温州市社区卫生服务机构人力资源现状分析

张 驰 张美丽 魏晋才

温州医科大学，温州，325035

随着我国卫生改革的不断推进，社区卫生服务已经成为包括国务院在内的多部门关注的焦点。社区卫生服务人力资源的数量、质量、结构配置直接影响到社区卫生服务功能的发挥，决定了社区卫生服务的水平。2009年国务院颁发《关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出，加强基层医药卫生人才队伍建设的要求［1］。近年来，温州市在社区卫生服务建设中做出了大量富有成效的工作。据温州市卫生局《2010年温州市各地卫生机构明细表》提供的数据显示，截止到2010年，温州市已有社区卫生服务中心(服务站/卫生站)1030家，其中鹿城区、瓯海区、龙湾区共有526家，且卫生人力资源总量逐年持续稳定增加。但随着该市辖区面积日益扩大，社区居民的不断增多，以及社区人口老龄化程度日益加深，该市卫生服务机构已不能满足居民对卫生服务的要求。因此，全面了解温州市社区卫生人力资源配置的现状，并针对其存在的问题，提出改进措施，为该市合理统筹社会资源，促进社区卫生服务工作的可持续性发展，提供借鉴和参考。

1 资料来源与方法

1.1 调查对象

本研究采用了整群分层随机抽样的方法，选取温州市鹿城区、瓯海区和龙湾区在内的10个街道社区卫生服务机构进行调查。

1.2 调查分析方法

通过对10家社区卫生服务中心的负责人实施现场访谈，掌握卫生服务中心服务的人员数量、结构比例、服务人口数等相关信息，并向服务中心内的员工发放调查问卷，了解社区卫生服务中心人员的专业、职称、学历现状。对人员所填数据与中心主管领导、人事负责人进行逐一核实无误后现场收回。调查共发放问卷319份，回收有效问卷319份，回收率100%。回收资料经审核整理后，由研究人员统一编码，采用EXCEL建库录入数据，SPSS18.0进行统计分析。

2 结果

2.1 社区卫生技术中心服务人员基本情况

本次调查的10个街道社区卫生服务机构中，共拥有社区卫生技术人员319人，被调查的社区居民约为59.4万人，平均每万人口拥有社区卫生技术人员为5.37人，其中拥有卫生技术人员最高的街道为每万人口拥有卫生技术人员8.08人，拥有卫生技术人员最低的街道为每万人口拥有卫生人员3.6人，且低于此次调查的平均水平。在被调查的319名社区卫生技术人员中，男性为128人，女性为191人，男女性别比例为1∶1.49。

2.2 社区卫生技术人员专业结构及学历层次

在本次调查的319名社区卫生技术人员中，临床医学专业120名，中医学专业35名，护理学专业58名，药剂学专业36名，公共预防保健专业医师18名，医学检验专业13名，其他管理工勤人员39名。临床医学、中医、护理、药剂、管理、保健和医技人员的比例为9.23 ∶2.69 ∶4.46 ∶2.77 ∶3 ∶1.38 ∶1，以临床医学专业人员所占比例较高，中医学专业人员相对不足。不同岗位人员的学历结构有着较大的差异。具体情况见表1。

表1 各类卫生技术人员学历结构

2.3 社区卫生技术人员的职称结构

在调查的社区各类卫生技术人员的职称中，以初级职称为主，除临床医学专业、中医学专业毕业的专业技术人员有极少数高级职称外，其余卫生技术人员中均没有高级职称，甚至中级职称所占有的比例也很低，见表2。

表2 各类卫生技术人员职称分布表

2.4 社区卫生服务机构全科医生培训情况

根据世界卫生组织的报道，至2015年中国仍存在医生供应不足的问题［2］。全科医生作为社区卫生服务机构的核心人才，在基层卫生服务中承担预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、病人康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务工作。本次研究重点之一，就是了解全科医生的培训情况，在选取的319名服务人员中，取得全科医生转型培训合格的人数为58人，占总人数18.2%。从专业看，临床医学人员38名，临床中医人员11名，护理人员6名，公共预防保健医师4名;从学历看，大学及以上学历27人，大专学历28人，中专3人(含职高)。所调查的10个社区中，居民每万人口拥有0.98名社区全科医生。因此，加强社区全科医生的培养是提升基层卫生服务质量的关键环节。

