浅析定位视角下对人力资源管理专业学生的就业指导

2015-01-05余艳莉

河北职业教育 2015年1期

余艳莉

（岭南师范学院，广东湛江 524048）

我国人力资源管理专业在20世纪90年代开始起步，经过多年的发展，这一专业在诸多院校普遍开设。2001年全国招收人力资源管理本科专业的院校有93所（含独立学院），到2009年就有315所（含独立学院）［1］，近几年教育部颁布的《教育部备案或批准设置的高校本科专业》中开设人力资源管理专业的院校还在不断增加。虽然社会对人力资源管理专业人才的市场需求非常大，高校人力资源管理专业就业率比较高，总体就业情况良好，但是随着高校的扩招和教育产业化政策推行，全国高校毕业生人数逐年上升，2015届毕业生总数达到749万人，超过2014年总人数22万，高校毕业生就业压力进一步加大，人力资源管理专业的学生也同样感受到就业的压力。

虽然人力资源管理专业毕业生可以选择创业或改行，但是就目前而言，大多数毕业生还是在本专业领域就业。因此，本文试从营销定位理论角度出发，为该专业学生在本专业领域就业以及就业准备提供思路、方法和现实指导，提升学生就业率和就业质量，帮助该专业学生在大学期间准确定位，并针对定位展开各种学习和实践，提升自己未来就业的竞争力。

一、定位理论概述

市场细分由美国营销学家温德尔·史密斯（Wended Smith）在20世纪50年代提出，美国营销学家菲利浦·科特勒进一步发展和完善了温德尔·史密斯的理论并最终形成了成熟的STP理论。STP理论又叫定位理论，它是战略营销的核心内容。STP理论中的S、T、P分别是Segmenting、Targeting、Positioning三个英文单词的缩写，即市场细分、目标市场和市场定位的意思。STP理论的前提是在一个特定的市场上，消费者数量众多而且需求千差万别，企业不可能用一种产品或服务吸引所有消费者，满足他们的需要，所以企业必须对市场进行细分。企业根据一定的标准，把市场分为由需求特点相似的消费群体构成的若干子市场，这就是市场细分。在市场细分的基础上，企业根据自身的经营条件和外部环境条件，选择相对竞争对手来说，本企业能为之提供最有效服务的、符合企业长期发展目标的细分市场作为目标市场。针对目标市场，确立并传达企业市场供应物的独特优势，从而在目标市场消费者心中占据独特位置，即市场定位［2］。

二、定位理论在人力资源管理专业就业指导运用的可行性

在定位视角下，可以把毕业生及其所拥有的资源、用人单位放到一个特定的环境中去思考。如果把高校培养出来的毕业生看成市场的主体，那么用人单位就是毕业生的客户，毕业生的知识、技能、能力，甚至外貌、气质就是产品，因此，也有人说，就业就是向用人单位成功推销自己，获得工作。在这一视角下，人力资源专业学生可以通过细分市场，确定目标市场，准确定位，采取适宜措施，达到成功就业的目的。

（一）适应就业市场竞争需要，提高就业质量

高校的职能包括三个方面：培养人才、发展科技和服务社会，三项职能的目的是一致的，都是为社会发展服务，其中之一是满足社会对人才的需求。高校人力资源管理专业为社会培养人力资源管理方面的人才，虽然社会对人力资源管理的需求基本体现在六大模块上：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，但用人单位的规模、所属行业、甚至是发展阶段的不同对人力资源管理者的素质和能力要求都不一样。随着人力资源管理专业在不同院校的开设，学生数量不断增长，该专业学生也存在激烈的就业竞争。面对具有需求差异、充分竞争的就业市场，一个人力资源管理专业毕业生不可能满足所有用人单位的需要，要想在竞争中脱颖而出，需将自身特色植入潜在用人单位的心智中，因此，人力资源管理专业学生应在认真分析用人单位需求差异的基础上，结合自己的知识结构、素质、能力等，通过聚焦，准确定位，才能在就业中赢得优势，达到高质量就业。

