基于因子分析的部队人员胜任力评价研究

左洲鹏+秦永平

摘要：研究了官兵胜任力理论与因子分析方法，分析了岗位胜任力的相关概念和构成要素，给出了胜任力评价体系的构建方法和实施步骤。最后，通过模拟行为事件访谈法、问卷调查法、小组讨论法等方法获取基本数据，使用SPSS软件对数据进行了统计分析，得出了部队人员的胜任力模型，并且验证了数据的信度。

关键词：岗位胜任力；测评模型；因子分析

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）34-8196-04

要实现强军目标，部队人员的胜任力提升是关键，如何对部队人员的岗位胜任力进行评价，对部队建设具有极其重要的意义。通过查阅资料发现，目前对部队人员胜任力评价研究较少且不够深入，本文将因子分析法用于部队人员胜任力评价研究，为部队人员胜任力评价的研究提出了一个新的视角和方法，对部队人员岗位胜任力评价有一定参考价值。

1 胜任力测评的理论模型

1.1 构建胜任力模型的一般流程

胜任力模型简单来说就是把每个工作的最重要的胜任力单独分出来，再将这些胜任力整合到一起就是胜任力模型了。他是由相应的行为描述，评价等级，胜任力因子和含义这三个部分组成的。

第一步：成立胜任力模型开发项目小组。

胜任力开始阶段就要将项目组规划好，这个组织里面必须有人力资源管理者，中高层的领导人员，胜任力方面的专家，胜任力模型的执行团队。

第二步：岗位分类划分。

在胜任力模型的项目中，确认各个职位的分配是至关重要的。只有将每个人的职责确认下来，才能够顺利进行这项工作。

第三步：确定绩效标准。

绩效标准通俗一点来说就是一些标准，用来评断官兵的工作表现状况是否达标。他的确定过程也叫复杂，要经过工作上的分析，还要有专家小组进行探讨来做出最后的裁决。

第四步：选取分析效标样本。

根据既定的计划，可以抽取一些官兵进行调查和访问，当然这些官兵要有绩效优秀的，还要有绩效普通的，总之要有层次性，不能在同一水平上。

第五步：获取胜任力模型数据。

在进行收集数据的工作时，要尽量采取多样化的方法，可以采用的方法有一般观察法，全方位事件评价法，专家小组法，问卷调查法，专家数据库法，事件综合访谈法等等。本篇论文得到的胜任力模型的方法主要是一般观察法，全方位评价法，事件访谈法，和问卷调查法。

第六步：资料整理、统计分析。

在对资料进行整理的过程中，要将各种资料分门别类的归置好，接着根据一定的方法对资料进行编码。这样就可以各种胜任力发生的概率，再将这些编码进行分门别类，同一类型的放在一边，这样就可以将最重要的胜任力模型找出来，胜任力模型的构建也就有了坚实的地基。

第七步：编制胜任力模型。

在胜任力模型下，要进行结构上的编制

在对胜任力因子进行登记评价时，要实现进行分类，将同一个层次的时间归入一类，这样方便于后期资料的总结。

第八步：验证胜任力模型。

胜任力模型建立起来以后不可能会完美无瑕，所以就要检验他的效度。预测效度在这个模式中得到了应用。选择人员要依据胜任力模型的要求来选拔，通过这些官兵在日后的表现情况，来判定胜任力模型是否取得了成功。

1.2 常用胜任力模型

当前比较著名的胜任力模型有冰山模型和洋葱模型，洋葱模型是由著名学者McClelland在1973年的时候提出的，它将个人的素质分为冰山以上和以下两部分。其中，位于冰上以上的部分主要包括个人的知识和技能，这些特质是人们的基准性特征，也是对某岗位人员的基本要求，但是这些能力不能够区分人们的绩效表现，因为这些能力是容易受外界影响的，容易改变；而位于冰山以下的部分则主要是动机、特质、自我形象等的内在体现，比较难测量和评价，也不能通过培训等外部作用而发生改变，这一部分对人们的外在表现有着非常重要的影响作用。

还有一类著名的胜任力模型，就是所谓的洋葱模型，它主要对人们的核心素质进行分析，而且提出了各要素的可测性特点。这一模型中，核心要素由外至内包括：知识、技能、价值观、自我形象、动机等，而在最外层的知识技能是容易改变和培养的，也是可测性最强的，而内层的个性等则是比较难以测量和改变的。从外到内，由表及里，层层深入，这一模型中最核心的就是个性和动机，也是一个人最深层的胜任力体现，难以改变。单位的胜任力模型，代表模型有王继承、时勘在1999年提出的行为事件分析法，通过对我国通信行业的管理人员的胜任力进行分析，得出了以下结果：这一胜任特征模型所包括的特征有自信、社会责任感、成就与、识人能力、主动性、人际能力、影响力等十项。

