行为经济学对人事经济学的促进与发展

闫威　黄文凤　刘艳春

摘要：近30年来，在行为经济学与人力资源管理的交界地带产生了运用经济学原理分析企业人力资源管理问题的人事经济学。本文对行为经济学与人事经济学之间的联系进行了梳理.从激励机制的角度分析了人事经济学的基本理论，阐述了行为经济学中的个体偏离标准模型对人事经济学的应用，从薪酬管理视角分析了公平、互惠、不平等因素对人事经济学的影响。

关键词：人事经济学；行为经济学；发展

中图分类号：F242；F272.92 文献标识码：A

20世纪80年代以来，在行为经济学与人力资源管理（HRM）的交界地带兴起了一个新的研究领域——人事经济学（Personnel Economic）。行为经济学（Behavioral Economics）概念由美国经济学家大卫·莱布（David Laibson）在1999年首先提出，是经济学和心理学的有机结合，是一门研究在复杂的、不完全理性市场中的投资、储蓄、价格变化等经济现象的学科。行为经济学被称为“心理学的经济学”，是在心理学的基础上研究决策行为和经济现象的新兴交叉性经济学分支学科。

一、人事经济学的发展概况

近年来人事经济学研究问题主要有内部劳动力市场、激励、工资报酬、晋升、绩效评估、招募、人员流动等，研究目的是找出在不同的体制和竞争环境下，人力资源管理战略的基本经济原则。人事经济学的发展可以追溯到20世纪80年代初期，Lazear在1995年编著的《人事管理经济学》标志着这一领域已经基本建立起系统的理论体系。Lazear在1998年出版的《人力资源管理经济学》一书里，以经济分析探讨了企业人力资源管理课题，囊括了人力资源管理的所有重要问题，包括员工招募、薪酬结构、人力资本、流动、信号、晋升、激励、团队、福利等。Lazear（1999）把人事经济学解释为用经济学方法来理解企业内部工作（主要是人力资源管理工作）的经济学分支。

与传统的人力资源管理工作方面的研究相比，人事经济学得到了重要发展和突破。董志强、蒲勇健（2004）认为在企业人事管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论（比如博弈论、激励机制设计）的确是非常好的分析工具，将会在人事管理经济学领域取得突破性的发展。由于缺乏理论支撑和充分的实证检验，传统的人力资源管理给出的答案往往是模糊不清或者模棱两可、不能让人信服的。这样即使是企业认识到人力资源管理的重要性，人事经理这个职位在上层领导中也不能发挥其核心的作用。Backes-Gellner、Krings（1997）与Lazear（2000）的研究，都表明人力资源管理方面的人员几乎很少有人能够晋升到执行总裁（cEO）这个职位。与传统人力资源研究不同，人事经济学以高级微观计量经济学模型和先进的计量工具为手段，得出的结论在理论上也更加严谨、精确。此外，伴随着信息化的发展，调查、搜集企业各方面的数据（尤其是雇员与雇主之间的数据）已经成为可能，数据的引用为人事经济学的研究成果提供了强有力的支持。

二、人事经济学中的激励理论

行为经济学和实验经济学大量开创性的研究，发现个体的行为并不完全都是理性的：他们关注公平，为了重建公平（re-install equity），做好了承受个别成本的准备；他们系统性地忽略相关的信息，用启发式的方法来解决复杂的决策问题。行为经济学和实验经济学研究检测到一些异常行为，很多实验室实验和实地实验结果都显示这些异常行为对实验结果的影响是很显著的。这些异常行为在人事经济学中融入到个体行为的微观计量经济学模型，从而扩展了激励理论领域的研究（例如Grund和Sliwka，2005；Krakel，2008的锦标赛晋升机制）。目前，人事经济学关于激励理论的研究主要涉及职业生涯激励理论（延期报酬）、锦标赛激励理论、计件工资与计时工资等方面。

（一）职业生涯激励理论

职业生涯激励理论的核心思想，是以延期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励手段。Lazear（1979，1981）的论文构筑了职业生涯激励理论，他设计的延期报酬模型后来被人们所引用。延期报酬旨在说明有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极。但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄一工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。

