心理所有权研究新进展述评

■ 黄嘉欣 博士（广东财经大学 广州 510320）

心理所有权理论溯源

心理所有权的理论根源可以追溯到James（1890）对“我”和“我的东西”的阐述，即一个人的自我是“他能够认为是他自己的东西的总和……如果这些物品充盈或兴盛，他会感到成功；如果这些东西缩小甚至死亡，他们会感到沮丧”。基于此，Pierce等（2001）将心理所有权的概念定义中强调“把目标物或其一部分看成是自己的”，这表明拥有心理所有权的个体将目标物视为“延伸自我”。值得强调的是，自我概念及自我延伸是个体在社会化过程中习得的，受到社会文化的熏陶和影响，是文化价值观的产物。如Furby（1976）认为，文化认知和个人价值观塑造了人们对于“什么可以占有”以及“什么不能占有”的观念。Kostova（1996）也发现个人主义文化情境中的心理所有权集中于个体层面，即“我的”，而集体文化背景下的心理所有权更偏重于群体层面，即“我们的”。集体心理所有权这一概念还未得到充分的研究和探索。不仅如此，心理所有权可能因对象的不同其内涵也会有所差异。这种心理所有权对象的多样化对我们理解本土企业中成员权力争夺有着一定的启示。一方面，家族成员持有企业股权而形成对经济收益的心理所有权；另一方面，家族成员彼此之间因为血缘联系和长期的共处而产生对彼此关系的心理所有权。比如家族企业主会产生对参与经营活动的家族成员的关系的心理所有权。当家族成员的经济收益的心理所有权感知超越关系持有心理所有权的感知，就会产生不惜伤害彼此关系的夺权内讧，反之则会因为不愿意破坏关系的所有权感知而愿意在股权收益上做出妥协。这样的视角同样可以应用于本土企业主与经理人的关系治理现象分析，但理论界对此的探讨还不深入。

心理所有权形成机制研究进展

心理所有权获取的动机在于三个方面：自我功效、自我认同和空间持有。这三方面的动机与心理所有权显著正相关（McInttyre，2009）。然而，这三种动机在不同的文化背景下其内涵与影响也会有所差异。Pierce等（2003）提出，集体主义文化下自我身份识别（向他人表露自我身份）动机会更为重要。而杨国枢（2006）在论述中国人的“我”与“自我”的关系时则认为，“中国人认为一个有修养的人不能过分强调与表露自我，否则很可能会破坏了社会关系”，因此，华人的自我身份识别动机可能并不强烈。最近，李锐等（2012）的研究就表明，员工的集体主义价值观越强，则其心理所有权程度也高。

关于心理所有权形成机制的研究可以分为两条路径：一条路径是从正式所有权的角度，强调信息权、资产权、控制权的获取能够产生心理所有权；另一条路径则是从组织情景因素的角度，强调工作设计、岗位技术特征、领导方式等因素能够促使心理所有权的形成。

（一）正式所有权对心理所有权的影响

Pierce等（1991）指出员工占有的正式所有权（持有企业股权、取得企业经营信息与掌握企业的控制权等正式的权利）并不直接对员工的行为和态度产生影响，而是通过心理所有权发挥中介作用。

虽然正式所有权这一包括资产权、控制权和信息权的多维构念在心理所有权研究的早期就引起了研究者注意，但是直到Li等（2002）开发了正式所有权的三维量表，并验证其通过心理所有权作用于员工的工作绩效以后，正式所有权才得以操作化并进入量化研究。其后，Pierce 和Rogers（2004）进一步完善了正式所有权作用模式的思路，认为员工获得正式所有权会让员工感觉到自己拥有企业，同时这种客观的和主观的所有权会使得员工意识到自己在组织中是重要的和有价值的，从而形成较高的组织自尊。根据自我一致性理论，保持较高自我评价本身成为对自我的一种激励，这种激励驱使员工通过争取更高的工作绩效来保持良好的自我评价。也有学者对正式所有权与心理所有权的关联机制提出了新的思路，如Chi和Han（2008）的研究指出，正式所有权是通过组织公正的中介作用来影响心理所有权的。具体而言，正式所有权中的利润参与计划（资产权）通过分配公正的中介作用影响心理所有权，而正式所有权的商业信息获得（信息权）和决策参与（控制权）维度则是通过程序公正的中介作用影响心理所有权。此外，鲍盛祥（2011）在本土企业样本中也发现了正式所有权中的资产权和控制权对心理所有权的影响存在显著效应。

