公共图书馆绩效工资制度思考

2014-12-24谢小琴宋文娅

图书馆研究 2014年1期

谢小琴，宋文娅

（江西省图书馆，江西南昌 330046）

事业单位绩效工资制度，根据工作人员的实绩和贡献分配收入，体现了效益和公平原则，符合事业单位特点。近年来各个地区省直除义务教育学校和公共卫生事业单位以外的其他事业单位（以下简称其他事业单位）相继实施了绩效工资制度改革。笔者结合公共图书馆的事业绩效工资制度改革的实践，阐述此项改革的主要内容和难点，提出一些思考和建议。

1 省直事业单位绩效工资改革的主要内容

1.1 清理核查津贴补贴，规范现行津贴补贴

全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金。据政策要求，其他事业单位实施绩效工资后，除了岗位工资、薪级工资和在规定标准范围发放的住房公积金、住房货币化补贴等不纳入绩效工资外，其他发放项目全部作为津贴补贴的内容纳入单位绩效工资管理。从某省公共图书馆实施绩效工资改革前后工资项目构成情况看(见表1)，改革后的工资项目构成简单、清晰，避免因地区、单位的差异而产生种类繁多的津贴补贴项目，完善了事业单位工资制度改革以来一直没有建立的绩效工资制度。

1.2 核定了绩效工资总量和水平

其他事业单位清理规范后的津贴补贴加上原国家规定的年终一次性奖金即为绩效工资总量。一般来说，应综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平等因素，合理确定省直其他事业单位绩效工资总体水平，并根据合理调控省直其他事业单位收入水平差距的需要，制定省直其他事业单位绩效工资基本标准线。以后还将随着经济的发展和财力的增长逐步调整基本标准线。

1.3 强调绩效工资的分配

把绩效工资分基础性绩效和奖励性绩效两部分。基础性绩效工资占绩效工资比重50%—60%，主要考虑地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资则应考虑工作量和实际贡献等因素，按照考核结果发放。

表1 某图书馆实施绩效工资改革前后工资项目构成对比

1.4 经费保障与财务管理

省直其他事业单位实施绩效工资所需经费，依据单位上年度实际发放津贴补贴，分别由财政和单位负担。在单位自行努力平衡的基础上，单位在职人员实际发放津贴补贴水平低于基本标准线的，由财政补足到位。退休人员生活补贴所需资金，根据其单位在职人员上年度的津贴补贴实际发放水平，采取由财政承担和单位共同承担两种方式解决。其中：单位在职人员津贴补贴实际发放水平低于基本标准线的，其单位退休人员的生活补贴由财政全额承担。在职人员津贴补贴实际发放水平等于、高于基本标准线的，其退休人员的生活补贴由省财政和单位按不同比例承担。通过与单位在职人员绩效工资水平捆绑，以达到“单位在职人员绩效水平高，单位承担的退休人员生活补贴就多”的调控目地，旨在完善退休保障机制，尽量缩小单位退休人员与在职人员之间收入差距。以某省公共图书馆为例，2010年该馆发放在职人员津贴补贴人均1.4万元（财政负担0.42万元、单位负担0.98万元），退休人员人均0.4万元。低于基本标准线，不足部分由财政补齐。实行绩效工资后，在职人员人均增加0.8万元，退休人员人均增加1.25万元。

1.5 严格管理绩效工资的发放

省直其他事业单位在职人员发放的津贴补贴必须在统一设立的绩效工资专户列支，未经专户核算、擅自发放津贴补贴的作违纪处理。

2 公共图书馆绩效工资实施过程中存在的难点

2.1 津贴补贴界限较模糊

通知要求，省直事业单位实施绩效工资后，除了岗位工资、薪级工资和在规定标准范围发放的住房公积金、住房货币化补贴等不纳入绩效工资外，其他发放项目全部作为津贴补贴的内容纳入单位绩效工资管理。而在实际操作过程中，界限难以确定。比如加班费、评审费等，是否纳入单位绩效工资总额管理没有明确。