我们在研究过程中采取的是类似洋葱的一个核心，多个包层，每个包层分为多个维度，每个维度又由数个要素构成的一个综合模型。

2 因子分析

2.1 因子分析模型

因子分析是将多个指标进行数据综合，对数据进行降维的一种数学方法；其基本思路是想办法将原来具有一定关联的众多的分析指标[X1，X2，???，Xp]（比如p个指标），重新组合成一组较少个数的互不相关的综合指标[Fm]，用来作为原先指标的替代。我们在研究中就是为了将行为事件访谈中获取的胜任力要素加以提炼，以获取综合指标。那么如何去提取综合指标，使其既能最大程度的反映原变量[Xp]所包含的有用信息，又能使新指标之间保持相互信息独立，即信息不相关性就是我们研究的重点。

因子分析法的主要任务有两点：

首先，在因子分析模型中，我们先假定都由两部分组成每个原始变量：共同因子（common factors）和特征因子（unique factors）。共同因子是指各个原始变量所共有的因子，解释变量之间的互关联的关系。特征因子顾名思义是每个原始变量特有的因子，反映该变量不能被共同因子解释的那部分有用信息。原始变量同因子分析时抽出的共同因子的相关关系可以用因子负荷来进行表示。endprint

因子分析最常用的理论模式如下：

2.2 因子分析的前提条件

通过之前的分析可以得知，由于因子分析的基本原理是通过数学手段对原有变量进行降维压缩，将原有变量中存在重叠信息的部分进行提取和综合，重新生成因子，进而最终实现减少变量个数的目的。因此它要求原有变量之间应存在一定的相关关系。假设原有变量之间相互独立，相关程度不高，甚至不存在信息重叠，它们就不可能有共同因子，那么将其综合和浓缩也就无从谈起，也就无需进行因子分析。本步骤就是希望通过以下几种方法来分析原有变量之间是否存在相关关系，是否适合进行因子分析。

我们采用的方法为巴特利特球度检验Bartlett test of sphericity和KMO（Kaiser-Meyer-Oklin Measure of Smapling Adequacy）。

2.3 因子分析法的计算步骤

因子分析的具体步骤如下：

1）计算协方差矩阵

2）求出Σ的特征值[λi]及相应的正交化单位特征向量[ai]

3）选择因子

4）计算因子载荷

5）计算因子得分

3 基于部队人员的胜任力测评模型的运用研究

3.1 部队人员胜任力要素构建

3.1.1 胜任力要素的筛选

为了找出部队人员的胜任力要素，文中基于对多个部队机关的调查分析，他们对部队人员的要求按照知识、技能、自我概念、特质、动机五个方面进行归类，得到了关键词的频数，见表1。

1）知识。知识要求主要体现为对学历、语言能力、专业知识要求和计算机知识各方面的要求。；

2）技能。部队对技能的要求主要表现为协调、沟通、团队合作能力等方面

3）自我概念。部队对自我概念的要求主要为主动性、承受压力、适应性等方面，

4）个性特质。自信心、吃苦、责任意识等

5）动机。动机包括职自我发展、影响力、成就导向等方面。

3.1.2 胜任力要素的最终确定

参考以上的分析结果，结合上述部队人员的素质模型指标，罗列了的知识、技能、个性特征、自我概念、动机五个层面大量的胜任力要素供领导选择，采用领导访谈法的形式请各位领导来筛选胜任力的各个要素，对部队中、高层领导进行访谈，最终确定知识、技能、自我概念、个性特质、动机五个层面。

3.2 优秀部队人员胜任力要素权重的确定

建立的部队人员胜任力模型包括5个层面，计算胜任力要素相对于的组合权重，首先对领导打分的20份领导效的专家问卷进行数据处理，得到重要性判断表，见表2所示。

3.2.1 各层判断矩阵

根据调研结果得出各层的判断矩阵，见表3-8。

3.2.2 权重的确定

将整个胜任力模型结构图及各判断矩阵的数据输入层次分析软件处理可以得出各要素的权重，并进行一致性检验。以上各判断矩阵的一致性比例分别为0.0039，0.0019，0.0007，0.0000，0.0075，0.0000，均小于0.1，满足一致性。

3.3 利用SPSS的因子分析模块进行部队人员胜任力测评实证

3.4 结果概述

从以上图表试验结果分析可知，可以选取第一个公因子进行分析，这已经足够代替原来的变量，生成的因子几乎涵盖了原变量的全部信息。

通过输出的成分得分系数矩阵，最后可以给出所需的公因子与标准化形式的变量之间的表达式。对部队人员采用的胜任力测评达到了预期目标，为测评项提供了一定的参考。

4 结论

本文首先对胜任力的相关理论和研究现状进行综述，其次对岗位胜任力测评体系的相关概念和构成要素进行分析，并详细说明了胜任力评价体系的构建方法和实施步骤；最后以部队各级管理者模型构建进行了应用分析，通过模拟行为事件访谈法、问卷调查法，小组讨论法等方法，获取基本数据，使用SPSS软件对数据进行了统计分析，得出了部队人员的胜任力模型，并且验证数据的信度。在此基础上，对部队基层骨干的选拔、培训、考核提出了基于胜任力模型的建议。

参考文献：

[1] 高田钦.基于胜任力的高校教师评价探究[J].中国高等教育评估，2006（2）：36-38.

