当前建筑行业劳务用工现状及应对办法

李英海

当前，建筑行业竞争日益严峻，如何修炼内功，适应项目部精细化管理要求，以企业盈利为最终目标成为必然。以往关注的项目质量管理、进度控制、安全管理、成本控制逐步走向成熟，形成了一套完整的体系来保障这些方面能可靠的运行。随着形势发展，必须高度重视建筑施工企业的作业层建设，高度重视以人为本，关注大量使用劳务工带来的风险。

一、劳务工年龄结构普遍较大。目前，建筑行业劳务工大多是40岁左右的中年人，优点是任劳任怨，缺点是劳动技能单一，接受新技术、新工艺较慢，身体的灵活性较差，高处作业安全风险增高，文化知识不足，和施工组织、规章、制度、规范要求有距离，融入精细化管理难度大;经验主义思想严重，以历史经验引导本职工作，工作态度比较固执，工作方法容易墨守成规，接受新鲜事物能力弱，局限在已有的经验上。

企业进一步发展必须有新的血液注入，需定期解决一些表现优秀的劳务员工的身份问题，让这些职工充实的到一线担当骨干和班长，组建自己的核心班组作业层，在关键工序上显示突出作用，关键时刻拉出来，作为一种示范以点带面，带动一片，也是作为项目部的关键时期的一种应对预案，充分把控主动施工主动权的必要措施，作为牵制劳务公司的有力手段，把握合作的主动权的必要选择。同时劳务工队伍遇到暂时困难，也是帮助把劳务公司扶上马的有利措施，归根到底是我们的人把控着施工方向。在施工过程中劳务队伍也给他们提供一些较高的收入，实现双赢，也使新进入的劳务工尽快找到岗位落脚点。这样派遣职工有干劲，有梦想，看得见希望，感觉到曙光。

二、用工成本越来越高，工作质量难以成比例提高。一般的普工要价月工资3500元左右，零星用工如果是有点技术的300元每天，普工200元每天，劳务用工成本持续上涨，成为项目部成本把控的重点，新的工伤认定标准出台，工伤范围进一步扩大，工伤的社会影响越来越大，发生工伤后的经济损失越来越大后的医疗，工伤后的矛盾处理涉及面广，容易产生群体事件，死亡赔付比较高，今年在梁场周边其他单位发生的死亡事故赔付金额高达90多万元，劳务用工人员很多都是50岁以上的，用工风险很大。建筑行业的露天作业，高空作业，夏季高温，冬季寒冷对中年人的身体，心理都是不小的考验，在大家基本上衣食无忧的情况下，招工难度将非常大，在工期紧张的情况下又容易放松招工标准，将一些身体不适应年龄偏大人员招进来，或者大量劳务工本地化，这些招人中出现的问题，劳务公司一旦把控不了局面，形成连锁直接冲击项目部，所以严格把好劳务工进场入场关很重要，规避政策风险和法律风险。

督促劳务公司必须对劳务工的身体素质进行考察，对每个进场职工进行必要体检，对年龄偏大的在试用期内应跟踪查看工作中的状态，发现不适应及时劝离场。

三、劳务工的维权意识强：在经济信息全球化的背景下，各种传播手段都能快速扩散，基本没有什么秘密可言。

作为施工单位，项目部必须与时俱进，采取应对策略，加强风险管理，特别是加强矛盾的及时发现，及时处理，把矛盾控制在萌芽状态。和职工多交朋友，多谈心，多观察，深入生产生活区主动掌握第一手资料，深挖内部信息，从现象发现本质，及时堵住重大危及项目部形象是事件发生。

四、缺乏冷静，浮躁从业、缺乏敬业精神和职业素养，社会不良风气都在劳务工中找得到，特别缺乏安全感和相互之间的信任，善于经营自己所谓“弱势群体”有点问题就夸张的放大跳起来。由于铁路施工特点的制约影响，验工计价具有一定的滞后性蔓延到工资支付延后性形成的矛盾;适应严格的管理难度大，如现场文明施工区域，安全质量责任落实到个人，处罚到人头往往难以接受的矛盾;在管理链条循环系统中，工序交叉，上下级的沟通，劳务工和劳务公司，劳务工和劳务工、劳务工和项目部，劳务工和周边之间难免会出现一些摩擦等，施工中管理和被管理总是一对永恒的矛盾，按理说有些情绪和怨言在所难免，小吵小闹也很正常;实践情况是有可能被某一导火线引爆，就有可能出现一系列连锁反应，这时就会出现别有用心的人，添油加醋扩大事态，加上一些人片面理解保护劳务工就是什么都保护，遇事情就想给项目部一个下马威，急躁冒进，不惜采取一切办法、手段把事情闹大，召集身边同事形成一股集体力量，动用社会力量，对项目部形成舆论包围、胁迫项目部协调自己获得不正常一些