（二）锦标赛激励理论

Lazear和Rosen在1981年的锦标赛理论研究与职业生涯激励理论有一定的关系，这个理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。锦标赛理论的提出是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实，譬如不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样的，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其他解释（比如Ros-en，1986）。

（三）计时工资与计件工资

Lazear（1986）对员工报酬进行分析，结果表明计件工资具有激励员工和筛选员工的作用。但是，由于计件工资成果的考核成本很高，企业也会考虑采用计时工资，即根据员工的时间投入来定义报酬。计件工资反映了报酬激励，而计时工资由于难以考核成果，因此有必要对投入过程进行监督。所以，在计件工资与计时工资之间进行选择，实际上就是在激励和监督之间进行选择，在这一选择中要权衡的基本要素是考核成本和监督成本。企业在实践中设计使用了多种形式的薪酬，如固定薪酬、计件薪酬、奖金、团队激励薪酬等。为了保证员工发挥最大努力水平，如何根据工作性质、产品或服务性质的不同，制定激励机制成为企业的主要问题。endprint

三、个体偏离标准模型在人事经济学中的应用

伴随着实证研究的发展，人事经济学与行为经济学的结合越来越明显。DellaVigna（2007）把行为经济学中的个体偏离标准模型（individuals de-viating from the standard model）分为三种主要的类型：非标准偏好、非标准理念和非标准决策。

（一）非标准偏好

在非标准偏好中，DellaVigna（2007）把它分为三种类型的偏好：时间、风险、社会偏好，这三种偏好不仅在行为经济学中发挥了很重要的作用，而且在人事经济学领域也有相当的影响。行为经济学表明时间偏好并不总是一致的，如泰勒（Thaler，1981）发现被试者回答15元的奖券在一个月后、一年后和10年后的收入时，回答结果分别为20元、50元和100元，这意味着一个月的年折现率是345%，一年的是120%，10年的是19%，即被实验者明显表现出时间偏好的不一致，这个结果被后来的众多实验研究所证实。

人事经济学中类似的案例有Bessey与Baekes-Gellner（2007）对学徒辍学进行的分析，以及Backes-Gellner（2004）关于员工逃避继续参加职业培训的例子。关于风险偏好，行为经济学中大量的实验结论表明效用函数依据于一个参考点，即过去的经验会改变对现有决定的估价，例如保险业（DellaVigna，2007）。在人事经济学背景下，这种（reference dependence）参考依赖也很重要。Hedinger（2008）对个体绩效评价的参考点进行实验研究，表明个体的努力水平依赖于估价结果的变化。如果估价比前几年的更消极，个体将会停止努力，即使估价以绝对值计算时很乐观。此外，实验结果还证明个人具有更强的社会偏好，更加关注其他人们的支付。社会偏好主要有期望互惠（reciprocity）、不平等规避（inequiV aver-sion）和利他倾向等。其中代理双方对结果分配是否公平的偏好，对企业合约激励设计与实施的影响尤为突出。这种公平偏好具体表现为：人们通常厌恶不平等，不仅在意利他不平等，而且也尽量规避利己不平等（Fehr等，2000）。利他不平等会使员工产生妒忌感，利己不平等会使员工产生同情心。对于企业激励实践而言，代理人的这种公平偏好会对基于代理理论的激励合约实施效率产生重要影响。Grund和Sciwka（2005）研究表明如果工资结构是内生的，那么代理人的不平等厌恶会导致锦标赛激励机制不能实现投入的效益最大化。Bandiera（2005）等人对英国某水果农场工人采摘量的实地研究，也证实了这一结论。以上结论表明非标准偏好不仅对行为经济学产生影响，在人事经济学中的作用也是很显著的。因此，在企业中只有分清这些不同的偏好对员工的影响，采取针对性的措施，才能激发员工的努力水平，提高企业整体的效益。所以，对于公司不同类型的项目应该分别采用不同类型决策者的评估方案，或者同一项目采用多人评估然后综合评判的方法做出最后决定（曹国华、陈毅，2008）。