2.5 社区卫生服务机构人员潜在流动性情况

调查显示，温州市社区卫生服务人员中具有事业单位编制的为266人，临时人员53人，没有编制的人员占总人数的16.6%。另外，随着地区间经济差异的加大，很多机构出现人员流失的情况。调查的10个社区中，有两家社区卫生服务中心的医生数比上一年有所减少。在对在岗人员目前工作存在哪些问题的调查发现，有73.4%的人觉得“待遇较差、发展前景不够好”是当前工作面临的最大问题，有12.5%的人认为，“社区卫生服务工作过于枯燥无聊，缺乏挑战”，有14.1%的人则选择了“社区卫生服务工作琐碎，不适合自己”。在回答“未来5年的职业规划是什么”这一问题时，有72.5%的人想成为大医院的医生或护理人员，13.3%的人选择从事其他行业，只有14.2%的人想继续从事社区卫生服务工作。

3 讨论

3.1 社区卫生服务人员配置不合理

尽管近几年温州市社区卫生服务机构的人员配置总数得到了稳步的增加，但该市各社区卫生服务机构的人员比例却存在较大差异。调查的社区中，人员配置较好的社区每万人口拥有医务人员为8.08人，人员配置不佳的社区，每万人口仅有医务人员3.6人，尚未达到浙江省2007年印发的《浙江省城市社区卫生服务机构设置和编制标准实施意见》中明确要求每万人口配备医师5－6名的规定(其中，全科医生不少于3名)。研究发现，温州市社区卫生服务人员配置不佳的社区通常是地处偏远，外来人口较为密集，流动人口多，主管部门按照常住人口密度配置卫生服务人员，必然使社区卫生服务机构卫生技术人员的工作强度和压力增大。此外，这些社区经济发展水平相对较低，政府对卫生服务的支持力度不大，致使卫生技术人员待遇较低，工作环境差，这也是造成这些社区卫生服务机构人员配置不合理的原因。

3.2 社区卫生服务人员专业结构不合理

调查结果显示，温州城市社区卫生服务机构的人员专业结构不是很合理。首先，缺乏履行公共卫生职能的专职卫生技术人员。城市社区服务机构承担社区居民康复、健康教育、预防、保健、计划生育技术等工作，而温州市社区医生多为临床专业医生，他们向公众提供公共卫生服务显然力不从心，温州市城市社区卫生服务机构中全科医生一直稀缺，在面对繁重的基本医疗服务供给的压力下，很难再发挥出其应有的职能。同时，各级主管部门一直将工作的重点集中于基本医疗服务的供给上，导致社区卫生服务中心将基本医疗服务工作作为主要工作任务，而忽视了公共卫生服务项目的开展。其次，临床医师和护理人员的比例严重失调。调查中的社区医生与护士的比例为2.67∶1，未达到国家卫生部2006年颁布的《城市社区卫生服务中心基本标准》中每名执业医生至少配备1名注册护士的要求。医护配置不合理，究其原因，是由于长期以来基层护理人员劳动价值低廉，使其社会价值难以体现。加之，在基层卫生服务机构中，护士的职称晋升较难等原因所致。另外，社区全科医生数量有限。调查的社区中平均每万社区居民拥有全科医生0.98名，远远没有达到2006年中央编办等单位颁发的《中华人民共和国城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》中规定，每万人口至少配备2－3名全科医生的标准。我国全科医生的培养起步较晚，现有的全科医生一般是由现职医生转型而承担全科医生的职责。2011年6月22日，国务院常务会议决定建立全科医生制度，并将全科医生教育纳入医学院校人才培养体系。因此，随着全科医生规模化培养工作的实施，基层卫生机构缺乏全科医生的局面将有较大的改善。

