事业单位劳务派遣用工管理思考

2015-01-03喻念念

中国管理信息化 2015年16期

关键词：劳务用工薪酬

喻念念

（长沙环境保护职业技术学院，长沙 410004）

事业单位劳务派遣用工管理思考

喻念念

（长沙环境保护职业技术学院，长沙 410004）

本文在分析当前我国劳务派遣用工存在的问题基础上，提出规范劳务派遣用工管理的建议，以期推进事业单位劳务派遣用工管理的良性发展，切实维护劳务派遣工的合法权益，为构建和谐劳动关系奠定基础。

事业单位；劳务派遣；用工管理

随着事业单位人事制度改革的不断深入，劳务派遣用工逐步成为解决事业单位用工问题的重要形式，在促进事业单位人力资源管理专业化、多元化发展方面起到了积极作用。然而，在劳务派遣用工管理的实际操作中，却存在着相关法律制度不完善、薪酬待遇不平等、劳务派遣监管不到位以及不符合“三性”要求等问题，对事业单位劳务派遣用工管理的良性发展带来了不利影响。为此，必须在认清现状、找出问题的基础上，采取有效的解决措施，规范劳务派遣用工管理体制。

1　劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣是指劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后，与用工单位签订劳务派遣协议，再将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。随着我国事业单位劳务派遣用工数量的快速增长，这种用工形式也逐步暴露出一些弊端，具体表现在以下几个方面。

1.1相关法律制度不完善

首先，我国尚未出台专门的法律法规，规范和约束劳务派遣用工管理，使得单位在使用劳务派遣用工时普遍存在管理混乱、随意性较大的情况。其次，劳务派遣机构和用工单位不重视劳务派遣用工管理，没有准确划分与履行各自在劳务派遣中应承担的责任，使得劳务派遣工的合法利益无法得到保障。再次，劳务派遣公司数量多，但大部分公司在资金、管理、经营方面并不完善，尚不具备长期规范化开展派遣业务的能力，一旦出现拖欠工资、工伤事故等情况，将难以承担相应责任。

1.2薪酬待遇不平等

在劳务派遣用工管理中，事业单位一直采取自主管理的方式，参照编内用工的管理制度对劳务派遣工进行管理。但是，在相关制度的具体执行过程中，事业单位却对劳务派遣工与编内人员实施差别管理，损害了劳务派遣工的利益，具体表现在以下两个方面：一是在用工报酬方面，事业单位实行“双轨制”，劳动派遣工与编内人员之间存在严重的同工不同酬问题，劳务派遣工的社会保险和待遇水平明显低于编内人员；二是在人员“准入”与“退出”方面，存在管理僵化、用工死板的问题，优秀的劳务派遣工难以转为在编人员，而一些素质差的在编人员却占着编制，导致人力资源利用不充分、不合理。

1.3劳务派遣监管不到位

劳动行政主管部门对劳务派遣用工监管不到位，存在执法不严、流于形式的现象，使得劳务派遣工的合法权益和职业稳定性难以得到切实保障，导致他们普遍缺乏归属感。如，在对劳务派遣机构进行年检时，相关部门只是简单审核劳务派遣机构提供的法人营业执照、劳务派遣许可证书及劳务派遣组织人员名册等资料，而这些资料却很难作为判断劳务派遣用工管理是否规范的依据。

1.4不符合“三性”要求

劳务派遣用工是一种补充的用工形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但很多事业单位存在着劳务派遣工被过度使用的情况，不仅使劳务派遣工在所有人员中所占比重过高，而且还突破了劳务派遣工“三性”的岗位性质规定。

2　规范劳务派遣用工管理的建议

2.1完善劳务派遣制度

我国应进一步完善劳务派遣制度，为规范劳务派遣用工管理提供制度保障。首先，保障被派遣劳动者的同工同酬权。具体包括：在劳动合同中，明确约定劳务派遣单位支付劳动报酬的方式；由劳务派遣单位支付被派遣劳动者无工作期间的劳动报酬；由用工单位直接向工作期间的被派遣劳动者支付工资、绩效奖金、加班费及其他福利；被派遣劳动者有权申请劳动行政执法部门审核用工单位的工资财务状况，保护劳动者的合法权益。其次，合理划分劳务派遣单位与用工单位的责任。劳务派遣单位要承担签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、处理被派遣劳动者提出的申诉等责任；用工单位要承担岗前培训、劳动保护、相关福利待遇以及密切配合劳务派遣单位工作等责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位与用工单位要相互监督，杜绝对方实施不法行为，保护劳动者权益。再次，提高劳务派遣单位的设立条件。为改善我国中小型劳务派遣公司数量多、经营不专业和管理不规范的现状，要适当提高劳务派遣公司的设立门槛，通过强化设立审批、提高风险抵押金要求以及严格后续许可审核等措施，促使劳务派遣公司步入专业化、规范化的运营轨道。

2.2建立科学的用工薪酬管理机制

事业单位要贯彻落实劳动法律、法规的相关规定，做好用工管理工作，建立起科学的劳务派遣用工薪酬管理机制，进一步完善分配制度。首先，加强劳务派遣用工薪酬水平管控能力，在充分考虑各事业单位经营效益、用工总量、所在地区平均工资水平、劳动力市场薪酬情况及员工收入现状等因素的前提下，遵循以岗定薪的原则，合理划分岗位等级和工资级别，制定科学的薪酬分配制度，确保劳务派遣工的薪酬待遇能增能减。同时，依法为劳务派遣工缴纳各种社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及失业保险等，保证劳务派遣工与正式工享有同等的薪酬和福利待遇，体现分配制度的公平性，增强劳务派遣工对用工单位的归属感和认同感。其次，建立劳务派遣工绩效考核制度。事业单位应将劳务派遣工的工作业绩、劳动态度和劳动技能等作为绩效考核的重要内容，规范绩效考核程序，采取理论实践考核、组织考核及民主推荐等方式，将考核成绩优秀的部分劳务派遣工转变为编内人员。

2.3加大对劳务派遣用工的监管力度

我国各级人力资源和社会保障部门要加大对劳务派遣用工的监管力度，健全劳务派遣公司的资质审查制度，设立具体的公司开办条件，要求劳务派遣公司具备法定开办的资金数额，配备一定数量的高素质从业人员，建立健全用工管理规章制度，并且能独立承担劳务派遣用工的相关责任和风险。此外，劳动行政主管部门还要健全和落实劳务派遣公司退出机制，通过开展经常性的联合检查，依法取缔不符合开办条件、违法经营的劳务派遣公司，规范劳务派遣用工管理。

2.4严格界定“三性”岗位

我国应根据不同行业、用工单位的生产经营模式、岗位职责、岗位体系的不同，准确界定劳务派遣工“三性”岗位，即辅助性、临时性、替代性，避免用工单位存在过度使用劳务派遣工的情况。尤其在“辅助性”的界定上，要充分考虑行业、主营业务和经营性质等因素进行界定，并由地方劳动行政主管部门审批备案，以起到规范劳务派遣用工管理的作用，保障劳务派遣工的合法权益。