（二）非标准理念

行为经济学中大量关于非标准理念的实验结果，表明人们在做事情时往往表现的过度自信，DenaVigna（2007）运用这一结论对公司许多管理行为进行解释分析。Gneezy（2003）等人首次在序列锦标赛中进行性别差异的实验研究，实验设计是有六个小组来解决电脑迷宫问题。被试者在实验中选择真正的努力水平，奖金依据产出而定。第一个类型是简单的计件工资，参与者的奖金依据各自的产出而定（例如解决迷宫的数量）。在这种待遇下，女性和男性之间的产出没有很大的差异，即他们都具有相同的能力来解决迷宫问题。另一种待遇是锦标赛，有三个男性，三个女性组成一组，只有获胜者才可以获得与产出成比例的支付，与计件工资计划相比，男性获胜的比例很大。相反，在只有女性组合的六人小组中，女性的产出比计件工资情况下还要多很多，这表示女性的能力很强，只是不喜欢与男性进行竞争。结论表明女性与男性进行竞争时，女性对自己的能力缺乏自信。Niedefle与Vesterlund（2007）通过进行两个数相加的实验，研究男性与女性在进行自我选择时的表现。这次试验分为三个阶段，首先在计件的情况下，其次是在锦标赛的情况下，最后是被试者在计件和锦标赛之间进行选择。实验结果：在前两种情况下男性被试与女性被试的绩效没有很明显的不同。在第三种情况下，选择锦标赛的男性被试是女性被试的两倍，男性为73%，而女性只有35%，表现很好的女性参与锦标赛的倾向还不如表现不佳的男性，实验结论也说明男性比女性更加自信。这些结论解释了为什么在社会中女性高层管理者的人数少于男性的问题，公司应该运用这一理论，合理安排女性的职位，加强她们的职业关系，激发她们的潜力，增加女性员工的自信度，使她们的能力发挥到最大，为企业带来更多的效益。

（三）非标准市场

Tversky与Kahneman（1974）的实验结果表明个体往往会运用个人启发式的方法来解决最复杂的问题，行为经济学也显示了社会压力对个体产生的影响，人事经济学领域中一个典型的应用就是关于员工的工作态度是怎样被同事所影响的研究。Kandel与Lazear（1991）分析了同事压力对产出的影响，Encunosa、Gaynor和Rebitzer（1997）检测了医药行业中同事压力和利润分享，Lazear（1999）用Safelite数据证明了同事压力的存在。此外，Ellingsen与Johannesson（2007）发现个体也容易被感情所影响，在工作中希望被他人尊敬，这些对产出的影响都是非常重要的。所有这些研究结论都为人事经济学的发展提供了很有价值的新的见解，为了更详细地阐述人事经济学从行为经济学中学到什么和已经学到了什么，我们从人力资源管理应用的一个核心领域——薪酬，来研究行为经济学发挥的作用。

四、薪酬管理的影响因素分析endprint

在行为经济学中，大量相关实验表明公平、互惠、不平等，在薪酬结构制定时发挥了重要的指导作用，那么在人事经济学中，在薪酬这一领域，行为经济学中的公平、互惠、不平等是否也起到相同的作用？下面将分别以最后通牒游戏、独裁者游戏、锦标赛模型为例进行分析。

（一）公平与互惠对薪酬的影响

董志勇、黄必红（2003）认为在行为经济学中，公平与互惠问题是一个很重要的研究课题。最后通牒游戏的设置为：给定一笔奖金，一方（提议者）提出对此金额的分配方案，如果另一方（回应者）接受这一方案则按此方案进行分配，如果回应者不接受则两方的收益为零。德国经济学家Gtith、Schmittberger和Schwarz（1982）首次对此游戏进行分析，实验结果显示在大多数情况下提议者给回应者分配比例的平均数不到70%，大约20%的提议会遭到拒绝。Camerer与Thaler（1995）的研究结果表明在博弈中提议者基本上会按照50：50的模型来分配，提议者会提供收入的30%-40%给反应者。Fehr等在1996年对独裁者游戏进行分析，认为服从者在独裁者游戏中也会得到可观收益的结论，这一结论暗示了绝对公平的相关性。Camerer（1997）对独裁者游戏与最后通牒游戏进行对比，发现独裁者游戏的分配方案通常是不公平的，所以绝对公平并不是对最后通牒游戏行为的唯一解释。Fehr等认为提议者除了受绝对公平的激励，还受“互惠公平”的影响。Gfith与Damme（1998）把服从者引入最后通牒游戏的设置中，发现当反应者（他的决定可能使提议者的收益为零）被分配30%的收益时，服从者也会被分配5%到10%的收益。