3.3 社区卫生服务人员学历、职称层次偏低

调查显示，温州市城市社区卫生服务机构中，现有卫生技术人员专业素质不高，医生和护理人员的学历和职称层次相对较低，具有高级专业技术职称的人员严重不足，与世界卫生组织所倡导的社区卫生服务机构在岗人员的职称结构要求(高、中、初)的比例1∶3∶1的比例相差甚远［3］。社区卫生服务人员是社区居民经常接触的医务人员，其专业技术水平及业务素质的高低直接决定了卫生服务质量的优劣，也决定了社区卫生服务机构在居民心目中的形象和地位。近几年温州市卫生局已经与温州医科大学附属第一医院合作开展了针对社区基层卫生服务人员的培训工作，但是由于基层卫生人员紧缺，工作量巨大，使卫生服务人员难以长时间离岗参与培训，造成培训时，卫生服务人员参与率低，培训效果不明显。同时，由于培训机制不健全，导致有些培训项目，如全科医生培训时间周期长，培训用费高，报销比例低，证书获得率低等问题，极大影响了基层人员参加培训的积极性。

3.4 社区卫生服务人员流失严重

社区卫生服务人员流失的一个很重要的原因是组织因素。卫生服务机构与人员之间的匹配度和相容性、薪酬、福利制度和激励政策以及个人发展机遇等都会直接或间接影响人员的流动［4］。温州市社区卫生服务人员配置，主要依靠事业单位在公开招聘时，统一由行政主管部门进行配置，但实际配置过程中，基层社区卫生服务机构没有人事自主权，上级卫生行政部门对基层的人员需求情况又不了解，导致社区卫生服务机构不能及时补充和招到需要的卫生人才，迫使基层卫生机构不得不聘用一些编制外的临时工作人员，而编制外社区卫生人员因工作不稳定，福利水平相较于在编工作人员低，使得他们的归属感低，离职率较高。另一方面，由于社区卫生服务机构对人员缺少明确的培养规划，社区卫生服务人员的培训、晋升，难以落实到位，致使员工觉得缺少发展前景，对职业忠诚度和认可度较低。再者，与其他综合性或专科医院医务人员相比，社区卫生服务人员的工资待遇普遍偏低，造成他们心里存有落差，从而使其萌发跳槽的想法。

4 提高社区卫生服务机构人力资源管理工作绩效的建议

4.1 合理配置社区卫生服务人员

社区卫生服务是政府将卫生事业作为实行一定福利政策的社会公益事业的具体体现，也是缓解居民“看病难、看病贵”的重要举措。为此，政府相关部门应该就本地区卫生人员的配置制定整体性规划，确保区域内各个卫生服务机构人员比例配置合理，在编制名额等方面，相关部门要深入一线，做好决策前的调研工作，并根据各个社区的实际情况，对社区卫生服务机构适量放宽，实现社区卫生服务机构人力资源的合理布局，并创建人员横向流动的灵活机制，以提高社区卫生服务机构人力资源配置质量。

4.2 优化社区卫生服务人员的专业结构

随着我国经济的快速发展，城市居民健康意识愈来愈强，传统的医疗保健体制已经难以适应新时期的需要。为此，社区卫生服务中心，要在保证高质量的社区医疗服务的基础上，实现健康教育、预防(包括传染病防治)、保健、计划生育技术服务的供给，需要对社区卫生服务人员的专业结构进行优化。首先，严格按照国家有关规定要求，配置一定数量的社区全科医生。业务主管部门应遵循因地制宜的原则，多渠道、多层次、多方式的加大对全科医师进行轮流培训工作。同时，基层卫生服务中心要与高等医学院校合作，开办多层次的全科医学教育培训工作，如普通本、专科全科医学的专业学历教育、在职学历教育、全科医师的岗位培训、全科医师的继续教育、管理人员的全科医学相关知识培训等。其次，改变“重医轻护”的观念，依据《中华人民共和国城市社区卫生服务中心基本标准》的要求，按照护理岗位的任务、所需业务技术水平等规定，科学的配置护理人员。对于在编护理人员，应遵循结构合理、动态调整的原则，建立社区护士规范化岗位培训制度，开展对护士的继续教育培训工作，提高护士的整体素质，第三，提高公共预防保健医师卫生服务人员中的比例，将预防与医疗融为一体，努力实现公共卫生与基本医疗服务并重的格局。通过吸引预防专业的毕业生充实到公共预防保健医师队伍中，或者根据社区居民的实际情况，有针对性的对卫生服务人员进行预防保健知识的培训，实现卫生服务人员的技术与观念的同时转型等方法，着力加强预防保健人才队伍建设，提升公共预防保健医师在社区卫生人力资源队伍中所占有的比例。