（二）提高学生在校期间就业准备的有效性

20世纪末，教育部就高等院校本科教育的人才培养模式提出了“厚基础、宽口径、重实践”的原则性指导意见。这一模式的提出，在思想观念转变、人才培养模式和教学内容、教学方法的改革等方面对我国高等学校的人才培养工作产生了深刻影响，对“促进人的全面发展”起到了积极推进作用，但是相当一部分高校和大学生将“宽口径”理解为培养具备各种能力的全才或准全才。大学校园中流行的考证热、社团活动热等行为背后，相当多的理由是全面提升自己的能力，增加就业的筹码，然而我们需要思考的是，每个学生所拥有的资源不同，时间及精力都是有限的，广撒网的行为往往无法培养出具有特色的优势竞争力，大学生在大学期间需要分析就业市场和自身资源，有所取舍，准确定位，针对自己的定位采取有效的学习和实践措施，以期获得竞争优势，为一生的职业生涯发展奠定基础。

三、定位视角下对人力资源管理专业学生的就业指导

（一）基于人力资源管理人才需求差异进行市场细分

通过市场细分，企业可以更好地了解每一个细分市场上竞争者的优势和劣势，把握环境变化带来的机会，明确在这个细分市场上能否有效利用和发展本企业的资源，使企业形成优势，提高竞争力。所以，菲利普·科特勒说，“营销者的第一项工作，就是对市场进行细分”［2］，而造成顾客需求差异的因素就构成了市场细分的标准，即细分变量。

由于用人单位对人力资源管理人才需求的差异性和每个人力资源管理专业学生自身资源的不同及精力、时间的有限性，人力资源管理专业学生必须通过市场细分选择某类组织、岗位为其服务，在大学期间更有目的地去学习知识和拓展相关素质、能力，获得竞争优势。通过对人才市场需求分析，我们发现社会对人力资源管理专业人才的需求差异主要体现在单位规模、单位性质、人才层次以及岗位等方面。因此，对人力资源管理专业人才需求市场细分就可以将单位性质、规模、层次和岗位群作为细分变量。

就业市场细分：1.按单位性质可以分为企业和机关事业单位。关于企业性质的分类，国家统计局、法律等都有相应的规定，但是对于人力资源管理专业的就业市场细分来说，过于复杂，本文基于我国企业的特点和对人力资源管理人才的需求差异，分为国有、民营和外资企业。2.国家统计局制定的《统计上大中小微型企业划分办法》是根据行业、从业人员数、营业收入、资产总额等多个指标，按照不同的复合标准确定企业的规模。人力资源管理的工作对象主要是人，因此从管理的难度、幅度和要求来看，企业规模适宜按员工人数区分，分为大型、中小型、微型。3.从人才层次上，人力资源管理与企业经营战略密切相关，对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面、战术层面、技术层面［3］。4.按职业岗位群来分，则有HR管理通才和HR管理专才。HR管理通才即从事人力资源管理的各个方面工作，岗位如人力资源助理，人力资源专员、人力资源主管等；HR管理专才，即在人力资源管理每个专业领域纵深发展，主要包括：员工培训与开发、薪酬管理、员工关系管理、员工招聘与配置、绩效管理、继任计划、企业文化管理与培训等，岗位如：薪酬福利主管、员工关系主管等。市场细分如图1所示：

图1 人力资源管理人才需求的市场细分例举图

从图1可以看出，从理论上来讲，凡是影响人力资源管理人才需求差异的因素都可以作为细分变量，但在实际应用中选择细分变量应从现状和未来进行分析，由细分变量划分的市场必须具有需求足量性、可进入性、稳定性、反应的差异性等特点［4］，保证细分市场的可靠性，保证当前就业的有效性和个人职业的长期发展。

（二）基于竞争优势的目标市场选择

市场细分目的在于有效地选择并进入目标市场。在市场细分的基础上，企业对每一个细分市场进行恰当的评价，根据自身资源优势和发展目标，选择一个或几个细分部分作为自己的目标市场。目标市场的选择方式有多种，具体有市场集中化、市场专业化、产品专业化、选择专业化和完全市场覆盖等。

