高校大型精密仪器管理中的绩效评价现状及应对措施

2014-12-25薛青松王一萌

实验技术与管理 2014年12期

薛青松，薛腾，王一萌

（华东师范大学化学系上海市绿色化学与化工过程绿色化重点实验室，上海 200062）

随着经济快速发展，国家对教育投入力度不断加大，高校大型精密仪器（下称大精仪器）的数量呈逐年增加趋势。如何管好这些大精仪器，充分挖掘大精仪器的内在潜能，为高校教学科研工作的高效、优质、顺利开展提供强有力的保障成为实验室研究工作者讨论的焦点之一。从有关高校大精仪器管理的文献看，主要内容集中在设备购置和资源利用率［1-3］、构建网络共享平台［4-7］、建立合理的绩效评价体系［3-8］以及创建高素质的实验技术队伍等方面［9-12］。其中，构建网络共享平台可以提高资源利用率，绩效评价是实验技术队伍建设的前提，高素质的实验技术队伍是管好大精仪器的必要条件。因此，优化现有的绩效评价体系，加大对管理人员队伍建设的力度，对于管理好大精仪器设备具有举足轻重的意义。下面结合笔者10余年的大精仪器主管经历，从高校大精仪器管理的流程、共享服务收入再分配现状及主客体作用机制等方面详细阐述了目前高校大精仪器管理中的绩效评价现状同优胜劣汰之间的关系，针对高校大精仪器技术管理队伍的建设提出了相应的应对措施。

1 大精仪器管理的流程

图1是笔者所在高校大精仪器管理的基本流程图。从图1可以看出，大精仪器主管除负责一定数量的大精仪器的管理外，还需同大精仪器管理人员、大精仪器实验室主任、院、系、研究所负责固定资产人员、设备处负责大精仪器管理人员等多方面保持的沟通和交流。显然，大精仪器主管既熟悉大精仪器的具体管理方法，也了解高校大精仪器的管理流程。大精仪器主管作为上下级间的一个桥梁和纽带，更易发现在高校大精仪器管理中存在的问题，并能提出切实可行的解决方案。

图1 大精仪器管理流程图

2 大精仪器共享服务收入再分配现状

大精仪器的运行经费来源有2个部分，一是学校为大精仪器提供的运行经费，二是大精仪器的共享服务收入。学校为大精仪器提供的运行经费极少，比如目前笔者所在学校化学系价值超过1 000万元的大精仪器的年运行经费仅为10万元，若碰到大精仪器大修，往往还不够一台仪器的一次维修费用，更不用说支付大精仪器管理人员的劳务费，因此，大精仪器的共享服务收入成为了大精仪器运行经费的最主要来源。在介绍笔者所在学校的大精仪器共享服务收入再分配现状前，先了解一下笔者学校大精仪器共享服务收入的流向。如图2所示，大精仪器通过对外共享产生服务性收入，经大精仪器主管核实后，将其交给设备处，设备处按规定扣除相应税费后划拨给相应院、系、研究所，其中，共享服务收入中的50%可用作仪器管理人员的奖金及劳务费，余下的50%可用作大精仪器的维护费。通常情况下，用作大精仪器的维护费由设备处管理，大精仪器管理人员可持仪器维修、保养、购置配件等的发票至设备处报账。而可用作仪器管理人员的奖金及劳务费是否能真正做到按劳分配、奖勤罚懒及充分调动仪器管理人员的积极性等对于充分发挥管理人员的主观能动性、管好大精仪器及挖掘大精仪器的潜能具有重要的现实意义。

图2 大精仪器共享服务收入流向图

图3是上海市绿色化学与化工过程绿色重点实验室（下称绿色化学实验室）近5年来可用于支配的仪器维护费、可用于支配的人员费及实际支付的人员费情况。从图3可以看，在每年的共享服务收入中可用于支配仪器的维护费略大于可用于支配的人员费，这是由于学校每年会按共享服务收入的一定比例对大精仪器共享服务进行补贴，该部分仅能用于大精仪器的维修、维护及耗材的购置。近5年来每年实际支付大精仪器技术管理人员的人员费保持不变态势，除2011年高于当年可用于支配的人员费外，其余年份均远低于当年可用于支配的人员费。显然，笔者所在实验室的大精仪器共享服务收入再分配存在大锅饭现象，这与不同年份的共享服务收入的规律性不一致。