4.3 加强卫生服务人才队伍建设

卫生服务人员的学历、职称层次的高低是衡量其业务水平的重要指标。针对目前社区卫生服务人员学历和职称都偏低的情况，首先需要构建一个符合实际的培训体系，以有效提升在职人员专业技能及服务能力。地方主管部门可积极与当地高等医学院校合作，采取定向培养、继续教育、专项培训等多样化的培训方式，共同培养社区卫生人才［5］。在培训内容的设置方面，要与当地社区居民的需求紧密结合，以临床实践培训为主，借以解决实际卫生问题。另一方面，政府要提高财政补贴，缓解培训参与者的经济压力。除此之外，相关管理部门还应建立和完善公立医院与社区卫生服务机构之间的合作机制，实行挂编流动、定期工作、合作带教等方式，定期组织大医院的医生和预防保健机构的人员到社区服务，或与离退休的优秀医务人员签订长期聘用合同，使他们在社区卫生服务机构中发挥“传、帮、带”的作用，以提升社区卫生服务人员的业务水平。另外，相关管理部门也可通过政策鼓励和措施引导，流转一批大医院的医务人员，吸纳一批新毕业的医学生，以充实社区卫生服务机构的力量。此外，主管部门可考虑设计针对基层卫生服务人员的职称评定考核办法，使得这一群体的职称评审更为合理。

4.4 构建科学、合理的激励机制

当前，社区卫生人员面临着工作繁琐，工作量大，待遇水平低，职业未来发展前景不明，社会认可度低等诸多方面的问题，而工作待遇及发展前景是社区服务人员工作满意度最重要的影响因素。因此，要提高社区卫生服务质量，吸引和留住卫生人才，需要为社区卫生工作人员创造一个良好的环境。为此，相关管理部门应制定合理的用人机制和激励措施，在业务考核、职称评定、福利待遇、人才培养、职称晋升等方面，要适当向基层卫生服务人员倾斜，如提高社区卫生人员的工资待遇和社会地位。因为合理的工资收入是提高医务人员工作满意度重要的因素之一，社区卫生服务机构应合理调整卫生服务人员的薪酬福利待遇，如设置岗位津贴、绩效提成、培训补贴等，以缩小社区卫生服务机构服务人员与上级医疗机构医务人员的待遇差距，保证收入的公平性。同时，管理部门还应定期举办一些类似于社区“名医”、“服务之星”的评比活动，除了物质奖励外，确定一批在医疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导等工作方面深受社区老百姓欢迎的社区“名医”、“名护”，提高社区医护人员的社会地位，以提升医务人员做好本职工作的信心，提高其工作满意度，从而使其更好地为社区居民服务。

［1］韩鹏飞，张旭.我国社区卫生服务相关政策的调整［J］.中国公共卫生管理，2012，28(2):133 －134.

［2］Scheffler RM，Liu JX，Kinfu Y，et al.Forecasting the global shortage of physicians:an economic and needs－based approach［J］.Bull World Health Organ，2008，86(7):516 －523.

［3］贾利高，王芳，林良强，等.湖北省城市社区卫生服务机构人力资源现况调查［J］.中国社会医学杂志，2007，24(1):35－37.

［4］张强，吴少玮，方鹏骞.我国社区卫生人力流动影响因素鱼骨图分析［J］.医学与社会，2012，25(1):54 －57.

［5］任建萍，王晚霞，郭清.杭州市社区卫生服务人力资源现况与对策研究［J］.中国卫生事业管理，2009(7):471－472.