利益。

所以我们要想掌握主动权，关心体贴劳务工，牵着主线，应重点跟踪矛盾焦点，特别是工资的按时和足额支付，才能把握主动工作的步子，避免不必要的事后救火。

五、劳务工思想和梁场的管理难以产生共鸣，缺乏有效沟通，凝聚力不够。抱着有奶就是娘的态度工作，谁给钱就听谁的，缺乏干好百年工程责任心，干一天算一天，没有为长远考虑的意识;劳务人员流动大，就像自由市场来去匆匆，没有一点留恋余地，缺乏培养良好的职业道德这一课，更不要说换位思考;一切出发点为了自己，没有去想口碑，信誉对一个人，一个单位的重要性。在这种情况下，劳务公司疲于奔走在不断招工，不断培训，又不断流失的恶性循环之路上;劳务工僵持在短期利益至上的博弈中，都跨越不出画地为牢的圈子，没有从情感和福利待遇以及企业文化上去等想办法吸引职工。

要创造各种条件加强双方之间的互动、互信，从制度上保障劳务工的权益，从言行上尊重劳务工人格，心理上认同，真正落实和正式职工的“五同”管理，让他们能和项目部良性互动，和项目部有一种内心的默契，在愉快的环境中轻松工作，高兴

挣钱。

六、缺乏真诚，怀疑心强，多消极、负面的不良情绪。工作上可能会故意留下对项目部形象产生负面影响的证据，以便在发生矛盾时拿出来曝光，在有需要时以不良证据做筹码获得利益;和施工单位站在对立面，以自己利益为最大化;工作上相互设防，为了自己或者小集体利益甚至不惜牺牲项目部整体利益;不良情绪很容易蔓延，一旦某个班组出现不稳定，就可能传染开，影响一大片;相互关爱少，大局意识不强，特别是在各种大的检查和突发事件面前难以有效全面组织劳务工形成合力共同一直

对外。

七、投机取巧的现象也随处可见，不愿意多出力，不务实，对工作不投入热情和感情，简单的为完成数量，能掩盖的缺陷就努力掩盖，对隐蔽的质量问题，心存侥幸，不报告，不整改，为质量工作带来隐患。

加大现场管理力度，不留质量漏检死角，宣传奖励好人好事，塑造典型，弘扬吃苦耐劳，精心操作的职业好作风。

八、劳务队伍技术力量整体跟不上形势。产出与投入不成正比，职工学习技术的热情不够，单位在考核和验工计价基本没有考虑一些培训时间，项目部组织的培训和教育活动很多是流于形式，难以调动劳务工的参与热情，没有主动想办法解决问题的态度，消极被动的等待和索取，现场创新小组，科技攻关，QC活动、合理化建议很难吸引劳务工的兴趣，使这些本该根植于职工中的好活动难以发挥作用。

希望能采用以经济激励为主的多种办法调度职工参与工艺技术革新。创造条件，认真引导，有立项，有指导人员，有行动计划和目标，有总结。

九、缺乏节约意识，大手大脚，工作中浪费现象严重。感觉反正是国有企业，浪费点不算啥，现场使用的消耗材料随用随领，用新的，用好用的，工具工装不保养、维修，不愿意投入一定劳动力来修缮。不主动控制材料定额，为一点自己的方便，随意放置、丢弃材料和工具、不涉及自己的利益不算账，不重视设备维修保养，不主动监控零星材料的质量。节约与浪费好像与自己无关，没有感觉到一丝的可惜，觉得只要自己不偷、不拿就没关系，和自己利益结合不紧密的事情很难引起重视。

应该以合同和定额标准严格杜绝职工浪费行为，对浪费进行曝光，对节约兑现奖励。从源头控制管理人员的浪费行为，树立好的榜样，上下一致，小事做起，厉行节约，从生活上开始，严格用好每一分钱;加强物质采购，发放，存储、防盗管理，把最重要的一环控制的漏洞堵塞。

只要我们放下身段，适应时代要求，从内心认可劳务工，真心接受，把指责变成呵护，把怨气化成关爱，让他们融入到我们一起，释放更大更多的力量到工作上，一同在市场竞争中分享劳动成果，就一定管好劳务工。endprint