随着所有制的不断变革，我国员工心理所有权的状态也开始得到国际学者的关注。Chui（2002）在研究组织发展前景、组织效率、员工发展、员工参与和角色清晰度对员工的组织承诺的影响时就指出，中国的所有制改革进程中正式所有权系统会通过心理所有权作用于员工的态度和行为。在后续研究中，Chui等（2007）发现员工持股计划与心理所有权显著正相关，员工内在的工作满意度在持股计划参与和心理所有权之间起完全中介作用，这些研究的启发在于，本土企业当中，由于家族核心成员对股权收益、经营信息和决策权限的内部人控制情况比较普遍，正式所有权的配置往往并非按照组织成员的正式身份进行配置，而是根据“内部人”和“外部人”的非正式身份进行配置。本土企业中正式所有权的这种差序式配置格局对本土企业组织成员心理所有权状态的影响值得深入探讨。

（二）组织情境对心理所有权的影响

组织情境因素也能为员工心理所有权的产生提供途径（储小平、汪林，2008），这一思路的理论基础在于Miscel（1973）提出强情景和弱情景理论。强情景（高度结构化的背景）会约束和同化行为，妨碍了个体表达的差异。而在弱情境下，自我定义和自我表达环境则相对宽松。根据这一理论，Pierce等（2004）的研究表明，技术要求、工作自主性和决策参与程度成为心理所有权的三种产生根源。他们认为较低程度的结构化工作环境（较低的技术日常性，较高的工作自主度和决策参与程度）与员工的心理所有权正相关，并且员工对于工作的个人控制感在工作环境与心理所有权之间起中介作用。其后，Pierce等（2008）构建了一个基于核心工作特征的影响模型，指出技能多样化、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈并非直接作用于员工的工作态度和行为，而是通过基于工作的心理所有权来产生影响。最近，Liu等（2012）对本土企业样本的实证研究发现，自我管理团队氛围正向影响了员工的心理所有权，回应了上述的理论构建需要。

值得注意的是，与西方组织管理中明确的职务分工和规范化的职务说明不同，本土企业的职能分工体现出“因人设事”的特征。在华人企业当中企业主常常按照关系亲疏来决定工作的具体权限、信息以及待遇分配（郑伯埙，2000）。因此，在考虑华人企业经理人工作设计和工作特征对心理所有权的影响的时候，与高层领导人的关系质量是一个重要的调节变量。具体来说，即使是同样的岗位，同样的工作内容，与企业主或领导有着较高质量关系的企业经理人获得的授权、信息和资产奖赏更多，因而其心理所有权也更强。比如，梁果等（2014）的研究就表明，在本土企业中领导-部属交换以及员工的感恩心态可以带来更强的心理所有权。近年来，越来越多的研究探索了领导方式对心理所有权的影响效应。比如Avey等（2012）发现，伦理型领导可以提升员工的心理所有权，从而进一步影响员工的工作满意度。李锐等（2012）的研究发现，本土企业当中的威权领导作风与心理所有权负相关，而且这种威权作风较强时，员工的集体主义价值观与心理所有权之间的正向关系较弱。梁果等（2014）的研究表明，在本土企业中领导-部属交换以及员工的感恩心态可以带来更强的心理所有权。这一些研究都提示，应该进一步挖掘本土企业中特有的文化因素和组织情境因素对心理所有权的影响。

