的，因此假设4a没有得到验证，合作的结果相依性并不对激活的断裂与团队效率之间的负相关关系产生任何影响。

表1 描述性统计和相关系数

表2 层级回归分析结果

3．激活的断裂、合作的结果相依性、团队学习行为和团队创新之间的关系检验。(1)激活的断裂对团队创新的直接影响:从表2模型6可以看出，激活的断裂的回归系数为-0．17，在p＜0．05的水平上是显著的，所以，激活的断裂对团队创新具有显著的负向作用，假设2b得以验证。(2)团队学习行为的中介作用:中介效应的检验同样采用三步回归方法(结果见模型2、6和7)进行，从表2的模型7可以看出，激活的断裂的回归系数为-0．17，而引入中介变量团队学习行为之后，激活的断裂的回归系数降为-0．12，并且显著性水平也由p＜0．05下降为 p＜0．10，而团队学习行为的回归系数为0．30，在 p＜0．05的水平上显著，通过Sobel检验(Z=1．88，p ＜0．05)，支持团队学习行为的部分中介作用，假设3b得以验证。(3)合作的结果相依性的调节作用:表2模型8的结果显示，激活的断裂和合作的结果相依性的交互项与团队学习行为之间存在显著的正相关关系(b=0．13，p ＜0．1)，回归方程的F值为4．07，在p＜0．01的水平上显著，因此假设4b得到验证，合作的结果相依性会削弱激活的断裂对团队创新的负向作用。

四、结论

通过本文的理论研究，组织管理者可以从以下两个方面采取措施来管理团队，保持团队的统一和降低团队分裂带来的负面影响。

第一，团队管理者首先要分析团队构成，使团队存在中等强度的断裂，并避免形成高强度的断裂。另外，团队管理者应该时时关注团队的发展状态，通过一系列软措施提高团队的整体吸引力。如通过培育集体认同感而在团队内部形成一种激励氛围，提升团队成员个人对团队的归属感;设置任务完成期限和引入假想的竞争者，将团队成员的注意力集中到团队任务或竞争者身上，并将子团队利益服从于整个团队的利益等。

第二，通过设计团队任务、工作流程和报酬结构等来形成高水平的合作的结果相依性，使团队成员认为他们都能从团队目标的实现中获益，这将削弱激活的断裂的负面影响，因为合作的结果相依性不仅会统一个人利益和团队利益，还将形成互惠预期，这将促进子团队之间的沟通和协作。

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