推行内部专业技术岗位资格认证促进专业人才队伍能力持续提升

唐长福TANG Chang-fu

（中国石化股份公司金陵分公司，南京 210000）

（Jinling Branch，Sinopec Co.，Ltd.，Nanjing 210000，China）

1 工作背景

人才是一个组织生产经营和参与市场竞争最具活力、最重要的核心资源，对于一般性生产型企业，又大致分为经营管理、专业技术和技能操作三个不同类别，无论从行业企业自主管理，还是相关国家职业规范，经营管理和技能操作这两支队伍建设已形成了较为完备的培养考核与综合评价晋升机制。相比较而言，对专业技术人才队伍素质能力和专业工作胜任度的考核评价，并以此为基础的岗位任用，尚缺乏规范统一的标准和科学有效的方式方法，大多常见以职称评审模式替代专业技术人员综合素质和业务能力考量、以国家通用的执业资格证书作为用人单位专业水平认定、以粗放型的工作能力认可替代规范全面的岗位资格认定等现象。为此，创立符合企业自身实际的岗位资格考核评价体系，全面掌握专业技术人员岗位综合胜任能力，针对性地改进和加强专业技术人员队伍管理，促进组织培养和专业人员不断加强自我学习，提升专业工作能力，对促进企业发展具有非常重要的意义。

2 工作内涵

认证工作要坚持以专业技术岗位实际所需专业基础理论和业务实践能力为重点，对组织内部众多的专业类别分别实施多维度针对性考核，综合考察工作水平和履职能力，并以考促培、以考促学，促进专业技术人员的继续教育和工作能力的持续提升。认证工作以一定的时间段为周期，取证和周期复审持续进行。所有专业技术岗位人员和后备任职人员，必须通过岗位资格认证考核合格，方可聘用上岗，确保人岗适配，最大效率地发挥人才作用。要更加注重认证结果的有效应用，以此引导专业技术人员对该项目工作的正确认识和参与态度，促进自我提高完善的主动性，推动专业人才队伍管理，奠定企业更好更快发展基础。

3 工作方法

3.1 做好总体设计，确保方案合理有效 为了全面客观地对专业人员做出客观评价，结合专业工作特点，设计认证考核工作主体环节，通常可包括以下五项工作节点，一是要求认证对象个人提交专业工作技术报告、工作业绩、技术成果和荣誉奖项等相关专业工作材料，并组织进行评审，形成综合成绩之部分，占比20%；二是组织专业基础理论知识和有关规章制度、工作程序、规范标准等卷面考试；三是组织相应生产实际和管理能力水平卷面考试；四是针对专业工作特点，组织相关实际应用操作考核，以上三部分根据专业不同分设分值比例，总占比50%；五是进行专业技术水平和解决实际问题能力答辩，占比30%。

3.2 加强宣传引导，提高人员思想认识 专业技术管理人员是企业生产中坚力量，担负着重要的生产经营和技术管理责任，在员工队伍中具有一定的影响力和技术权威性，综合考核对优秀人才来说无疑为一次展示能力，成长发展的良好机遇，但对日常工作责任心一般，业务水平不高的人员，在一定程度上会产生“恐惧”心态和怕“丢面子”思想。为此，一是要充分利用各种方式，宣传开展岗位资格想基础。二是工作负责部门在统筹组织推进的同时，要落实专业主管部门的主导作用，针对各专业特点，细致筹划，深入研究工作思路和操作方法，做到方案准确合理可行。三是要引导广大专业技术人员理解工作要求，正确处理日常工作与认证考核的关系，以积极向上的心态认真准备，积极参与，为认证工作的顺利高效开展创造条件。

3.3 突出能力业绩，构建考核评价机制 首先明确认证要求。每一次专业认证前就考核的目的和原则、对象和时间、内容和方式、相关要求及结果应用等提前明确告知，要做到认证考核人员全覆盖、现状全掌握。其次，要认真研析论证每个专业考核大纲、胜任能力标准和提升标准体系，力求知识点的全面、深度的适宜、与专业工作实际的紧密结合，以此达到认证标准既是考核的标准，更应成为专业人员特别是青年专业技术人员业务提升和事业发展的方向指引。第三要细化考核方式。坚持重能力、重实绩，坚持让干的好的人，应该有好的结果指导思想，针对每一专业特点，选定权威专业专家，研究专业模块合理划分，确定所应掌握的与认证工作相匹配的专业知识和工作能力要求与难度系数，科学把握认证考核的内容和形式，力求贴近专业实际，符合专业特点，在各个考核环节上，突出相应考点，做到各有侧重，考核体系有机统一。第四要规范考核标准。按照对本企业本专业工作掌握情况、所取得的工作业绩与实际效果、获得的成果荣誉等级等，制定量化评价标准，供客观评审评分。第五要借助认证工作，积极组织各类专业技术知识题库的汇集，完善企业自编教材体系，弥补培训考核基础的“短板”。