心理所有权影响效应研究进展

由于心理所有权能够满足组织成员追求自我功效、自我身份识别以及自我空间拥有的动机，因此对员工具有激励的效应（Pierce等，2001）。最近，研究者试图从与自我概念激励效果相区别的其他途径来论述心理所有权的影响效应。Liu等（2009）在对台湾的企业样本的实证研究中发现员工与公司财富的结合程度与员工的心理所有权信念正相关，而且心理所有权信念在财富结合程度（个人与公司财富的联系）、风险偏好和对所有权的偏好（持股倾向性）之间起部分中介作用。Avey等（2009）则从社会交换理论的角度提出新的思路，发现员工的基于社会交换雇佣关系与心理所有权正相关，心理所有权在基于社会交换的雇佣关系和员工的人际互助之间发挥中介作用。而Han等（2010）对台湾地区企业员工样本的研究则发现心理所有权通过组织承诺的中介作用激发了员工的知识分享行为。Wang等（2010）的研究发现，家族企业职业经理人的心理所有权与经理人的谏言行为之间存在正相关关系。本土企业特有情景中的因素对心理所有权的影响值得进一步去探索。相对而言，心理所有权的负面影响的研究比较少。这些负面的行为可能包括对变革的抵制（Dirks等，1996）以及领地行为（Brown等，2005）。其中Brown等（2005）就指出，心理所有权与领地行为具有正相关关系，这是因为心理所有权感知的自我认同、自我功效、空间持有等动机都会激发个体对自己的所有物进行标记、保护和防御等行为。上已述及，与西方个体主义文化倾向于表达和显露自我不同，华人在集体文化中不强调自我身份显露，而强调群体身份一致性，以保持群体和谐。而且，领地保护和防御是对自己占有资源的维护，不利于组织内资源利用效率的提高。因此，我们认为，在本土企业中，组织心理所有权较强的时候，个人会因为归属感和对组织的责任，倾向于在组织群体内进行分享，而表现出更多的维护公司资源的行为，而个人领地行为则并不明显。这一点，我们可以在对华人组织公民行为的研究中，关于对公司资源的保护这一与西方背景公民行为不同的维度得到部分的验证（Farh &Organ，2004）。然而，我们不能忽略，具有较强心理所有权的家族企业经理人，对变革的抵制，职务侵占等行为也会更强，由此会负向影响本土企业的运作效率。本土企业的企业主、经理人的心理所有权状态，尤其是他们对共同控制的资源和权力的控制感、所有权认知，都将对他们彼此的关系认知、工作冲突与协调等产生影响，仍然需要我们做深入的考察分析。

心理所有权内涵、对象及其测量研究进展

近年来，心理所有权研究在概念定义和测量上都有了新的进展。研究者指出心理所有权本身有着不同的维度，而对应于不同的对象也会产生不同的心理所有权。沿着这一思路，多维度心理所有权概念和量表，以及不同对象的心理所有权的概念和量表得以开发。

（一）组织心理所有权的测量新进展

Avey等（2009）以约束焦点理论为基础，提出心理所有权这一自我机制分为促进性和限制性两个层面。根据Pierce等（2001）提出心理所有权的根源，促进性心理所有权又进一步分为自我效能、归属感、责任感、自我认同四个维度，而限制性心理所有权则只有领地性这单一维度。在理论建构的基础上，Avey等（2009）开发了相关的量表，验证性因子分析确认了四维度的促进性心理所有权构念。

（二）面向不同对象的心理所有权

前已述及，通过隐秘信息了解，自我投入，以及对目标物的控制，个体可以对很多不同的目标物产生心理所有权。Mayhew等（2007）提出工作心理所有权主要是指个体对特定工作拥有程度的感知。他们验证了工作心理所有权的信度和效度，同时实证结果显示工作心理所有权与工作满意度正相关，工作心理所有权在工作自主性与工作满意度之间起部分中介作用。然而，该研究也表明无论是心理所有权，还是工作心理所有权与工作绩效以及角色外行为之间的关系都并不显著。与此相类似，张辉等（2012）提出了品牌心理所有权的概念，指代员工对公司品牌（或服务品牌）产生所有权感受的心理状态，描述了员工将所在组织的服务品牌视为“我的品牌”的程度。实证结果表明，品牌心理所有权会正向影响品牌热情、品牌公民行为等结果变量。