当大多数人试图从理论上分析可观察到的最后通牒博弈行为时，Pull（1999）和Selten（2000）通过假定参与者之间具有谈判（讨价还价）的能力，对博弈行为进行分析，认为尽管他们不实际参加议价，他们在进行决定时也会受议价影响。Pull（2003）用一个简单的讨价还价框架来验证“隐含的”议价的确能影响反应者的选择。Fis-cher等在2006年进行w-games的实验，表明参与者面对最后通牒游戏或者纳什谈判设置时，做出的反应是不同的。从表面上看，参与者是否发现他们在最后通牒游戏的实验中或者是在议价的环境下，都是无关紧要的，这一发现大力支持了“隐含的”讨价还价的假设。Gath等（1998）表明在最后通牒游戏的设置，并把竞争引入游戏的设置时，收益确实会系统性的减少。实验的设置与雇佣关系明显不同的是，参与者在实验设置中不能相互交流。Bohnet与Frey（1999）在标准的通牒游戏设置中引入相互影响这一因素，得出结论：当参与者可以相互交流时，即使他们只是识别对方，收益大多数也会按照50：50的模式来进行平均分配。另一个令人关注的问题是，在最后通牒实验中参与者的角色通常是随意分配的，金额是来作为礼物的，但是在社会生活中是完全不同的，角色不能随意分配，金额的分配也不是可以提前预测的。Hoffman和Spitzer（1985）、Hennig-Schmidt（2000）曾经把扔硬币的结果作为礼物和谈判的立场，观察到的结果被认为是一个公正、公平的分配方式，但是在现实社会中公平的概念却发生了变化。人不仅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，更关心自己所得报酬的相对值。

Fehret等在1992年做的礼物交换博弈实验，更加表明公平与互惠在分配中的联系。礼物交换博弈是指回应者不仅决定是否接受提议者所提出的金额分配方案，而且在下一阶段还决定他的努力水平，以及他返还给提议者的金额。实验结论表明在博弈中，回应者（雇员）的努力水平越高，成本就会越高，此时提议者（雇主）的金额则会增加。结论还显示即使是在一次性游戏中，回应者的努力水平比最低规定还要高，提议者也会提供超过最低标准的金额。这一结论与Akerlof和Yellen（1990）设计的礼物交换博弈理论预测大体上是一致的——奖金分配越高，平均的努力水平就会越高。有趣的是Gachter与Fehr（2002）研究的礼物交换博弈实验，当对雇员引入竞争这一因素时，实验结果与前面的结论仍是一致的。因为减少提供的金额，雇主就会承担雇员降低努力水平的风险，用重复博弈来代替长期的雇佣关系，则这一结论会更加明显，更多的反应者将会选择付出更多的努力水平来获得更多的金额。即在长期雇佣关系中，互惠扮演了重要的角色。Irlenbusch与Sliwka（2003）对礼物交换博弈进行修改，使之更广泛地应用在雇佣关系中，结果显示反应者努力水平越低，互惠就会越差。张元鹏（2005）认为人的行为在最后通牒游戏中并非都那么“自利”和“理性”，而是与公平主义、利他主义等因素相关。总而言之，由于具有自利与利他两种行为动机，经济主体在薪酬领域就需要公平与互惠来发挥指导作用。

