领导力核心是人性激励

刘贤方

前不久，我偶然在优酷网上看到一个视频，内容是某中国培训大师开设的西点领导力课程。可才看视频开头，我就哑然了。演讲者信誓旦旦，号称西点领导力表现为三大军规：无条件服从，没有借口，细节决定成败。如果这三条真是西点领导力的核心，那中国管理者何必要千里迢迢来西点体验呢？依我所见，这种培训只是以西点军校包装盒装上自己所要推销的内容。

我听过不少西点教官的课，也有很多有西点军校背景的朋友，但仍不足以去概括西点精神。可以肯定地说，那是中国文化中没有或少有的东西。西点领导力旨在激励，而所谓的激励也就是通过触动人性来提高效率。而人性极其复杂，其中既有利己也有利他的内容，如“重赏之下必有勇夫”是以私利激励，“天下兴亡匹夫有责”是以利他主义去驱动。西点方式则是激发人性中的利他主义激励，以提升士气、实现目标，不过这是建立在对人性更深刻了解的基础上。

我有一个朋友叫杰克·比奇，他是退役上校、西点军校毕业生，有美国大公司丰富的实务经验，是IBM公司领导力中心的主要创建人之一。他谈到领导力，引用的是奥马尔·布拉德利将军的格言：“领导者伟大是以他所率部下的成就来衡量，那才是对领导力有效性的终极考核。”也就是说，领导力主要不是建立于领导者的个人能力，而是他的影响力，即如何通过工作方式去影响他部下的思想、行为及工作，以实现组织机构的目标。那也就是说，对领导者的最好考核是他下属所取得的成就，包括现在及未来的成就。所以判断一个好领导的标准在于他能否帮助员工们实现自己最大的潜质，这种观念是中国等级文化中少有的，我们熟悉的套路是把成就和荣誉都归功于上面的某某人。

比奇上校的课程内容很多，但让我产生共鸣的是如何激发下属的责任感。这需要领导者的信任与授权，要他们承担责任，给予决策权，要培养他们，即从参与中产生拥有感，并明白自己所从事工作的意义，也要让他们看到自己努力所带来的影响。这也就是西点精神中的“品、知、行”，而不是前面所提及的“三大军规”，也完全不同于我们曾强调的“理解的要执行，不理解的也要执行，在执行过程中加深理解”。

这种讨论或许太抽象，我再以实例来说明。我在学校担任过管理学院院长，这个管理学院历史较长，一半以上老师都是终身教授，平时谁也不服谁，彼此勾心斗角、各自为王。后来为寻求AACSB认证，我们花重金从外面挖来了有西点背景的杰斯为新一任院长。我真是如释重负，甘心下来当教授。管理学领域的AACSB是最高级别认证，此准备过程需要投入大量的工作及资源，而新院长却真的把大家都调动起来。学院原有几个默默无闻的教授，这时展示出了极大能量，真没有想到他们也会那么能干。还有那几个我原来极度鄙视的教授，他们自私、善谋私利，但也干起来了。我想新院长不是不明白他们的小鸡肚肠，而是选择了包容并在一定程度上满足他们。所以用人之长，领导者是要有胸怀的。我因为有过行政经历，知道一个院长没有很多可调配的资源用于激励。杰斯就是选择通过信任、放权、支持工作来调动了员工的积极性。

按惯例，现任院长与前任院长关系通常不会好，但我与他的关系却很融洽。他上任后任命我为主管全球项目的常务副院长。虽然杰斯对国际教育合作不是很懂也没有多少兴趣，但我提的方案他都支持，学院间的协议由我签字就行。在我与学校其他部门打交道产生矛盾时，他都以院长的身份全力支持我。近年来我们学院在中国的教育行业发展得有声有色，这与他的全力支持分不开，是他帮助我实现了更大的个人价值。

正是因为杰斯这样的领导，我们管理学院这个过去的老大难单位，近年来却取得突破性发展。这种感受也使我更加理解西点领导力的威力，并看到它与中国式领导力的不同。