涉老人才管理问题研究

张艳华 姜锐 朱爱兰

摘要：随着社会的发展，老年人素质的提高，要求养老机构必须提高服务质量，涉老人才的加入势必能更好地为入住养老机构的老年人提供服务。在对养老机构用人满意度问卷调查和访谈调查相结合的基础上，分析调查结果，进行原因分析，以期对养老机构涉老人才管理和高校培养涉老人才给出实用性建议。

关键词：涉老人才；养老机构管理；高校培养

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672—3198（2014）21—0099—02

1涉老人才管理中存在的问题

1.1养老机构中涉老人才的数量较少，不能满足岗位需求

从图1可以看出：在调查的42家养老机构中，老年服务与管理等涉老专业大学毕业生人数占50%以上的，只有1家，仅占2%；涉老专人才占30%-50%的，只有2家，占4%；涉老人才占10%-30%，只有3家，占7%；涉老人才不到10%的，有16家，占39%；而在调查的养老机构中，仍然有20家，48%的养老机构没有涉老人才。

从数据分析结果中可以看出，养老机构中涉老人才的比例不大。

在调查的42家养老机构中，共有22家养老机构的工作人员中有涉老专业的大学毕业生，其中，17家养老机构中的涉老人才从事基层、中层及其他管理工作，占77%；有5家机构中的大学毕业生从事养老护理员工作。

1.2养老机构对涉老人才的质量需求远没有满足

（1）涉老人才在专业操作技能方面仍需提高。

在22家有涉老人才的养老机构中，16家养老机构（占72%）的受访者认为，涉老专业的大学毕业生在工作中需要提高养老护理员的专业操作技能，同时又有12家养老机构（占55%）的受访者认为，高校需要在实习实训环节方面重点培养学生。

受访的养老机构表示，专业操作技能非常重要，尽管涉老专业大学毕业生在专业知识等方面占优势，但是也必须提高专业操作技能才能更好地胜任养老护理员等工作岗位。

（2）涉老人才在职业素养上也需进一步提高。

受访的养老机构表示，作为涉老人才，养老机构是非常欢迎的，但是大浪淘沙，真正留下来、脚踏实地地在养老机构工作的学生不多，他们认为涉老人才必须在一些职业素养上提升自己。在调查的22家有涉老人才的养老机构中，12家（占55%）认为涉老人才在工作理念、工作态度、良心、爱心、工作责任等方面需要进一步提高。

2涉老人才管理中存在问题的原因分析

在受访的养老机构中，有48%的比例没有涉老人才，即使有涉老人才的养老机构，涉老人才所占的比例也非常少，为什么会这样？除了养老机构多、涉老人才少等客观原因之外，也有一些值得我们探讨的其他原因。

（1）涉老人才的工作内容低于其预期。

涉老人才接受的教育在《养老护理员国家职业标准》的基础上，学习生活照料、技术护理、康复护理、心理护理、培训与指导等工作，还学习养老机构的管理、经营、活动策划等内容。但是在养老机构中，养老护理员的工作主要为简单的生活照护，这远远低于涉老人才对工作的预期，造成一部分涉老人才放弃养老机构的工作。

（2）付出与回报不对等。

在访谈调查中，很多受访者都提到了薪酬少，很难吸引涉老人才。根据亚当斯的公平理论，涉老人才如果在养老护理员的岗位上，他会把自己的付出与回报之比，与其他大学毕业生的相比较。如果他发现自己的工作比起其他人的“苦脏累”，而薪酬没有反而没有别人“高大上”，他会觉得很不公平，继而放弃这份工作。

（3）涉老人才看不到职业前途。

在现代社会，养老机构的老人素质不断提高，对服务质量要求也越老越高，这就势必要求有一支素质良好的养老护理员队伍。而现实是目前养老护理员队伍素质低，流动性大，有相当部分涉老人才在养老机构待不到1个月。究其原因，涉老人才进入养老机构后，作为一名养老护理员，他们的工作内容是给老人端屎端尿，同事是40、50岁的大婶，他们接受的养老护理、经营管理、活动策划、心理慰藉等方面的教育，很少有发挥的机会，让他们看不到职业前途，看不到施展自己才华的舞台。根据调查，77%的养老机构中涉老人才从事基层管理以上的岗位，正是良好的职业发展道路，吸引了怀有一腔抱负的大学生。

