提高地方高校教务员工作质量的对策研究

阚云艳

摘 要：教务员是教务管理工作的直接执行者，也是影响教务管理质量的重要因素。文章以南昌工程学院为例，首先，分析了该校现有教务员工作的现状；其次，剖析了其教务员工作中遇到的主要问题；最后，阐述了提高该校教务员工作质量的对策。

关键词：教务员；工作；新常态

习近平总书记以"新常态"定义当下的中国经济发展阶段，新常态之"新"，意味着不同以往；新常态之"常"，意味着相对稳定。高校教学质量是高等院校得以生存与发展的生命线，而高质量的教学效果又离不开规范、科学、高效的教务管理。教务员是教务管理工作的直接执行者，是关系到管理质量的重要因素[1]。而目前各高校教务员普遍存在着人数配备相对较弱、工作压力大、任务重、职称职务难以提升，未来发展前景渺茫等现象，这些都导致了教务员渐渐淡化了最初对教学管理工作的热情和投入，长此以往势必影响到学校整体的教学工作和管理水平。学校应对此给予足够的重视，教务员工作应以"新常态"面对师生， "新" 意味着教务员应以新的工作面貌、新的工作方式投入到教学管理工作中，"常"意味着教务员队伍相对稳定，管理能力稳步上升。

1 南昌工程学院教务员工作的现状分析

1.1 教务员队伍情况

学校自2004年升格为本科院校以来，招生规模不断扩大，教职工逐年增长，现有教职工1200余人，在校学生约18000人。学校设有14个教学院（部）。

随着学校规模不断扩大，各项工作也逐步完善，教学管理工作也日益规范和程序化。随之而来的滚雪球似的开展各项工作，事情越做越细、活越干越多。学校急需专门的教务管理人员以适应学校教学管理的需要。2010年教务处牵头，在各院（系）部的配合下，组建了第一批专兼职教务员队伍（见表1）。其中有11个院（系）部各配备了一名专职教务员，她们在教务员岗位上工作均达到四年以上，全部为女性，年龄主要在28～35周岁之间，本科学历5人，硕士学历6人，中级职称5人，副高职称0人，计算机专业0人，无人接受过系统的教育管理专业的教育。以上数据表明南昌工程学院教务员队伍具体女性偏多、职称层次偏低、收入较低等特点。

1.2 教务员工作情况

随着各院（系）教务员配备到位，教务处也陆续开展了一系列的教务规范管理工作及培训。而教务员的日常工作主要是来自教务处各科室、所在院（系）部、其他院（系）部、评仲中心等其他行政部门和业务单位。教务员日常工作的开展一方面要接受所在院（系）部主管教学院长的指挥，另一方面还要严格遵守学校教务部门制定的各项规章制度和教学资源的统筹调度。对于这些部门所发布的有关教学方面的文件和通知，教务员需及时传达下发到各教研室、相关教师和各专业班级等，保证教学信息的畅通和传达，确保各项工作的顺利完成。现将教务员日常工作用图1来简略概括。

图1直观的显示出，教务员的工作特点是多进多出，我们可以把它形象的比作"8"字型。即教务员是教学管理基层的管理者和执行者，是连接教务处与各院（系）部之间、各院（系）部与各院（系）部之间、教师之间、教师与学生之间的各项教学管理活动的桥梁和纽带，具有上传下达、沟通协调等作用[2]。同时，也不难看出，教务员工作要受到学校教务处和本院系的双重指挥；学生和教师的双重监督[3]。而且教务员的工作千头万绪，每一项教学工作都与教师和学生密切相关，容不得半点差错，需要高倍的责任和精力去投入。长期的这种事务多、节奏快、压力高的工作状态使得教务员无暇反思工作中的不足，更谈不上科学系统地探索更好的工作方式。

2 南昌工程学院教务员工作中遇到的主要问题剖析

随着信息化时代的到来，学校引进先进的教务管理系统软件，教务员除了要有条不紊的组织好以上各项教务工作，还要时刻不断熟悉与适应软件的操作与变化。当前，教务员在实际工作中还面临以下几个突出的问题。