笔者调研了兄弟院校的大精仪器共享服务收入再分配现状，发现有惊人的相似，很多学校的管理模式均大同小异，以“情”作为管理的基础，大精仪器管理人员的表现若不太差，都能获得相同的收入。在社会竞争压力极大的今天，个别表现优秀者想通过努力来改善自己生活的念头被严重压制，在迫不得已的情况下，他们只好选择离开，诸如去公司做仪器维修、培训或技术支持工作，或跳槽到其他高校去做能拿到科研项目的教师。如此“劣胜优汰”地筛选之后，可想而知高校大精仪器技术管理队伍现状堪忧，这同高校大精仪器共享服务的绩效评价现状密切相关。

图3 绿色化学实验室近5年大精仪器共享服务收支情况

3 大精仪器管理中的主客体作用机制

基于大精仪器共享服务中的绩效评价现状，结合笔者从事大精仪器主管经验，下面较详细论述大精仪器管理中的主客体作用机制，以期从中找到优质高效的大精仪器管理模式。

如图4所示，大精仪器管理可分为软件和硬件两部分。软件为管理人员，作为大精仪器管理中的主体，而硬件为大精仪器，作为大精仪器管理中的客体。只重视硬件建设不重视软件建设，硬件就形同虚设，如同一个没血没肉的躯壳，在其购置后达到一定年限被迫选择报废，以此完成固定资产的使命。只重视软件建设不重视硬件建设，软件完全失去了存在的意义，就如同一个无影无踪的灵魂，可遇而不可求。因此，硬件软件都要抓，硬件是软件的基础，软件需要硬件才能实现自身的价值。但相对硬件而言，软件即大精仪器管理人员是大精仪器的灵魂。目前，高校的建设主要集中在硬件上，把大精仪器作为高校发展的一个重要标志，殊不知没有活的灵魂的大精仪器一文不值。

以笔者从事管理大精仪器的切身体会，从8个方面详细释义了大精仪器管理中的主客体作用机制。硬件包括基本原理、关键部件、操作规程及注意事项等4个要素，软件包括基本技能、特长爱好、规章制度及绩效评价等4个要素。在完全理解大精仪器基本原理的基础上，弄清楚大精仪器的关键部件及其工作原理，这样才可能真正理解大精仪器的操作规程和注意事项，在完全熟悉大精仪器的上述4个要素的基础上才有可能管好一台大精仪器。然而，即使管理人员对某台大精仪器非常熟悉，如果不用心去管理，不去密切关注大精仪器，不细心观察和发现大精仪器出现的异常和性能变化，也不可能从真正意义上去管好一台大精仪器，因此，涉及管理人员的4个要素也同等重要。首先，要考察管理人员的基本技能，如最基本的专业知识、责任心、善于观察和发现问题等；其次，管理人员必须对管理仪器有兴趣和爱好，即喜欢大精仪器、动手能力强、像爱护与关心人一样关心仪器；最后，在健全的规章制度的约束下，在完善的绩效评价体系的激励下，以管理人员的基本技能、视仪器管理为己任的态度优质高效地管理好大精仪器。通过找到现有的绩效评价体系的不足，积极优化现有的绩效评价体系，建立一支高素质的大精仪器技术管理队伍是管好大精仪器、充分发挥大精仪器作用的基础和前提。

