组织老化，企业之殇

文｜王巧贞

组织老化，企业之殇

文｜王巧贞

惠普公司9月15日宣布，计划从业务部门裁减2.5万～3万名员工。公司董事长兼首席执行官梅根·惠特曼（Meg Whitman）表示：“重组措施将为新的惠普公司带来更具竞争力、更持久的成本结构。” 然而，市场的反应是，惠普股价盘后下跌1.1%。

半年来，各大公司裁员信息不绝于耳：IBM裁员11.8万人；西门子裁员12300人；夏普裁员5000人；高通裁员4500人；联想通告将在全球范围内削减约3200名非生产制造员工……

面对不断下滑的业绩和日益缩小的市场份额，裁员确实能起到立即减负的效果，也被大多数企业所采用。然而，走到裁员这一步，仅仅只是市场形势使然吗？

裁员，一定程度上说明这个企业已经或正在被边缘化，其组织结构已经老化或者失去创造力，不能适应新的市场环境了。

一个庞大的企业轰然倒下，或大规模裁员，在外人看来总有些突然，但其实这是其内部症结由量变到质变的必然结果。

所谓的企业成熟，也就意味着固化，意味着按部就班的开始，也意味着老化和可能失去创造力。

组织稳定，高层权威树立，公司决策变成一言堂，个人永远正确；

中层管理者唯高层马首是瞻，不求有功，但求无过，部门利益至上；

员工不再思变，安守一方，自下而上的活力型创新丧失；

人浮于事，看似人人有责，实则人人无责，不再积极寻找机会；

新人进入，很快卷入沉沉暮气，希望的鲶鱼效应难以实现；

从上到下，结成一个僵化的网，看似牢固，实则丧失了生命力……

即生即死，在互联网技术和思维引发的大变革中，产品如此，企业组织也要时刻保持警惕。

阿里巴巴的组织结构半年一变，是阿里人早已经熟悉的节奏。马云说，“变革是痛苦的，但要是不变革，未来连痛苦的机会都没有!”“变革是为了让我们的组织更加灵活地进行协同和创新。”

腾讯公司从成立时的职能式变为业务系统制，再从业务系统制向事业群制公司变迁，并持续进行公司级组织的升级与分拆。

万科已经将职业经理人制改为事业合伙人制，并正加速实行结构的扁平化。

海尔更是力推内部创业，企业组织边界模糊化……

罗振宇在其《都是聪明人》的讲座中提出，一个标志性的现象可以用来判断一个组织是否老化：如果组织中的大多数人在为自己的位置负责，就是一个落后的正在老去的组织，而组织中的大多数人在为事情负责，就是一个先进的富有创造力的组织。深以为然。

组织的考核制度是否客观上起到了奖懒罚优的作用，产生了劣币驱逐良币的恶果，也是一个判断依据。

面对诤言，有心对号入座者，尚不算一个完全无可救药的组织。暴跳如雷者，敬请飘过。