基于场论的人力资源流动分析

2014-12-23杨博文冯明亮

科技视界 2014年14期

杨博文王静冯明亮

（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650500）

0 前言

在21 世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争，对于企业的发展来说，人才都具有不可替代的地位。正是由于这个原因，人才的流动才越来越受到学者的关注。吴勇南(2002)认为政府可以从增加机会、完善市场、深化改革、健全法制体系等几方面改善人力资源的配置状况[1]。王德波、文继维(2006)认为可以通过“树立新的人力资源管理理念”、“革新企业现有人力资源管理中的弊端” 两种方法来促使人力资源的健康流动[2]。米美珍(2006)认为传统人力资源流动管理中存在苛求完美、重资轻能、排外倾向、过于求稳等误区，提出了相应的措施来保留组织对人才的吸引力[3]。高韦凯和武博(2007)研究了企业在人才流动与沟通中存在的问题，认为有效的组织沟通可以控制人才流动率，降低成本，提高企业的竞争力[4]。

总体说来，大部分学者主要从不同角度对人力资源流动的特点、趋势和影响因素展开了理论分析。而本文将建立场论模型，分析影响人力资源流动的因素，并给出相应的管理建议。

1 人力资源场模型的建立

Price(1997)曾提出人力资源流动模型，认为只有当就业机会相对较多，工作满意感不足时员工才会外流[5]。董瑜和谢高地(2001)从场的角度来解释资源的流动问题，并以生态位理论和资源需求空间理论为依据建立场论模型分析资源流动问题[6]。学者们认为每个资源单位之间存在着相互作用。因此，资源需求空间是一个存在着相互作用的多维空间，具有多维性、整体性、质量、时空等属性[7]。基于以上几位学者的研究成果，本文将人员的能动性及层次性考虑在内，建立了存在相互作用的人力资源场[8]。

1.1 人力资源场空间的构建

将影响人力资源流动的因素分为三类，并进一步细分(如表1):

表1 人力资源流动影响因素

分别用X1、X2、X3、X4和X5代表五个组织政策细分因素，令：

其中，令ai为各变量权重，且ai之和为1。 X 的大小说明了企业对优秀人才的吸引力。

同理有：

人力资源场的空间坐标系如图1 所示，设企业目前的人力资源吸引力水平为原点O，而O’是另一企业的吸引力水平。O 与O’间的差距就是吸引力势差，这个势差衍生了人力资源流动推力，方向如图中虚线箭头所示。

1.2 人力资源场模型动力分析

假设企业目前对人才的吸引势能为Q1，另一企业为Q2，势差Q=Q1-Q2。当Q<0 时，人才流进，反之则外流。物理学认为物体间由于存在势差而产生力的作用，因此人力资源流动以存在吸引力势差为前提[9-12]。以库仑定律为理论基础，得到推动人才流动的动力公式：F=(kQ1Q2)/r2，其中F 是人才流动动力；k 是比例系数，反映了势差对动力的影响程度；r 是空间坐标系距离，反映本企业与其他企业吸引力水平的空间距离。

2 相关对策与建议

2.1 对于组织政策因素的建议

（1）薪金是对员工最直接的激励方式，应当以合理的薪金制度充分调动员工的积极性；（2）制定令员工满意的福利政策，从而帮助企业留住优秀人才；（3）制定公平的升迁政策，保证员工在为企业做出突出贡献时，能够得到应有的奖励；（4）建立完整的员工评价体系，为企业实施奖惩提供标准；（5）员工适当参与决策，提升员工的归属感和决策的可接受程度。