2.1 教务员人数偏少，工作压力较大

学校对教务员岗位配备较弱。很多人对教务员岗位的重要性认识不足，认为教务员的主要职责是把学校和学院的相关通知及日常教学管理工作传达给师生员工，工作简单机械，只要按章办事就行了[4]，不存在技术和管理创新能力的较高要求。而实质上，教务员岗位具有时效性、繁琐性和颇具责任性等工作特征[2]，加上教务员人数偏少，使得教务员的工作在一定的程度上地停留在表面。

从目前各院（系）部在校的学生人数和教师人数来看，教务员工作量大，尤其是教师人数、学生人数和专业数比较多的院（系）部（见表2）。

注：表中"/"代表没有此类人员。

2.2 激励机制不完善，发展前景不明朗

（1）学历提升通道不畅

教务工作多，使得教务员很难有时间反思，更谈不上求学备考。而且每个院（系）部只有一个教务员，离岗读书，没有人愿意长期顶岗。此外，教务员工资收入偏低，难以支付提升学历的学费。而且本科学历的教务员获得了硕士学历学位后，在职称职务评定、工资定级和职业发展等方面也没有明显提升和便利通道，这些都使得教务员本来强烈的求学愿望渐渐淡化直到消失。

（2）职称评聘难度较大

高校评职称评聘大体相同，基本是在符合一定的教学工作量的前提下，着重参评教职工的科研业绩。而教务员工作普遍存在头绪最多、事务最杂、工作最实、任务最重、牵涉面最广等现状[5]，使得教务员没有精力从事足够的专业课程教学，她们的专业大部分都已荒废，在自己的专业领域内搞学术研究发表论文，更是难上加难。虽然各高校设有校级课题，但都是针对教师和辅导员方面的课题，极少有教务员能参加或申请到。省级、国家级课题对教务员来说就更遥不可及。课题参与度较低，论文发表较少，成了教务员职称评审的短腿。但是，课题和论文的数量和级别是评职称的基本量化要求；教务员没有一定数量和质量的课题和论文，根本达不到专业技术职称参评的资格。难评职称使教务员的岗位失去了吸引力，也会导致已在岗位的人员思想波动。

（3）职务提拔较难

高校教务员被划分为行政岗，但不能像行政的各科室、辅导员岗位那样通过自身的努力提升到高一级别的行政岗。而且学校其他行政岗位、辅导员等都相应的上岗要求。这种情况就会在一定的程度上造成从事教务员工作的人员寻求转岗[4]。

（4）收入偏低

职务职称上不去，工资待遇也就没有增长。而二级院（系）管理在绩效津贴分配上明显倾斜专职教师，与同等学历、同级别职称职务的专职教师相对比，其工资收入存在一定的差距。总体来看，教务员工资偏低。

3 提高南昌工程学院教务员工作质量的对策探寻

针对南昌工程学院教务员队伍的现状及其工作中遇到的主要问题，下文从两大方面阐述提高教务员工作质量的对策。

3.1 合理配备教务员人数，减轻工作压力

（1）壮大教务员的队伍

高校辅导主要从事学生工作事务，与教师相关的工作相对较少。辅导员的配备一般是按一定的生师比，即学生人数与辅导员人数比来配备。而教务员的工作与教师、学生、专业等密切相关。教师人数、学生人数、专业数增加，教务员的工作量也会随之增加。从表2看，教师人数、学生人数，专业数越多的院（系）部，教务员的工作量就会越大。因此，教务员的配备应该侧重考虑到教师人数、学生人数和专业数这几个因素，并给每个因素确定一个权重系数。教务员是学校教学管理队伍的重要组成部分。各学院（系、部）教务员具体编制由教务处和人事处根据工作要求统一核定。

（2）进一步明确教务员的职责

学校规模扩大后，各院（系）增加相应的教务员人数。从图2中不难看出，同一院（系）部的教务员工作多数是交叉重叠，容易产生推卸责任的现象。对此，学校和二级院（系）部应根据实际情况进一步明确教务员的职责，以免出现推职推委的现象发生。

从目前教务员所从事的工作内容和范围看，很难对其进行划块划类。建议先从排课、排考和资料保管三个大的方向上划分。在工作中再逐步落实和完善每位教务员的岗位职责。

3.2 建立有效考评机制和激励机制，提供发展空间

任何组织的管理离不开有效的政策与制度保障[6]。学校将教务员队伍建设作为管理队伍建设的重要内容。并在2011年及时出台相关文件，该提到学校根据教务员的聘任年限及实际工作表现，在职称评聘、岗位聘任、绩效津贴等福利待遇方面给予适当政策支持。这些非常值得肯定。但后续学校还应当在原管理办法的基础上，制定配套使用的实施细则，设置一些量化指标，以弥补原管理办法中的不足，使原办法发挥具体入微的工作效应。构建与职称职务挂钩的考评机制，与教务员劳动强度相适应的激励机制。