3对策

3.1养老机构应加强涉老人才的管理工作

（1）从满足老人需求的角度招聘涉老人才。

随着社会的发展，养老机构入住老人的素质越来越高。以南京为例，高素质老人所占的比例已达55%，他们希望养老护理员能更好地满足他们的精神需求。但现实中涉老人才养老护理员的工作内容是简单的生活照护，这样既无法满足入住老人的需求，也不会吸引优秀涉老人才进入养老机构，更不利于现有涉老人才的发展。

养老机构应该从客户关系管理的角度分析入住老人的需求，进行养老护理员等相关岗位的工作分析，明确岗位职责、工作任务、岗位职权、岗位任职资格。在这个基础上，进行养老护理员等岗位的招聘、培训，目标是人岗匹配，吸引优秀的涉老人才，在涉老人才成长的过程中，也能不断提高养老机构的服务质量。

（2）重视绩效管理与薪酬管理。

养老机构最重要的是提高入住老人的满意度，核心问题是养老护理员的素质，而绩效管理与薪酬管理相结合，可以更好地解决这个问题。根据养老护理员等岗位的工作职责，设定绩效目标，与养老护理员达成绩效契约，约定好绩效指标和标准，进行良好的绩效沟通，选取合适的绩效考核方法以及绩效反馈方式，根据养老护理员的绩效目标完成情况，给予不同的薪酬，也就是加大浮动薪酬和奖金的比例，使拥有不同能力和素质、能让入住老人满意的养老护理员获得满意的薪酬，或者晋升到不同的岗位，这样养老机构整体的绩效就能不断提升，能更好地为入住老人提供服务。

（3）拓宽涉老人才的职业道路。

目前，我国养老护理员的缺口比较大，以南京为例，截止到2014年7月18日，老年人口总数约120万，南京约需居家养老护理员4.3万人，南京市居家养老服务工作人员总数约5000人（含管理人员），持证上岗的专兼职养老护理员总数3000人，专业居家养老护理员缺口仍达4万人。这些数字充分说明涉老人才是很稀缺的。

3.2高校注重对涉老人才培养

（1）注重对涉老人才实际操作技能的培养。

高校培养的涉老人才具有专业知识强、实际操作技能弱的特点。高校要进一步重视实训实习等环节，让学生更多地与养老机构“亲密接触”。同时在实习实训中加大对学生的考核力度，提高学生在养老机构中的融入程度。实习教师与养老机构的培训老师必须制定有效的实习实训手册，让学生以一个职场人的身份在养老机构中学习，并定期或者不定期地进行考核，监督学生实习实训的过程，实习实训结束必须进行最终考核，与奖惩措施相结合。

（2）加强涉老人才职业素养的教育。

任何一份工作的职业素养都很重要，尤其因为涉老人才面对的是老年人，爱心、孝心、耐心等职业素养显得尤为重要，这直接影响到老人的晚年生活质量。职业素养的教育不是一下子就能完成的，高校必须在涉老人才的整个教育过程中，持续不断地进行。高校可以通过情景模拟、角色扮演、讲座、实习实训等环节，加强学生的职业素养。一方面，使涉老人才有敬业精神，能吃苦耐劳，无怨无悔的为老人服务，不管自己的能力如何，只要是为老人服务，就要尽心尽力；另一方面，有良好的工作态度，用心对待每一位老人，真诚友好地尊重他们，理解他们，与他们多交流，多沟通，有耐心。

参考文献

[1]王婧，何国平.我国老年护理人力资源面临的问题与对策[J].护理学杂志，2010，（12）.

[2]谢倩.养老护理员专业化程度研究——基于南京市的实证调查[D].南京：南京师范大学，2007.

[3]杜国玮.我国养老服务机构护理员队伍现状、问题及对策研究——以北京地区为例[D].北京：中国社会科学院研究生院，2010.