（三）顾客的心理所有权

市场营销领域的研究者认为，顾客可以对为自己提供过服务的医院、酒店等产生心理所有权（Asatryan &Oh，2008）。影响这类心理所有权的因素包括个人控制程度、顾客参与程度、归属感、顾客对公司的认同度。而心理所有权带来的结果是更高的支付意愿、口碑传播、关系保持意愿以及对竞争性服务（产品）的抵制。而且，实证研究表明，对服务的心理所有权在前因变量和结果变量之间发挥部分中介作用。与此相类似，张辉等（2012）提出了品牌心理所有权的概念，指代员工对公司品牌（或服务品牌）产生所有权感受的心理状态，描述了员工将所在组织的服务品牌视为“我的品牌”的程度。实证结果表明，品牌心理所有权会正向影响品牌热情、品牌公民行为等结果变量。

心理所有权研究展望

（一）心理所有权概念与测量

心理所有权对象及其测量在中国本土化研究中可以从以下两个方面进行拓展。本土企业当中，组织成员除了对显性的正式所有权可能产生心理所有权，对于隐性的社会资本也有可能产生心理所有权。本土企业当中企业主正是凭着与家族成员、泛家族成员的高质量信任关系而获得管理资源的（储小平，2002）。他们能够控制和协调这些社会资本，了解这些资本的信息，也为了这些资本的增值而倾注自己的心血。其次，对于同一目标物，不同的占有主体的心理所有权感知的差异的考察值得关注，如果在家族企业当中按照身份（内部人身份与外部人身份）分别测量其对不同权利的所有权感知，将可能发现一定的差异性。最后，家族企业中企业主与职业经理人双方对同一目标物的心理所有权可能具有较大的差异，如果他们对企业发展中新的成果权属划分的心理所有权感知比较一致，那么他们之间的有融合相对容易出现，反之则会矛盾丛生。

（二）中国情境中心理所有权形成机理的拓展

心理所有权的形成除了正式所有权和工作特征的因素以外，还可能有其他的组织因素在作用，组织文化和氛围，高层经理的态度，公司目标和远景，组织声誉和公司的政策、程序等都是有待考察的影响变量（Mayhew等，2007）。根据文化聚焦的原则，认为在长期导向和集体主义文化氛围的中国情境中（Hofsted，1980），工作嵌入这一“挽留住员工的社会网络”（Mitchell等，2001）会对经理人的心理所有权产生影响。工作嵌入程度高的经理人，在本土企业中与人和组织的联系较多，更能和工作及组织文化契合，其感知到的离开组织牺牲的利益正与信息了解、控制和自我投入三条心理所有权产生的途径契合。上述研究可能是对于拓展本土企业背景下心理所有权研究具有意义。

（三）心理所有权影响的边界条件

Pierce等（1991）提出的心理所有权作用模型中指出正式所有权对心理所有权产生影响取决于员工对于占有对象的合法性感知、所有权期望和所有权来源的调节作用，然而这些影响的边界条件却没有得到研究者的重视。在未来的研究中，需要关注所有权获得的合法性感知的影响作用。由于我国法律自古以来就缺乏民法条款，民众的私有产权常常得不到有效保护（梁治平，2003），侵犯私人产权权益的现象经常发生，以至于“妒富”、“仇富”的心态出现，我国当代社会转型过程中较多的不当致富状况更进一步加重了人们的这种习惯心理。此外，我国30年来公有制计划经济体制及其相应的意识形态对人们的所有权观念、财富观念也产生了深远的影响。这种影响体现在：人们对私有产权及其权益尊重不够，对产权交易规则的认同度不高，对运用自己的产权（特别是人力资本）所产生的财富的心理所有权感知难以有一个较为公平公正的认同标准。具体到本土企业背景，经理人觊觎企业主的收益，希望获得更多的企业所有权和控制权，一方面是受产权交易规则认同度的影响，另一方面也源于企业主不重视正式所有权的激励，以致产生经理人强心理所有权和弱正式所有权激励的错位。如果经理人具有获得相应正式所有权的合法性认知，那么正式所有权与心理所有权之间的关系就比较强。而如果经理人并不认为向企业主索取权力和财富的行为是合适的行为，则正式所有权与心理所有权之间的关系较弱。换句话说，对所有权的合法性感知，在正式所有权与心理所有权之间关系中发挥调节的作用。总之，心理所有权影响的边界条件，尤其是什么因素在对正式所有权和心理所有权关系中起的调节作用需要深入考察。

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