3.4 强化培训学习，实现认证目标宗旨 开展专业技术人员岗位资格认证，一方面可以达到规范劳动用工管理，加强人事基础工作目的，更重要的方面还是体现在充分利用认证这一手段，强化组织培训和专业人员自主学习，把认证真正作为促进能力提升的有效推力。为此，认证综合考核前的有关培训学习统筹部署，则显得尤为重要。在认真组织考核大纲和专业岗位胜任能力标准研定基础上，围绕知识和能力体系，以混合式培训方式，组织专业系统培训、内部帮带、业务技术交流、个人自主必修课程和对照标准的补缺性学习等。培训的组织要充分调动发挥专业主管部门、高层次专业人员的积极性和作用，通过组织内部考核管理，落实培训责任，提高培训质量，实现真培训、真考核、真兑现的培训管理要求。

3.5 规范考核程序，确保过程结果公正 通过对考核每一环节的严格把关，确保考评程序和结果的客观公正、透明公开，全面真实地反映专业人员岗位胜任能力和实际工作水平，真正“让干得好的人考得好”。一是在技术报告和工作业绩考评环节，明确提出材料提供的内容方向及格式式样，细致制定评分标准，如针对技术报告中所从事专业工作面的阐述，按照对专业工作情况全面掌握、较好地掌握、一般性了解和不了解等层级，制定相应分值。采取专业评审组集中审阅，分别打分，加权计算、再行评议方式，确定该环节评价最终结果。二是在卷面考试环节，按照考试出卷规则，临时通知出卷人员、选定企外出卷地点、集中封闭出卷、切断对外通讯、考前1 小时完成印卷印封、纪委监察部门全程参与监督等，确保试卷不泄密。在试卷试题构成上，尽量统一和完善题型组成，符合成人考试特点，以客观分析判断为主，各类试卷均涵盖安全环保、企业文化、公文写作、计算机应用等知识。邀请企外行业专家参与试卷组卷、审阅，确保试卷质量和考试的公平公正。严肃考试纪律，严格考务管理，对各类考场通常发生，以及可能发生的新型异常情况，作出预判和处理方案，严格做好封名流水阅卷工作。积极做好考场及周边环境的布置，及时开展宣传报道工作。三是结合专业实际特点和需要，安排实际应用能力测试。四是技术答辩环节，明确评价内容、标准、时间和问题数，增加生产或技术复杂度评项，做到人人过堂，对分组答辩评价出的优秀和不合格两类人员，评审组集中再行评议，确保专业水平认定的客观公正。

3.6 强化结果运用，突显正负双向激励 一要与现岗位任用、晋职晋级、薪酬待遇密切挂钩，促进专业技术人才能干事，干成事，人才与事业同步发展的人才工作目标的实现；二是可从中发现人才，实施重点培养，促进科学合理的专业技术人才梯队的形成；三是鞭策止学，淘汰“南郭先生”。其中，对认证考核综合成绩合格者，颁发内部应用的专业岗位资格证书，统一编号，入册管理；对未通过认证考核的人员，尤其是领导干部，责承所在单位实施告诫谈话，组织开展专项强化培训，落实一对一帮带，安排三个月后不合格项补考工作，对于仍不能通过考核者则调离原岗位，低岗任用，易岗易薪，并与职称评审或其他岗位晋升任用等挂钩。同时，通过对岗位资格认证考试结果的全面分析，从中找出各专业技术人员队伍的薄弱环节或重要缺项，对各专业主管职能部门提出进一步深入强化培训的要求，作为培训需求，做出培训方案，修订和完善培训计划，积极组织实施，进一步提高培训的系统性和针对性。

4 实施效果

4.1 通过认证考核，可以极大地促进专业技术人员自主学习，勇于实践的热情，增强工作积极性，推进专业技术和管理水平得到有效改进和提升；同时，为专业技术人员尤其是年轻人才指引了专业技术发展方向，促进更加科学合理的专业技术人才梯队的形成，初步实现“培养一批、储备一批、激励一批”的人才工作格局。

4.2 通过认证考核，可以全面分析专业技术人员队伍序列现状，包括自然结构、能力水平结构等多维度结构状况，基本掌握该支队伍在专业管理和技术水平方面存在的共性问题和个性不足，进一步明确今后人才培养工作的方向，实现人才管理模式创新。

4.3 通过认证考核，可以体现企业在专业人才工作中需要进一步改进和加强的管理基础，如科学有效、系统全面的各类专业岗位知识与能力胜任模型建立、结合企业自身特点的系列化专业技术知识题库的完善、现代化一流生产企业专业管理思想理念和程序标准等，可以充分检验企业在以往的培训工作中，系统性、计划性、针对性实际成效。这些都是今后进一步加强专业技术队伍建设需要高度关注和着力解决的重要问题。

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