[2] 马莉芙.基于胜任力素质模型的高职院校毕业生的就业工作探析[J].硅谷，2009（22）：176-177.

[3] 张悦靖.基于因子分析的胜任力模型初步构建[J].现代商业，2009（14）：182-183.endprint

因子分析最常用的理论模式如下：

2.2 因子分析的前提条件

通过之前的分析可以得知，由于因子分析的基本原理是通过数学手段对原有变量进行降维压缩，将原有变量中存在重叠信息的部分进行提取和综合，重新生成因子，进而最终实现减少变量个数的目的。因此它要求原有变量之间应存在一定的相关关系。假设原有变量之间相互独立，相关程度不高，甚至不存在信息重叠，它们就不可能有共同因子，那么将其综合和浓缩也就无从谈起，也就无需进行因子分析。本步骤就是希望通过以下几种方法来分析原有变量之间是否存在相关关系，是否适合进行因子分析。

我们采用的方法为巴特利特球度检验Bartlett test of sphericity和KMO（Kaiser-Meyer-Oklin Measure of Smapling Adequacy）。

2.3 因子分析法的计算步骤

因子分析的具体步骤如下：

1）计算协方差矩阵

2）求出Σ的特征值[λi]及相应的正交化单位特征向量[ai]

3）选择因子

4）计算因子载荷

5）计算因子得分

3 基于部队人员的胜任力测评模型的运用研究

3.1 部队人员胜任力要素构建

3.1.1 胜任力要素的筛选

为了找出部队人员的胜任力要素，文中基于对多个部队机关的调查分析，他们对部队人员的要求按照知识、技能、自我概念、特质、动机五个方面进行归类，得到了关键词的频数，见表1。

1）知识。知识要求主要体现为对学历、语言能力、专业知识要求和计算机知识各方面的要求。；

2）技能。部队对技能的要求主要表现为协调、沟通、团队合作能力等方面

3）自我概念。部队对自我概念的要求主要为主动性、承受压力、适应性等方面，

4）个性特质。自信心、吃苦、责任意识等

5）动机。动机包括职自我发展、影响力、成就导向等方面。

3.1.2 胜任力要素的最终确定

参考以上的分析结果，结合上述部队人员的素质模型指标，罗列了的知识、技能、个性特征、自我概念、动机五个层面大量的胜任力要素供领导选择，采用领导访谈法的形式请各位领导来筛选胜任力的各个要素，对部队中、高层领导进行访谈，最终确定知识、技能、自我概念、个性特质、动机五个层面。

3.2 优秀部队人员胜任力要素权重的确定

建立的部队人员胜任力模型包括5个层面，计算胜任力要素相对于的组合权重，首先对领导打分的20份领导效的专家问卷进行数据处理，得到重要性判断表，见表2所示。

3.2.1 各层判断矩阵

根据调研结果得出各层的判断矩阵，见表3-8。

3.2.2 权重的确定

将整个胜任力模型结构图及各判断矩阵的数据输入层次分析软件处理可以得出各要素的权重，并进行一致性检验。以上各判断矩阵的一致性比例分别为0.0039，0.0019，0.0007，0.0000，0.0075，0.0000，均小于0.1，满足一致性。

3.3 利用SPSS的因子分析模块进行部队人员胜任力测评实证

3.4 结果概述

从以上图表试验结果分析可知，可以选取第一个公因子进行分析，这已经足够代替原来的变量，生成的因子几乎涵盖了原变量的全部信息。

通过输出的成分得分系数矩阵，最后可以给出所需的公因子与标准化形式的变量之间的表达式。对部队人员采用的胜任力测评达到了预期目标，为测评项提供了一定的参考。

4 结论

本文首先对胜任力的相关理论和研究现状进行综述，其次对岗位胜任力测评体系的相关概念和构成要素进行分析，并详细说明了胜任力评价体系的构建方法和实施步骤；最后以部队各级管理者模型构建进行了应用分析，通过模拟行为事件访谈法、问卷调查法，小组讨论法等方法，获取基本数据，使用SPSS软件对数据进行了统计分析，得出了部队人员的胜任力模型，并且验证数据的信度。在此基础上，对部队基层骨干的选拔、培训、考核提出了基于胜任力模型的建议。

参考文献：

[1] 高田钦.基于胜任力的高校教师评价探究[J].中国高等教育评估，2006（2）：36-38.