图4 大精仪器管理中的主客体作用机制示意图

4 大精仪器管理中的绩效评价与优胜劣汰

如前所述，在高校大精仪器管理中，现有的绩效评价体系导致管理人员“劣胜优汰”，优秀的管理人员被“淘汰”。因此，需要优化现有的绩效评价体系，真正实现大精仪器管理人员的优胜劣汰，让更多管理精英愿意加入到大精仪器管理队伍中来。高校大精仪器管理中的绩效评价与优胜劣汰的关系如图5所示。绩效评价的作用主要表现在2个方面，其一，为物质方面，即奖金、津贴或劳务费等，要让大精仪器管理人员觉得自己所做的工作有“钱途”；其二为精神层面，即让管理人员觉得有“前途”。当然，上述“钱途”需要按劳分配，奖勤罚懒，让真正做事的人觉得多干活有意义，另外，还要做到鞍马相当。所谓鞍马相当就是支付管理人员的工资、奖金等劳务费要同所管理的仪器价值对应，即大精仪器非常精密贵重，其管理人员需要支付较多的劳酬，通过劳酬筛选掉哪些不适合管理大精仪器的人员，找到专业性强、胆大、心细、负责、能干的管理人员去胜任如此重要的岗位，比如一台价值几百万元的大精仪器，如果管理有方，每年节约的维修费可能都高达几十万元。而“前途”则指要重奖那些善于钻研仪器、能进行自助维修、勇于深入认识和开发仪器功能的管理人员，即开发有益。此外，需要调整高校工程系列职称评定体系，比如笔者所在学校，大精仪器管理人员队伍多达几百人，而目前学校每年新增正高职称1～2人，按30年1个轮回，最多只有约60人能晋升至正高，如此庞大的大精仪器管理队伍中，可能只有约1／10的人能最终晋升至正高。显然，对于绝大多数大精仪器管理人员来说晋升无道，这也是一些优秀的大精仪器管理者改行的根本原因。优化大精仪器的绩效评价体系，让大精仪器管理人员能年年有余和看到步步高升的希望，在此基础上，实现真正意义上的优胜劣汰，建立一支高素质、高水平的大精仪器管理队伍来承担高校最值钱的大精仪器的管理，不仅可以提高高校的教学科研的质量，也可以加速进口大精仪器的国产化。

图5 大精仪器管理中的绩效评价与优胜劣汰关系示意图

5 结束语

大精仪器共享产生的服务性收入及学校用于大精仪器管理的专项经费是大精仪器运转的必要条件和前提。在学校用于大精仪器管理的专项经费有限的前提下，如何赢得更多服务性收入及其统筹分配、充分调动管理人员的积极性、实现优胜劣汰而非“劣胜优汰”，对高校大精仪器实验技术队伍的建设意义重大。作为学校绿色化学实验室的大精仪器主管，笔者管理着诸如TEM、SEM、NMR、XRD、GCMS、LCMS 等价值约4 100万元的大精仪器设备，在长达10余年的大精仪器设备管理中，因职位的特殊性不仅需要同大精仪器及其管理人员密切接触，也同学校、院、系、研究所等相关职能部门有着广泛的沟通和交往，积累了较丰富的大精仪器的管理经验。然而，目睹了部分同行所管理的一些价值几十万甚至上百万元的大精仪器，在运行3～5年或从安装调试好后，就频繁出现故障，甚至没有正常运行的记录，如此短命的大精仪器让我深有感触，为高校管理大精仪器的现状担忧。业务水平较高的、表现较为优秀的大精仪管理人员因看不见希望、无法实现自身的人生价值且有较多可选出路而选择被“淘汰”，而业务水平较差、没有较多本领的大精仪器管理人员在等待中“获胜”，如此洗牌，坚守在大精仪器管理岗位上的优秀工作者越来越少，这就出现了短命的大精仪器的现象。

追根究底，出现“劣胜优汰”的根本原因有其二，一是有的人“拿国家的钱不当钱”，国家富裕了，投入到教育的经费逐年增多，抱着仪器坏了可以修，修不好可以报废再买的心态；二是有的领导“拿人不当人”，在如此就业形势严峻的今天，有的领导抱着你不干，有人排着队想来干的心态。这些排着队来干的就业者，他们是否能以主人翁的态度以及高度的工作热情管好这些大精仪器呢？从大精仪器管理现状来看，结果不容乐观。因此，要改变高校大精仪器管理的现状，需要加大对大型仪器管理经费的投入，优化现有的绩效评价体系，吸引更多较为优秀的研究人员加入到大精仪器管理队伍，实现真正意义上的优胜劣汰。

总之，优化绩效评价体系是解决目前高校大精仪器管理中存在的问题的最根本途径，提高管理人员的待遇，开辟一条能让管理人员通过正常努力实现自身价值的道路，通过优胜劣汰来建立一支高效优质的大精仪器管理队伍是做好高校教学科研工作的重中之重。

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