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从价值取向探讨地方综合性高校绩效工资制度的改革

2014-12-16罗亦佳

教育教学论坛 2014年46期
关键词:高校教师工资岗位

罗亦佳,彭 芳

(大理学院 a.外国语学院;b.药学与化学学院,云南 大理 671000)

实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系,理顺收入分配关系,规范收入分配秩序,建立有效的创新激励机制,增强高校师资队伍的核心竞争力,具有重要意义。然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校尤其是地方高校面前的一个重要而严肃的课题。

一、岗位津贴价值取向的冲突及完善价值决取分析[1-6]

(一)考核标准与“学术自由”

高校教师岗位津贴通常根据课时数、发表论文、出版著作、承担的兼职工作等这些具体指标及任务来体现,它们最终都要量化。但是如果对高校教师完全用这种计件方式或者过分倚重“量”的考核,与高校教师所追求的学术自由是相背离的[1]。

因此,要树立教师在高校中的主体地位,要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿为前提。将注意力真正凝聚到那些已经安心做学术工作的高校教师身上,为高校教师创造一个良好的学术环境,通过学术环境来体现对高校教师工作的支持、理解和尊重,通过积极向上的氛围来引导教师做好教学科研工作。实现定量考核与定性考核的有机统一,不仅仅是要发挥它的激励作用,更要为学术氛围、学术建设和发展等科研工作提供更多的物质和资金等支持,而且每位老师都应该有学术自由的权利,只有保障了他们的基本权利,良好的学术自由空间才会有得以保障的可能性[2]。

(二)高校教师的价值诉求

高校教师的价值诉求实际上就是精神上的收获,是探索知识所带来的成就感或自身价值实现后的精神享受,因此可以解读为自我发展和自我价值的实现。高校教师如果在低层次的基本需求得到满足之后,会追求更高层次的需求,即自身的价值的实现。但在高校岗位津贴制度的实施过程中,似乎这一价值诉求没有得到很好的实现。因为,尽管我国很多高校岗位津贴制实行了不同的津贴档次,这种分配制度虽然对不同岗位人员的津贴进行了区分,拉开了差距,高校教师的价值诉求却没有得到很好的实现[3]。

我国高校岗位津贴设定的目的就在于不仅仅是完善薪酬制度,更重要的是要促进高校教师自身发展,从而最终有利于提高整个高校的竞争力。在高校岗位津贴的设定过程中,应该将高校教师自身的发展放在首位,实现人力资源管理中的人尽其能、人尽其才、岗得其人、人得其贴,最终促进高校教师的人力资本增值的实现。

(三)注重物质满足与缺乏精神引导

我国高校岗位津贴目前主要侧重满足教师的物质需求。为了把津贴数额和岗位相联系,往往把岗位成绩细化成详细的积分或系数,再乘以相应的基数,或者直接与金钱的数额相对等。如果过分注重物质满足,容易滋生出一些不应有的价值观念。我国高校岗位津贴制度的激励差距拉得过大,一方面有利于促进高校教师竞争意识的提高,但另一方面又忽视了高校教师在超越物质追求之外的精神需求的正确引导[4]。

所以,在对高校教师激励时要考虑高校教师自身需要的实际特点,把物质激励与精神引导有机结合起来,并且以精神激励为主。此外,要避免走极端。如果过分依赖物质激励,会使不少教师觉得“太俗”而失去激励作用,况且会导致拜金主义;如果是一味强调精神激励,会导致精神万能论,使教师觉得过于飘渺虚幻,也不能持久地激励广大教师[5]。

二、实施绩效工资存在的主要问题及应做好的准备工作

每所高校都有不同的教职工队伍,他们在学校的发展过程中肩负着不同的责任和义务。但是长期以来绩效工资考核中贡献和作用的区分标准不明确,高工资往往偏向于高层次人才和一线老师,而对于其他岗位的公平性就略有不足。如果处理不好各支队伍间的关系,势必会影响到学校的长期发展。高校各队伍间收入很不平衡,这就要各学院必须首先把关把控好收入分配的调控,要尽量杜绝因为学科的不同而导致学院的收入不同和不同学院同岗位收入的不同,各学院要形成一个整体,并积极发挥个体作用,来解决这个绩效工资实施的难点和重点问题[6]。

因此,在实施绩效工资时需要做好以下几个准备工作:一是摸清底数。地方高校的人员经费支出是否合理、是否科学,一年的人员经费成本到底有多少,人员经费的支出在学校整个经费的支出中所占比例是否合理,这些因素均可以作为评价学校是否科学管理的一个指标。二是从设岗与科学评价绩效入手,突出工作贡献主线。在完成岗位设置后,应明确各个岗位的性质、职责等,为实行岗位绩效工资制度做好充分的准备。岗位设置完成后,科学合理的考核体系的建立至关重要[7]。