（1）建立学历提升机制

提升教务员学历层次是培养"专家型教务员"的有效途径。建立教务员学历与非学历提升机制，可从下面两方面着手。

一是开阔视野，提高自身素养。通过各种非学历教育，提高教务员素养和业务水平。开展丰富的培训和交流活动，为教务员提供交流和学习的机会。以便教务员认识到自己工作中的不足，进而改变其工作方式和提高工作效率。

二是鼓励教务员深造。学历教育不但体现了教务员自身接受继续教育的公平性，而且也直接涉及到其所服务的师生利益。因为，教务员学历层次的提高直接影响到教学管理科学化水平的高低。而在求学过程中，教务员比专职教师遇到的困难多，特别是工作和学习的矛盾。学校应支持教务员在做好本职工作的基础上，按照学校的有关规定攻读相关专业学位。可为取得符合原则的学历学位的人员报销学费和读书期间安排其他人员顶替其岗位，使教务员能全心投入到学习和深造中。学历学位提升要坚持学用一致或与教学专业相符的原则，以便日后将所学应用到教学管理工作中。

（2）建立职称职务提升机制

开展各种考评活动，将考评结果设置成具体的量化指标，为教务员职称职务评定提供政策支持。对教务员的职称评定应将其履职情况作为一个重要评价指标。如将工作实绩、考核结果优秀等同于校级课题等，以促进教务员把主要的精力投入本职工作中。

（3）完善工资收入增长机制

让教务员承担一定的教学，既能增加教务员工资收入，又便于与师生的换位思考。教务员适当承担一定的教学任务，亲身体会课堂教学，加强与学生交流，以任课教师身份体验专职教师在教学工作中提交材料和系统操作中遇到的常见问题，便于教务员在工作中不断思考，缓解相互不理解的矛盾，调和工作氛围。

此外，提高教务员薪酬等级，增加相应待遇，可激发教务员的工作热情。高校可以建立教学管理岗位最长年限制度，结合实际工作表现对教务员岗位工作达到一定年限的人员给予一些政策优惠。如达到不同年限的分别给予校内享受副科级、科级和副处级待遇等，建立充满生机和活力的竞争机制，有利于激发教务员工作的积极性和主动性，增加教务员工资的动力。

（4）构建职业发展提升机制

对特别优秀或有能力从事教学工作的人员转为其他岗位，如专职教师、辅导员或其他行政岗。这样既解决了他们的后顾之忧，又能充分调动教务员的工作积极性和主动性[7]。以此来增加教务员岗位的吸引力。工作表现优秀、个人能力较强的教务员的可转到其他岗位，空出的岗位能吸引更优秀的新人入伍。有进有出，形成教务员队伍数量相对稳定，质量不断提升的新格局。

4 结语

只有建立了完善的激励机制，才能吸引更多优秀的人才加入到教务员的队伍中来，才能使已在岗的教务员踏实工作，热爱这一岗位。这样教务员整体队伍也能得到教学管理能力、教育教学水平、科研能力、师德素养等全方面的发展，以"新常态"投入教务管理事业，促进教务管理事业的高效和谐发展。

参考文献：

[1]董清风.提高高校教务管理人员工作积极性的优化措施[J].太原城市职业技术学院学报， 2012（5）.

[2]苏永骏.独立学院教务员职业倦怠成因与对策--以杏林学院为例[J].湖北广播电视大学学报，2014（8）.

[3]赵洁，胡彬.高校教务员在院（系）二级教学管理工作中的探索与思考[J].学术·理论，2013（7）.

[4]陈伟华.高校教务员队伍建设的几点思考[J].韶关学院·自然科学，2011（2）.

[5]颜炳月.试析我国高校教务员面临的发展问题及岗位流动的可能性[J].江西教育学院学报 （综合），2013（6）.

[6]陈霞.独立学院基层行政管理人员生存状态研究[D].南昌：南昌大学，2011.

[7]苏永骏.高校教务员职业倦怠的成因与对策[J].文教资料，2013（36）.