基于“冰山理论”的理工类高职院校辅导员胜任力模型构建

罗 辉

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010—2020年）提出：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍是各高校师资队伍建设的重中之重。”而如何通过人格魅力和学识魅力来教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人则是辅导员队伍建设的关键所在。自2004年《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》颁布以来，教育部先后出台了多项关于辅导员队伍建设的指导意见和规定。如何选拔、培养、激励、考核辅导员，使之人—岗匹配，人—职匹配仍是各高校学管队伍建设的重点、难点所在。

高职教育是我国高等教育的重要组成部分，身兼高等教育和职业教育的双重属性。长期以来，高职院校（或称高职）辅导员的管理问题都是学校的“盲点”，往往说起来重要，做起来次要，忙起来不要。经查阅现有文献发现，已有的关于高职院校辅导员工作的研究，大多集中在关于辅导员队伍建设的探讨，且缺乏系统性。伴随我国高等教育事业的快速发展，现代教育理念对高职辅导员的胜任力水平提出了全新的标准，传统的辅导员选拔与考核标准已成为影响辅导员选拔、任用、培训及考核的瓶颈。[1]破解这一难题，建立适用于高职学生特质的辅导员胜任力模型是关键，但就目前而言，将胜任力模型应用于普通高校辅导员建设的较多，针对高职院校学生特质的辅导员胜任力模型研究较少，尤其是针对理工类高职院校辅导员胜任力的研究尚为空白。鉴于此，文章以“冰山理论”为视角，尝试构建理工类高职院校辅导员胜任力模型，以期对高职辅导员的队伍建设方面有一定的参考价值。

一、“冰山理论”与辅导员胜任力概述

“胜任力”概念由美国社会心理学家戴维·麦克利兰（David McClelland）于 20世纪 70年代提出，最初用于企业组织行为管理，即观察、衡量和考评企业员工是否具备胜任工作岗位所要求的知识、技能、自我概念、价值观和个人特质等。随后，在胜任特征基础上构建了胜任力模型。胜任力模型的概念是指个体担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和。1993年Spencer等人提出的“冰山理论”被视为胜任力的经典理论依据（见图1）。这一理论将胜任力喻为一座冰山，按照胜任力显现程度不同将其划分为水上部分和水下部分两块区域。水上部分即外显性胜任力，又称基准性胜任特征，主要包括容易被感知、具有可塑性的知识和技能等，是对胜任者的基本素质要求和有效执行工作所需的最低程度限制；水下部分即内隐性胜任力，又称鉴别性胜任特征，主要包括难以被感知和培养的自我概念、特质、动机等，是区分绩优者与绩平者的关键所在，决定着人们的行为与表现。

图1 胜任力冰山理论架构[2]

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是大学生成长成才的指导者、实施者和引路人。关于辅导员胜任力的界定，国内学者从不同角度出发，提出了自己的见解。郝英杰认为，辅导员胜任力是与高校学生管理工作绩效相关的，能够促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具备的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。[3]王建国提出，高校辅导员所具有的内在的、稳定的、可被衡量的特性，包括知识、技能、价值观、态度、自我形象、特质和动机等。[4]杨继平、顾倩通过大量实证调研后得出，能够做好大学辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构就是其胜任力。[5]笔者在博取众长的基础上，提出辅导员胜任力是与高绩效工作成果密切相关的，在工作中表现出的稳定的、可衡量的个人特征和工作能力。依据“冰山理论”，结合杨继平、顾倩通过问卷调查分析所得出的辅导员16项胜任力特征，将其从外显和内隐两个维度进行划分，可以看出，言语表达能力、沟通能力、应变能力、组织能力、观察能力、心理辅导能力、反省认知能力、参与能力等8个特征属于外在显性特征，而职业忠诚感，关爱学生程度、创新能力、个人魅力、促进学生发展的能力、思想道德修养、理解和尊重学生、原则性这8个特征则属于内在隐性特征。据个体心理学家指出，越是内在的、深层的特质，越不容易受外在因素的干扰，且对工作业绩的预测效果更强。因此，在同一工作岗位上，绩优者与绩平者的区分标准并不仅仅取决于他们所掌握知识和技能的程度，更应取决于他们的工作态度、价值观、特质、动机等人格素质的深层次软件条件。

二、理工类高职院校辅导员胜任力模型构建

与普通高校相比，高职院校在人才培养上以社会需求为导向，以技术应用能力为主线，以培养适应生产、建设、管理、服务一线为需要的高素质技能型专门人才为目标。由于办学定位的差异性，致使高职院校辅导员与普通高校辅导员在教育方式、工作环境、服务对象及自身素质结构方面也保持有一定的特殊性。笔者以张光权（2009）提出的理工类高校辅导员胜任力模型[6]为基点，依据广西高职教育的特点，通过问卷调查、实地访谈、文献查阅等方式，选取了广西机电职业技术学院、广西水利电力职业技术学院、广西交通职业技术学院、广西建设职业技术学院等4所理工类高职院校24名不同性别、年龄、学历、工作年限的辅导员为调研对象，并以近三年荣获“广西高校优秀辅导员”称号的高职辅导员为重点访谈对象，以此为基础提炼辅导员岗位胜任特征，建构理工类高职辅导员胜任力模型（见图2）。