在对人力资源管理人才需求市场细分的基础上，人力资源管理专业学生应通过SWOT法、职业价值观、职业性格与兴趣、职业性向等方面的人才测评和分析，结合自己就读的高校资源，确定自己的目标市场。

人力资源管理专业学生在选择目标市场时需要考虑的因素有两个：一是与职业生涯规划相结合，要清楚这一细分市场的职业发展路径及未来转换工作的难易程度。如某些企业招聘人力资源经理不仅要求人力资源管理方面的经验，还要有相关行业经验。二是目标市场要与自身的资源条件（含所读高校的资源）相匹配，如美的集团某事业部人力资源总监曾说过，2011年，他们在全国选取了20所优秀院校，比较看重211和985院校的毕业生，在同等情况下会对这些院校的毕业生优先录用［5］。如从单位性质来说，国有企业、政府机关、事业单位对工作经验的要求较低，而私营企业、外资企业则对工作经验要求相对高一点。

（三）基于优势竞争的市场定位

定位是指设计公司的产品和形象，从而在目标市场消费者心目中占据独特位置的一种行为。［2］Al Ries和Jack Trout认为，“定位不是围绕产品进行的，而是围绕潜在顾客的心智进行的，即将产品定位于潜在顾客的心智中”［6］。人力资源管理专业学生人数日益增多，就业市场竞争日趋激烈，如何能在众多竞争者中胜出，赢得潜在用人单位的青睐，科学的定位是非常重要的。那么人力资源专业的学生从哪些方面定位呢？人力资源管理专业学生采取什么方式进入目标市场取决于自身条件、同类专业的竞争状况和职业发展空间，选准切入点非常重要。

1.高校类型差异化定位

现在设人力资源管理专业的高校基本上涵盖了所有高校类型，根据国家建设重点划分为重点院校与非重点院校；根据学科门类划分为综合大学、理工院校、农业院校、林业院校、医药院校、师范院校、语言院校、财经院校、政法院校、体育院校、艺术院校和民族院校等12类高校［7］。如政法院校的人力资源管理专业学生可以突出法律方面的特色，医药院校的学生可以树立医药类的特色。

2.岗位胜任力差异化定位

人力资源管理（HRM）专业人员的胜任力是指组织为了实现其功能、目标而对HRM专业人员所要求的专业知识、素质、技能和能力的组合。这些知识、能力及其它条件，常常在招聘广告中体现为要求性指标。从招聘广告来看，市场对不同岗位的人力资源管理人员有基础要求，同时也有特殊要求。如招聘专员要求较高的渠道拓展能力、沟通能力，薪酬福利专员要求较高的统计知识、良好的逻辑思维及数字分析能力；绩效考核专员要求较高的分析判断能力，熟悉相关岗位评估工具；培训专员要求较高的表达能力、课程开发能力和临场应变能力等。根据目标市场需求，结合自身的能力、素质，选择合适的定位，突出优势。

3.人才类型差异化定位

社会需求的不同层次，对人才类型的要求也不同。人力资源管理专业人才可以分为五种培养类型：复合型高级管理人才、跨文化专门管理人才、研究咨询人才和政策制定人才、应用复合型专门人才、实用性专门人才［8］。其中，跨文化专门管理人才要求外语与专业并重，具有国际战略眼光等。

（四）基于定位的就业准备策略

定位有利于企业正确制订营销组合策略，以将企业的特色植入潜在顾客的心智中。同样，人力资源管理专业学生通过对市场细分的了解，确定目标就业市场后，应制定相应行动计划与措施来保障就业时将自己独特的优势植入潜在用人单位的心智中，以获得竞争力。例如，在实践上，用人单位对人力资源管理人员普遍看重“工作经验”，因此在校大学生可在各招聘网站关注实习信息，通过假期实习了解企业运营和人力资源运作情况。在知识学习上，除完成学校的课程外，根据自己的定位，有选择地深入学习某方面的知识、技能，培养相关能力等。