高校实验技术队伍建设探究

胡晨 孟扬

南京理工大学 江苏南京 210094

高校实验技术队伍建设探究

胡晨 孟扬

南京理工大学 江苏南京 210094

实验技术队伍是高等学校教师队伍的重要组成部分。本文分析了当前高校实验技术队伍的现状及存在的问题，提出了一系列加强和改进实验技术队伍建设的对策，旨在建设一支结构合理、相对稳定、业务精湛、掌握现代科学技术、具有创新活力的实验技术队伍，为高校学科建设提供强有力的保障。

高校实验室;技术队伍;问题;对策

高校实验室在提高高等教育质量、强化学生实践能力和创新能力的培养中承担着不可替代的重要角色，是高校教学、科学研究和社会服务等工作中不可或缺的重要力量，是学校人才队伍的重要组成部分。建立一支结构合理、相对稳定、业务精湛、掌握现代科学技术、具有创新活力的实验技术队伍，是推进高等学校创新人才培养和科研水平提升的重要保障。

一、当前高校实验技术队伍的现状及问题分析

大多数高校注重投入大量资金不断装修实验室和更新仪器装备，而忽视了操作这些先进仪器设备、支撑实验教学的人才队伍建设，这就导致了实验室很多高端设备闲置或无法有效利用，造成了资源的浪费。而实验技术队伍又普遍存在队伍结构（学历、职称和年龄结构等）不合理、素质不高、队伍不稳定、观念落后、工作积极性不高等现象，很难适应目前实验技术现代化、仪器设备高精尖综合化的现实，实验技术队伍建设滞后已成为制约高校进一步发展的瓶颈。

（一）对实验技术队伍建设的重要性认识不够，队伍不稳定

我国高校长期以来对实验技术队伍建设的重要性认识不足，对实验技术人员的定位不准，往往将实验技术人员归于“教辅”人员一类，认为实验室工作就是开门关门、保管仪器、准备实验、清洁护理等，是低层次的工作。实验技术人员的待遇得不到合理的满足，业绩难以得到足够的肯定，严重挫伤了他们的工作积极性，也使得一些高学历、高层次的人才不愿加入到实验技术队伍中来；造成实验技术队伍不够稳定，严重影响了教学、科研任务，阻碍了实验室建设的发展。

（二）管理体制不合理、激励机制不够完善

由于实验技术队伍管理制度不完善，致使实验室岗位设置不合理、岗位职责不明确、管理不到位，缺乏合理有效的考评体系，考核流于形式，不能真正反映工作绩效，造成部分实验室“有事无人干和有人无事干”局面。实验系列职称评聘不合理，多数高校的实验技术人员评审完全以教师评聘指标为参照，最高专业技术职务（高级实验师是副高级）低于教师和研究人员系列的职称评审制度，这既不符合实验技术队伍发展，也不能体现实验技术工作的特殊性。在工资待遇方面，大多数高校仍将实验技术人员看作普通的教辅人员，实验人员工资津贴远远低于相应职称的教师，同时在研究经费、学习培训等方面也缺少政策支持。

二、加强和改进实验技术队伍建设的对策

根据高校实验技术队伍存在的诸多问题,要进一步加强和改善高校实验技术队伍建设,有必要采取如下对策。

（一）加强对实验技术队伍建设的重视

实验队伍作为高校教师三支主要力量之一，应摆在与教学科研队伍、管理队伍同等重要的位置。高校要确立实验教学和理论教学在人才培养中同等重要的观念，明确实验教师是教师队伍的一个重要组成部分，同时也应当高度重视实验技术队伍的建设，实验室管理部门负责制定相关合理化政策和监督落实执行措施，实验室依照学校政策负责具体实施和规范化管理，根据不同层次实验技术人员进行个性化培养，充分挖掘他们的学习潜能，更好地为教学和科研工作服务。

（二）完善实验技术队伍管理、评价和激励机制

1、合理设置岗位，明确岗位职责

高校应结合本校实际情况，优化队伍结构，建设适应学校发展需求的实验队伍。实行岗位责任制，合理设置实验技术岗位，明确岗位职责。以高校教学型实验中心为例，实验中心岗位可分为：实验中心主任岗、实验教学岗、实验技术岗、实验室管理岗。实验中心主任岗负责实验中心的全面工作；实验教学负责实验教学指导、实验项目开发、实验教学改革等工作；实验技术岗为实验教学科研提供技术支持，根据操作实验平台及从事工作技术难度等的不同又可分为关键实验技术岗和一般实验技术岗。实验室管理岗负责实验室日常事务管理和协调。合理实行岗位分类、分层管理，可有效实现实验技术人员从“身份管理”向“岗位管理”的转变。

2、建立科学的考核和激励机制

考核和评价实验技术人员的工作，重点是考核其在实验室建设与管理、实验教学改革与创新、大型精密仪器设备管理利用与功能开发、技术改造、设计制造、解决关键性技术问题的能力等与实验室工作相关的业绩，不应过分注重他们的论文、成果等方面的成绩。同时将年度考核与聘期考核相结合，考核结果与绩效工资挂钩，作为续聘、解聘、增资、晋升、奖惩的依据。

健全实验技术队伍的职称评定体系。不能简单地参照教师职称评审标准，仅以科研成果、论文等为主要指标，还应考察其实践技能，重点是技术参与水平和贡献情况。高校应从制度上保障实验技术队伍在职称评定上与从事理论教学的教师享有同等待遇，对于一些关键技术岗位，可设立正高级实验师职称。工资待遇方面，应单独建立一套针对实验技术岗位的工资津贴体系，以岗定酬，杜绝“同工不同酬”。同时，还可制定针对实验技术队伍的评优评奖政策，激励他们努力工作。另外，可以通过实行实验教学岗和关键实验技术岗新进人员享受学校人才引进优惠政策等措施，吸引高学历、高水平的优秀人才进入实验技术队伍中来。

（三）完善队伍培训机制

为了不断提高实验技术队伍的素质和工作水平，要进一步完善实验技术人员培训制度，通过参观、交流、在职培训、举办研讨会等形式对实验技术人员进行有计划、有针对性的业务培训，鼓励实验技术人员参加院、校及相应专业技术学会组织的培训活动，使实验技术人员及时了解本学科实验技术发展动态，提高他们的综合素质和实验技术水平。

三、结语

总之，高校实验技术队伍的建设，是一项复杂的系统工程，牵涉面广，要求高，任重而道远。加强实验技术队伍建设，大力实施人才强校战略，已成为高校建设高水平实验室的当务之急。应抓住目前高校实验室建设新一轮跨越式发展的历史机遇，坚持科学发展观，以人为本，努力培养一支结构合理、高素质、懂技术、服务意识强，并且有奉献精神的实验技术队伍，为高校学科建设提供强有力的保障，以适应当前高等教育的发展。

[1]袁汝海.高校实验技术队伍建设的激励措施研究[J].实验技术与管理,2011,28(5)

[2]蔡康荣,揭新明.高校实验技术队伍建设面临的主要问题与对策[J].实验室研究与探索，2012,31(08).

[3]阮彩群,任毅.基于激励措施的高校实验技术队伍建设[J].中国现代教育装备,2010(3)

[4]闫晗.高校实验技术队伍建设与管理初探[J].科技创新导报,2014(4)

[5]尹婵娟,黄刚,杜月林,王峰.新形势下高校实验技术队伍建设的探索与思考[J].中国教育技术装备,2014,16(037)

胡晨(1987.10-)，男，安徽省马鞍山市(籍贯)，现职称：助理研究员，学历：硕士，研究方向：高等教育学。