[2] 马莉芙.基于胜任力素质模型的高职院校毕业生的就业工作探析[J].硅谷，2009（22）：176-177.

[3] 张悦靖.基于因子分析的胜任力模型初步构建[J].现代商业，2009（14）：182-183.endprint

因子分析最常用的理论模式如下：

2.2 因子分析的前提条件

通过之前的分析可以得知，由于因子分析的基本原理是通过数学手段对原有变量进行降维压缩，将原有变量中存在重叠信息的部分进行提取和综合，重新生成因子，进而最终实现减少变量个数的目的。因此它要求原有变量之间应存在一定的相关关系。假设原有变量之间相互独立，相关程度不高，甚至不存在信息重叠，它们就不可能有共同因子，那么将其综合和浓缩也就无从谈起，也就无需进行因子分析。本步骤就是希望通过以下几种方法来分析原有变量之间是否存在相关关系，是否适合进行因子分析。

我们采用的方法为巴特利特球度检验Bartlett test of sphericity和KMO（Kaiser-Meyer-Oklin Measure of Smapling Adequacy）。

2.3 因子分析法的计算步骤

因子分析的具体步骤如下：

1）计算协方差矩阵

2）求出Σ的特征值[λi]及相应的正交化单位特征向量[ai]

3）选择因子

4）计算因子载荷

5）计算因子得分

3 基于部队人员的胜任力测评模型的运用研究

3.1 部队人员胜任力要素构建

3.1.1 胜任力要素的筛选

为了找出部队人员的胜任力要素，文中基于对多个部队机关的调查分析，他们对部队人员的要求按照知识、技能、自我概念、特质、动机五个方面进行归类，得到了关键词的频数，见表1。

1）知识。知识要求主要体现为对学历、语言能力、专业知识要求和计算机知识各方面的要求。；

2）技能。部队对技能的要求主要表现为协调、沟通、团队合作能力等方面

3）自我概念。部队对自我概念的要求主要为主动性、承受压力、适应性等方面，

4）个性特质。自信心、吃苦、责任意识等

5）动机。动机包括职自我发展、影响力、成就导向等方面。

3.1.2 胜任力要素的最终确定

参考以上的分析结果，结合上述部队人员的素质模型指标，罗列了的知识、技能、个性特征、自我概念、动机五个层面大量的胜任力要素供领导选择，采用领导访谈法的形式请各位领导来筛选胜任力的各个要素，对部队中、高层领导进行访谈，最终确定知识、技能、自我概念、个性特质、动机五个层面。

3.2 优秀部队人员胜任力要素权重的确定

建立的部队人员胜任力模型包括5个层面，计算胜任力要素相对于的组合权重，首先对领导打分的20份领导效的专家问卷进行数据处理，得到重要性判断表，见表2所示。

3.2.1 各层判断矩阵

根据调研结果得出各层的判断矩阵，见表3-8。

3.2.2 权重的确定

将整个胜任力模型结构图及各判断矩阵的数据输入层次分析软件处理可以得出各要素的权重，并进行一致性检验。以上各判断矩阵的一致性比例分别为0.0039，0.0019，0.0007，0.0000，0.0075，0.0000，均小于0.1，满足一致性。

3.3 利用SPSS的因子分析模块进行部队人员胜任力测评实证

3.4 结果概述

从以上图表试验结果分析可知，可以选取第一个公因子进行分析，这已经足够代替原来的变量，生成的因子几乎涵盖了原变量的全部信息。

通过输出的成分得分系数矩阵，最后可以给出所需的公因子与标准化形式的变量之间的表达式。对部队人员采用的胜任力测评达到了预期目标，为测评项提供了一定的参考。

4 结论

本文首先对胜任力的相关理论和研究现状进行综述，其次对岗位胜任力测评体系的相关概念和构成要素进行分析，并详细说明了胜任力评价体系的构建方法和实施步骤；最后以部队各级管理者模型构建进行了应用分析，通过模拟行为事件访谈法、问卷调查法，小组讨论法等方法，获取基本数据，使用SPSS软件对数据进行了统计分析，得出了部队人员的胜任力模型，并且验证数据的信度。在此基础上，对部队基层骨干的选拔、培训、考核提出了基于胜任力模型的建议。

参考文献：

[1] 高田钦.基于胜任力的高校教师评价探究[J].中国高等教育评估，2006（2）：36-38.

[2] 马莉芙.基于胜任力素质模型的高职院校毕业生的就业工作探析[J].硅谷，2009（22）：176-177.

[3] 张悦靖.基于因子分析的胜任力模型初步构建[J].现代商业，2009（14）：182-183.endprint