（二）薪酬不平等的激励作用

行为经济学告诉人们拉大失败者与胜利者之间的奖金差距，可以激励参与者付出更多的努力水平，但是过多的不平等也会起到相反的效果。在人事管理中，管理结构分为扁平式结构和锥形结构。如果管理结构是扁平式的，对很多竞争者来说只有一个晋升岗位，但是晋升的价值、工资则会很高，因为获得晋升往最高层就迈出了很大的一步。换句话说，如果管理结构是锥形的，对相同的竞争者来说就会有更多的晋升机会，但是晋升的价值就会很少。那么这种薪酬结构是怎么分配的？Lazear（1981）设计的锦标赛模型表明，竞争者的努力水平是由他的努力成本、奖金的预期值以及获胜的概率而定。Moldovanu与Sela（2001）认为努力成本函数是凸函数，即设置的奖项越多，绩效就会越高，最优的奖金价值依赖于竞争者的数量、他们的能力和努力成本函数。这一结论对人事经济学管理结构的制定起了重要的指导作用。

Harbring与Irlenbusch（2003）首次在锦标赛中对奖金结构的影响进行实验分析，竞争者在实验中被要求选择给定的一系列努力水平和给定的努力成本，结果显示竞争者基本上都期望选择高的努力水平，竞争者获胜的比例越高，被试者的平均努力水平也会增加。此外，没有或者努力水平很低的被试者则很少获得奖金。关于奖金结构的制定，Moldevanu与Sela（2001）提出的一种理论假设：中等不均式的奖励方式，会使竞争者总的绩效是最高的。高度不均式的奖励方式（如只对获胜者提供奖品）与低度不均等的奖励方式（每一个竞争者都会获得相同的奖品）都会产生低的绩效。为了验证这一结论，Freeman与Gelber（2006）设计了纸上迷宫的实验，实验设计如下：分六组团队来解两回合的纸上迷宫。在第一回合的实验中，所有被试者按计件工资进行奖励，即个人的奖励取决于各自的努力。在这六组完成第一回合后，通知各组中一半的成员第一回合的结果，六组中的另一半不通知。在第二回合中，设置三重诱因机制：一种是不论表现，大家公平待遇；一种是高度不均式奖励方式，设置唯一的奖项给胜利者；最后一种则为采取中度不均式的奖励方式，设立第一、第二等多项奖励。实验结果显示：在第一轮中，不同的分组之间，被试者没有明显的不同。第二轮中的结果依赖于信息环境，结果证实在奖金的不均度和产量之间确实存在一个倒置的u字型：在中度不均度的奖金设计中，平均产出是最高的，例如六个小组中有五个小组获得了奖励。在高度和低度不均度奖金设置的情况下，每个小组的平均产出都是很低的。在高度不均度奖金设计的例子中，他们赢得唯一奖品的机会几乎为零。相反，在中度不均度设计的奖金情况下，所有的小组被奖金所激励，会付出更高的努力水平。在高度不均的奖金机制下，如告知参赛者第一轮的结果大部分人会因为机会渺茫而放弃比赛，影响整体的产出。综上所述，在薪酬的制定中，过多的不平等并不会起到激励作用，相反会影响产出。

五、结束语

早期的人事管理，由于缺乏相应的理论和实证研究，得出的结论难以使人信服。人事经济学融合经济学理论，以标准的计量经济模型和计量工具为基础，应用于企业劳动关系之中，提出了对人力资源管理非常有价值的大量新的见解。行为经济学以心理学为基础，为人事经济学与其他经济学科的联系开拓了道路，它表明个体的行为并不完全是理性的，容易受心理、情感、环境的影响。随着信息及其相关领域的发展，现在可以通过调查、网上搜索等途径获取大量的企业数据来进行实证研究，使人事经济学中的一些问题更加明确。数据的补充不仅为人事经济学的发展提供了更加开阔的视野，也使人事经济学越来越成为社会关注的热点，尤其是对企业来说。但是在这些研究中还存在不足，例如企业员工在薪酬的制定中，什么样的奖金差距才会使员工的激励作用达到最大，Lazear（1989）认为报酬不平等（差距）的最优程度取决于企业希望激励的行为类型以及监督绩效的能力。本文中结论表明不平等会起到激励作用，但是过多的不平等则会起到相反的结果。拉大奖金差距，一方面会增加参与者之间的竞争意识，提高产出，起到激励的效果；另一方面也会使能力水平较低的参与者失去信心而影响整个产出的水平。那么究竟薪酬的最优标准是什么？在人事经济学方面，目前对这方面的学术研究还缺乏实验验证。endprint