2.2 绩效总量核定不尽合理

由于财政控制了人均数和总体数，在具体分配中我们发现实行绩效工资后呈现出的几个特点：一是单位整体职称水平上升越快，每个职工的工资水平越低；二是高职称人数越少，每个职工工资水平反而更高。因为按照政策规定，员工工资由对应岗位的参考系数决定，参考系数的计算方式如下：

系数1的值（实际金额）=主要岗位基础性绩效工资总量（即60%）/（相应岗位类别主要岗位人数*对应系数的和）

从公式可以看出，在保持总体人数规模不变的情况下，高职称人数越多，相应岗位类别主要岗位人数*对应系数的和就越大，系数1的值（实际金额）就会降低。同理，当单位自然减员时，如人员调离或退休，拥有低职称人员被减员时，单位相应岗位类别主要岗位人数*对应系数的和增大，系数1的值（实际金额）降低；而如果拥有高职称人员被减员时，单位相应岗位类别主要岗位人数*对应系数的和减少，系数1的值（实际金额）提高。

由此可见，整体职称水平的上升反而导致了单位系数1的值（实际金额）的下降，具体到每个人的工资水平下降；高职称人员所占比例越高，系数1的值（实际金额）越低，具体到每个人的工资水平越低。这种状况不利于人才队伍知识水平的整体提高。

2.3 工勤岗岗位系数偏低

工勤岗位人员工资水平普遍偏低，这是事业单位中普遍存在的问题。任何事业单位都少不了工勤岗位人员，公共图书馆也不例外。工勤人员在提供借阅服务、图书上架、书库整理等方面都发挥了不可或缺的作用。而绩效工资中占主要部分的是基础性绩效，它是根据岗位系数决定，从岗位系数表我们可以看到，一个高级技师的工资系数只相当于一个专业技术岗位中级职称人员。而一个初级工成长到高级技师需要多年的时间，但是从助理级到中级仅仅需要四年。基于此，工勤人员的职称晋升途径窄、时间长，而在其中体现工龄的部分又不足以弥补绩效工资的缺口。

2.4 绩效调控政策有失偏颇

公共图书馆属全额拨款的公益性事业单位，但有的地区并没有对公共图书馆按照100%财政保障比例来实施。某省公共图书馆此次实行的绩效工资财政经费保障仅为55%，45%的经费缺口由单位承担。同为公益事业单位，由于财政保障比例不同，单位职工的绩效水平也不同，100%财政保障的单位反而比承担了部分创收的单位政策更优。虽然政策允许发放文明单位奖、综合治理奖、和谐奖等，但有时候只是有名无实。究其原因，该馆全面实行免费开放后，45%单位负担的绩效工资部分失去经费来源，财政虽然给予了部分免费开放工作经费，然而对于弥补免费开放所产生的办证工本费、材料费、读者活动经费等来说已是杯水车薪，更何谈补足职工45%的绩效缺口。与拥有行政职权、占有公共资源的事业单位相比，公益性事业单位工资水平差距越拉越大，有悖于国家对公益事业单位工资改革的指导。

3 公共图书馆绩效工资的几点思考

如何从薪酬的角度体现“注重效率、兼顾公平”？如何通过合理的薪酬制度激发事业单位尤其是纯公益性事业单位员工的工作热情和主观能动性？笔者建议，总体分配思路应坚持分配与业绩挂钩、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则。

3.1 绩效工资总量实行差异化管理

许多文化事业单位普遍具有服务性、公益性、非营利性和知识密集性等特征。事业单位之间制定的分配办法中，分配标准的平衡问题因人员结构不同，会出现同一职务等级的人员收入悬殊较大现象，为避免上述现象发生，建议根据单位人员结构，承担的工作量，以及单位经济效益情况，动态核定事业单位绩效工资总额，以确保事业单位人才队伍稳定和人才结构优化，促进事业在良性轨道上健康发展，更好地服务社会。