图2 理工类高职院校辅导员胜任力模型

此次调研，笔者共选取了24名高职辅导员为研究对象，其中：男性10名，女性14名；年龄在30周岁以下者20名，31周岁以上者4名；硕士学历以上者18名，本科学历者6名；思想政治教育专业毕业者16名，管理学、心理学专业毕业者4名，工科专业毕业者4名；从事辅导员工作3年以上者15名，1～3年者6名，1年以下者3名。通过调研，笔者发现针对理工类高职辅导员胜任力而言，管理最为重要（32%），但在具体工作中，帮助与服务所占时间最多（36%），目标与行动、影响力二者的实践难度较大，分别占到28%和24%。鉴于此，本模型从职业意识、职业素养和职业能力三个维度出发，模型中的各项胜任特征，可作如下解释：

责任感：明确辅导员工作的使命感，对属于自己工作职责范围内的各项任务能按时保质保量完成，对工作失误勇于承担责任。

职业忠诚感：意识到辅导员工作在高职教育中的特殊性，做到爱岗敬业，做一行、爱一行、专一行，把辅导员工作当成自己终身追求的事业，而不是一种谋生手段或自身职位晋升的“跳板”。

理解和尊重学生：“80后”“90后”是富有个性的一代，辅导员在做学生日常思想政治教育工作时，要结合高职学生的特点，要懂得换位思考，理解学生的境地和角色，尊重学生的意见和选择，要善于引导学生，而不是一味地通过行政手段对学生进行强化管理，效果往往适得其反。

人格魅力：辅导员的人格魅力并非体现在其光鲜亮丽的外表上，而更多地是体现在其内在涵养上，行为举止优雅，学识渊博，一专多能型的辅导员更受学生青睐。

政治素养：常言道：“有德有才是精品，有德无才是次品，无德无才是废品，无德有才是毒品”。辅导员作为大学生思想政治教育工作的组织者、实施者和管理者，作为大学生成长成才的引路人，必须做到以德为先，德才兼备。

知识素养：知识素养是高职辅导员胜任力形成和发展的基石，是辅导员工作得以顺利开展的基础，高职教育身兼高等教育和职业教育的双重属性，而高职辅导员更是身兼教师和管理者的双重身份。辅导员工作是一门科学，更是一门艺术，不是什么人都能做，也不是什么人都能做好的。要做好高职辅导员工作，除了掌握一定的专业知识外，还需拥有管理学、心理学、社会学等相关学科的知识，特别是作为理工类院校的高职辅导员，除了掌握一定的人文社科类知识外，还应对所带学生的专业领域有所研究。

身心健康素养：辅导员工作可谓“上面千条线，下面一根线”，量大面广，凡是牵涉到学生的事都是辅导员的工作范围。“两眼一睁，忙到熄灯”就算是“铁人”也会有累的时候，所以高职辅导员一定要有健康的体魄，过硬的心理抗压能力。

言语表达能力：辅导员作为学校与学生之间的桥梁，在上情下达或下情上报过程中，很大程度上都是通过辅导员这个纽带来完成的，因此，辅导员在与学生沟通交流中，口齿要清晰，内容有条理，富有逻辑性，用词要准确、恰当、有分寸。

组织沟通协调能力：辅导员在具备较高的自身素质与专业技能的基础上，对学生、老师、企业及其他社会团体进行人员、事件的合理安排与布置，以使得各团体与个人之间和谐发展，共同进步的能力。

职业规划指导能力：通过对学生专业前景的认知，专业培养方向的了解，帮助学生进行自我认知、自我定位、自我调整及对学生进行就业指导方面的能力。

人际洞察能力：把握周边事物或环境变化的敏感性强，能透过事物的表象查找问题根源所在，面对突发事件和复杂事件时，能及时获得第一手资料的能力。

创新能力：在工作中不受传统和思维定势的局限，勇于推陈出新，尝试用新方法、新措施解决新形势下遇到的新问题、新挑战，善于把握事物发展的新规律，增强工作动力和活力，避免职业倦怠。

三、结 语

文章通过调查问卷、实地访谈及查阅文献等方式构建的理工类高职院校辅导员胜任力模型涵盖3个维度12项胜任特征，依据“冰山理论”，笔者认为，本模型提出的12项胜任特征中，言语表达能力、组织沟通协调能力、职业规划指导能力、人际洞察能力、知识素养、身心健康素养等6项属于外在的、显性的，可以规入基准性胜任特征；责任感、职业忠诚感、理解和尊重学生、人格魅力、政治素养、创新能力等6项属于内在的、隐性的，可划规鉴别性胜任特征。相较张光权提出的理工类高校辅导员胜任力模型，笔者认为本模型更适合于理工类高职院校辅导员的胜任特征。