人力资源外包动因和实施策略

文| 吴苗青1 王琛2

人力资源外包动因和实施策略

文| 吴苗青1 王琛2

人力资源外包即将人力资源职能承包给专业的负责者，其内容可以涵盖到保险福利、薪酬设计、工资发放、员工培训、人员招聘、员工开发等方面，很多企业已经接受了该种理念，事实也正是如此，实施人力资源外包可以有效提升行政效率，让管理人员更加专注与其他的业务，提升自身的综合竞争力。综合而言，人力资源外包还属于新型服务模式，对于该种模式，我们需要有科学的认识，探索出最为合理的实施对策。

关于人力资源外包的问题，最早源于上世纪90年代，当时，各个跨国公司纷纷调整经营战略，为了提升企业的综合竞争力，广泛的将人力资源外包模式应用在企业管理中，自此之后，人力资源外包模式得到了迅速的发展，在美国、日本等发达国家之中，人力资源外包模式已经非常成熟。有关属于现实，在美国，有超过80%的企业都实施人力资源外包模式，在欧洲，有约60%～70%的企业实施人力资源外包模式，在2014年，世界范围内人力资源外包收入达到了1392亿美元，呈现出逐年增长的趋势。

在我国，人力资源外包模式属于新型商务模式，处在高速发展阶段，在2014年，我国人力资源外包市场市值共计17亿美元，发展空间巨大，就现阶段来看，在我国市场中流行的人力资源外包模式是非常多样的，可以提供多元化的服务。实施人力资源管理外包模式可以让企业将自身的精力放置在战略性工作中，如企业的长期规划、短期规划、文化建设、员工管理等等，将事务性管理模式转化为战略性管理模式。

我国人力资源外包的动因

在社会的发展之下，企业之前的竞争变得比之以往愈加的激烈，企业开始往扁平化与柔性化模式变革，在这一背景下，人力资源外包模式应运而生，该种模式可以帮助企业提升竞争优势，其发展动因组要表现在几个方面：

降低企业成本的要求。在科技的进步之下，企业面临的竞争压力日趋增大，要想获取到优势资源，企业必须要注重信息资源的投入，根据自身的业务需求开发出适宜的作业平台与软件，但是，很多企业由于资金、规模、管理水平的限制，无法做到这一点，难以给管理人员提供良好的发展机遇，更无法根据每类人才的特点来制定人力资源管理规划，致使优秀人才离职率一直居高不下，员工对企业更是怨声载道。实施人力资源外包模式可以为企业提供一体化的服务，不断扩展人力资源服务的深度，降低企业管理成本，提高人力资源的附加值。

可以加快企业管理的转型速度。人力资源管理职能由功能性职能与支持性职能组成，其中功能性职能就是新员工的招募，工资福利的制定、劳资关系的协调、工作资源的规划等等；支持性职能就是员工的工作分析、人力资源的合理规划以及人力资源绩效评估等等。实施人力资源外包模式可以将其中的非核心功能转给专业的人力资源管理公司，缓解原有人力资源管理部门的压力，让其可以将主要的精力放置在人力资源的战略性管理之中，加快企业管理工作的转型速度。

帮助企业再造自身的业务流程。从本质上而言，企业的业务流程实际上是一条完整的价值链，对人力资源管理流程进行优化是优化企业执行力的主要渠道，实施人力资源管理外包模式可以将各项外部资源充分的利用起来，降低企业运行成本，让人力资源部门可以集中精力处理核心业务。借助该种关系可以帮助企业解决战略支持与传统效益之间的协调问题，根据企业的需求合理配置资源，优化各项业务流程，建立起系统、完善的业务流程，解决传统业务流程的矛盾性，舍弃部分效率低下的资源，实现人员管理、资源运营与管理战略的有机整合，减小企业管理阻力。

提升企业核心竞争力。从核心竞争力角度而言，企业核心能力是可以为其带来源源不断的利润增长与竞争优势的，人力资源外包模式可以深化企业各项分工，促进其专业化发展，循序渐进的提升核心竞争力与生产效率。同时，可以帮助企业利用新型技术和服务方式，提升人力资源管理工作的附加值，获取到针对性的人力资源解决方案，减少成本和费用，提升企业的运营效率与生产效率，凭借自身的优势资源进一步优化自身的发展潜力和盈利能力。