三、绩效工资的设计原则

(一)基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例

高校的工资策略应该是基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行的,这实属于一种投资性战略。其中,基础性绩效工资是为了保障职工的基本生活保障和奖励长期以来教职工们对学校的默默奉献。之所以是基础性的就是起到一个保底的作用,更大的工资比例应该放到奖励性绩效工资上,因为奖励部分才能大大提高教职工的工作热情、积极性和创造性。所以各高校要坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则,根据自己学校的实际情况,合理制定这二者结合的工资策略[8,9]。

(二)各类岗位人员之间的收入比例

高校各部门各岗位的绩效工资分配不平均,收入少的这部分职工肯定会抱怨,会影响到实际工作的情绪和效率,最终也将影响整体绩效。所以各高校必须重视这个问题,坚持“分类指导、统筹兼顾”原则,尽量促使教师队伍工资和其他岗位的人才队伍工资能够形成协调发展的趋势,也让同岗位间的不同员工或者同类人员不同岗位的分配比例都能够相对平衡。这需要各高校根据自己的实际情况来决定,通常管理人员、其他专业技术人员、工勤人员的收入水平分别为教师平均收入水平的85%、85%~90%、70%为宜[10]。

(三)处理好“教学”与“科研”的关系

绩效工资考核考评体系的完善应从教学、科研两方面着手,制定公平合理的评价方法和标准,以便绩效考评效果达到最佳。因此,处理好教学与科研的关系,对地方综合性高校的绩效工资改革来说具有重要的意义。将科研工作量折算以“分”为单位,教师按规定完成科研工作量计算科研奖金。未完成额定工作量的,按实际完成的科研工作量减半领取科研奖金。超额完成工作量的,按对应比例折算分值发放奖金。对于以行政工作为主的“双肩挑”教师,建议正处和副处领导的科研工作量分别定额为相应职称教师的1/3和2/3[11]。

(四)处理好“新人”与“老人”的关系

对老、中、青三代教师进行绩效考核时,其把握的标准也应该有所差别,以期能够更好地体现老、中、青三代人不同时期所应该从事的工作,既要考虑其历史贡献,又要考虑其现实业绩和未来的发展。要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系,要充分体现调动老职工积极性的一面,尊重历史,肯定他们的成绩和贡献。要鼓励青年教师多承担班主任工作,协助老教师做好教学科研工作,以便得到更好的锻炼,争取获得各种研究项目,发表高质量的文章,以便弥补这一差距[12]。

(五)处理好竞争与公平之间的辩证关系

绩效工资的多少及分配方式是关系到教师切身利益的问题,解决不好就很难引进人才、留住人才。地方高校应根据本校实际师资队伍的情况,在不同岗位队伍之间考虑平衡和协调。绩效工资只有在收入水平上向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜,才能体现优绩优酬的分配原则,才能更好地调动工作人员的主动性、积极性和创造性。但同时,也要做好与同地区、同类型高校的横向比较,保持适当竞争优势,否则不易留住人才。

(六)完善岗位聘任和岗位评价机制

绩效工资考核制度能否取得良好效果岗位聘任和岗位评价是基本的前提条件,而科学设岗又是保证这些可以正常运行的基础[13]。所谓的科学设岗必须站在学校发展的整体大局之上来看问题,并结合学校的实际情况,正确引导和激励职工们不断创新和求变,形成良好的竞争氛围,有利于激励机制的完善。此外,岗位评价必须要公平、公正、公开、合理,根据各岗位不同,科学制定不同的评价体系,以期最大化地体现出评价的价值。

岗位绩效工资制度的实施也有它的两面性,为了让积极影响方面最大限度地展现出来,这就必须要有科学的岗位设置和合理人员配置作为保障。只有岗位评价让职工感觉到公平公正合理,才能调动职工工作的积极性和创造性。只有让作者真正体会到学校“按劳分配、优绩优酬”的工资分配机制氛围,校园和谐发展的美好未来必然可见。

[1]史秋衡,王爱萍.高等教育质量观:从认识论向价值论转变[J].厦门大学学报(哲学社会科学版),2010,(2).

[2]袁东,徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化,2011,(5).

[3]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教,2010,(1).

[4]李玉松.地方高校绩效工资制度改革的初步思考[J].中小企业管理与科技,2011,(21).

[5]孙海梅.高校岗位津贴制度的实践与思考[J].黑龙江高教研究,2008,(6).

[6]杨妍.省属高校校内津贴分配现状与对策研究[J].吉林工程技术师范学院学报.2013,29(4).

[7]吴红,刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需处理好的几个问题[J].江西理工大学学报,2007,28(5).

[8]张瑞云.高校实施绩效工资的原则[J].吉林化工学院学报,2011,28(12).

[9]伍盼盼.新时代下高校实施绩效工资制度研究[J].学园,2013,(4).

[10]肖韶峰,钟熠.高校收入分配制度改革评析及展望[J].西南民族大学学报(人文社科版),2007,(8).

[11]杨丽萍.高校绩效工资制度改革的若干思考[J].经济师,2011,(12).

[12]朱玲.对我国当前高校岗位津贴制度的剖析[J].南昌教育学院学报,2012,27(6).

[13]曹问.地方高校实施绩效工资改革的适应性问题分析[J].高等农业教育,2013,6(6).

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