影响人力资源外包成效的因素

在应用人力资源外包模式时，需要综合考虑到具体的配套服务、综合实力与市场化程度，就实践取得的经验来看，影响人力资源外包成效的因素包括几点：

管理观念。在传统思维模式的影响下，很多企业管理人员还放不开思维，依然尊崇着传统的行政管理模式，不重视优秀人才的管理，未意识到人力资源管理工作的重要作用，人力资源管理部门也形同虚设，同时，也没有花费必备的资金和精力来对员工培训，无法发挥出人力资源部门的战略性优势。没有重视，也自然不会产生需求。还有部分民营企业、家族企业，依然在依靠传统的亲缘关系来开展人力资源工作，未指定出规范、系统的人力资源管理部门，管理人员未确定起真正的现代化人力资源管理体系，这也自然不会实施人力资源外包模式。

服务水平。人力资源外包商是否具有实力直接影响着人力资源外包模式的实施成效，企业之所以要采用该种模式，就是为了提升自身的竞争力，降低运行成本，但是，企业与外力资源外包商之间的信息资源往往是不对称的，这必然会引发道德风险。同时，企业一般都难以全面的了解外包商的发展情况、声誉、成本结构与业绩，无法选择出综合实力最强的外包商，一旦代理出现问题，必然会损害企业的合法权益。

安全风险。企业在与人力资源外包商合作时，必然会透露很多信息，一些商业机密对于企业的生死存亡影响巨大，如果不法外包商私自将这些信息泄露给竞争对手，必然给企业的运行带来灾难。此外，企业内部的人事策略与组织模式与员工的公平问题息息相关，如果外包商无法正确处理以上的问题，也会给企业的经营带来风险。目前，政府部门还未针对人力资源外包模式来制定出系统、完善的法律法规，现有的法律约束性与操作性不足，如果外包商出卖企业的机密，势必会给企业的经营造成风险。

创业资助及创业政策优惠退出的潜在威胁。学校每年都会涌现出大批的创业团队，而学校的创业资助资源是有限的，因此对每个团队的资助有一定的周期性，不可能“终身资助”，创业资助期类似婴儿的“哺乳期”，过了一个期限就得“断乳”，很多团队在“哺乳期”尚且可以营运，然而当失去免费办公室、免费水电后，写字楼高昂的租金与日常支出又给刚刚迈出第一步的公司带来巨大的冲击。

基于 SWOT分析的高校大学生兼职型创业策略选择

发挥优势，利用机会(S-O战略)。SO战略是一种发挥自身优势与利用外部机会相结合的理想型战略。大学生创业的优势在于对校园的文化环境有较敏感的反应，关注日常的生活，关注文化热点,文化素质较高，易于接受新鲜事物。同时，大学生应树立成长比成功更重要的观念，将在校期间的创业当做一个创业实践而非一个捞金的机会，平衡好学习与创业的关系。

利用机会，克服劣势（W-O战略）。WO 战略是一种利用外部机会弥补内部劣势，改变自身劣势获取优势的战略。大学生在创业的过程中要清楚认识自己的不足，充分估计创业的风险性，认清市场需求情况，利用自己所学的专业知识克服自己的劣势，扬长避短。

扩大优势，回避威胁（S-T战略）。ST战略是一种利用自身优势，回避或减轻外部威胁的影响的战略。大学生创业面临中国式家庭传统教育的压力，创业资助及创业政策优惠退出等威胁，但又具有专业技术知识扎实，对新鲜事物接受能力强等明显的优势。

克服劣势，防范威胁（W-T战略）。WT 战略是一种旨在减少内部弱点，回避外部环境威胁的防御性战略。环境中存在一些威胁，自身又处于劣势，此时大学生一方面应该通过提高自身素质，克服劣势，选择风险较小的项目进行创业或是延迟创业，先就业再创业，在磨练中逐渐成长，积累创业实战经验；另一方面可以组建大学生创业者的校际网络。

1.济宁市东方圣地人力资源开发有限公司；2.济宁市人才市场）