期望理论视角下的创业导师激励机制研究

舒恋恋

摘 要：当前高校创业导师存在内在工作动力不足的问题，根据期望理论，要达成创业教育目标，需要重新影响创业导师的内在需求或动机，增强工作热情、提升工作能力则是创业导师激励机制建设的两大路径。

关键词：创业导师；期望理论；激励机制

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）28-0191-02

一、创业导师现存问题

创业导师是高校开展创业教育的基础，旨在帮助大学生树立创业理念，指导创业实践，提供创业服务，促进大学生成功创业。当前，中国高校创业导师队伍主要存在四个方面的问题：（1）创业导师数量不够。创业教育在中国还是一个比较新的概念，现有师资队伍尚未满足创业教育教学需求。（2）创业导师结构不合理。现有创业导师队伍的学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构都不尽合理。从学历来看，博士研究生的比例还比较低；从专业背景来看，学生辅导员和管理干部居多；从职称来看，有副高以上职称的导师偏少，中级及其以下职称的人数偏多；从年龄来看，中青年教师占多数，缺少创业教育名师和学科带头人。（3）创业教育理念不清晰。部分导师对大学生创业教育的重要性和必要性认识不足，只是把创业教育视为宣传就业政策、就业形势、应聘技巧等知识的突击性、临时性行为，没有把创业教育纳入到系统的学习和课程体系中来。（4）创业导师业务水平不强。导师自身缺少创业经历和系统的创业教育知识，为学生进行创业教育教学时，生搬硬套现象严重，纯理论知识的讲授往往多于实战中的“真知灼见”，难免陷入“纸上谈兵”的尴尬。总之，创业导师被看作是兼职性的工作，导师内在动力不足，身份面临“认同危机”。

二、期望理论概述

期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。用公式表示为激励力=效价×期望值。期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系[1]。期望理论对于高校创业导师激励的启示是，高校管理者的职责是帮助创业导师满足个人利益需求，同时实现创业教育的目标。当前，创业导师普遍缺乏创业经历和实践能力，以理论知识讲授为主要教学模式，部分导师教学经验不丰富、教学技能也尚待提升。创业导师知识和能力方面与创业教育教学需求之间的不对称性，直接阻碍了创业教育的进一步发展。为了提高激励，管理者应该明确创业导师的个人内在需求，界定学校可以提供的资源，确保每位导师有能力、有时间、有条件去进行创业教学和创业指导。由于创业导师大多具有“兼职性”，承担了多种任务角色，期望他们在工作中尽职尽责，发挥创造性和主观能动性变得难上加难，原来所给予的工资、津贴、福利等已不足以激发他们的积极性。因而，要达成创业教育目标，需要重新影响创业导师的内在需求或动机，从而加强、引导和维持创业教育活动的开展。

三、创业导师激励机制的建设路径

（一）增强工作热情

1.以绩效为尺度

绩效本身不是一个全新的概念，它主要是指创业导师的工作成就以及教学目标实现情况。绩效需要测量和评估，“测量能推动工作；若不测定效果，就不能辨别成功还是失败；看不到成功，就不能给予奖励；不能奖励成功，就有可能是在奖励失败”[2]。进行绩效评估的目的是对创业导师在理论教学和实践指导中的情况进行考查与检测。有助于发现问题并提出针对性的改进措施，从而提高创业教学和指导的质量。对于课堂教学，绩效评估的内容主要包括与课堂教学有关的教学目的、教学设计、教学安排、教学效果以及学生的课堂听讲情况、接受情况的评估[3]。对于创业实践指导，绩效评估的主要内容为创业导师指导和关心大学生创业企业工作情况，创业导师结对指导大学生创业企业的稳定经营率，大学生创业带动就业情况，创业导师帮助大学生创业企业筹措资金情况。绩效评估应该采用全方位的评估方式，评估主体不仅包括学校管理者、学生、其他专业课教师，还可以接受社会公众的评判，当然社会的评价不仅仅是就创业成效来进行，而是着眼于毕业生的总体评价。

2.以薪酬为动力

创业教育作为新的教育领域，正处在摸索阶段，创业导师在工资不增的前提下，往往要投入更多的精力，并且还缺乏足够的认同和保障机制，这严重阻碍了创业导师开展创业教育的积极性。薪酬是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。高校教师薪酬一般由“国家工资”和“绩效工资”两部分组成。影响国家工资的系数有职称、职务、学历、工龄等，绩效工资是由完成基本工作量的额外部分决定的。基本工资与绩效工资的共存，才能够真正体现高校教师薪酬的合理性与实效性。为提高创业导师的积极性，我们应该以薪酬为动力，积极落实创业导师奖励。如对开设创业教育公选课程的教师，对大学生或大学生创业团队的导师，传播创业知识和文化的学生管理工作者，高校创业园、创业实训实践基地的指导者实施绩效性奖励。让创业导师对薪酬满意，充分发挥薪酬的导向作用和激励功能，从而充分调动创业导师的工作热情。

（二）提升工作能力

1.以强化培训为前提

创业教育不只是面向创业学生的教育，而是面向全体大学生，所以从事大学生创业教育的教师应该具有多元化的专业知识，熟悉大学生创业政策、创业流程有较丰富的创业经验。而现在从事创业教育的教师对学生的引导往往停留在从理论到理论的层面，其关于大学生创业的基本知识和基本技能的传授，与大学生创业的实际有一定的距离[4]。为提高创业教育课程水平，亟需加强对创业导师的培训工作，为此，创业导师应该从创业实际需要的角度出发，进行相关知识的学习。就培训方式而言，培训可以采用集中培训和进修培训的方式，可以邀请创业教育专家、教授来校对全体创业导师进行集中培训，讲授有关创业教育课程的教学方法和教学技能；邀请政府部门公务员、企业管理人员对创业企业进行系统的讲解和分析，使创业导师了解创业政策和创业的实际流程。另外，选送创业教育骨干教师参加KAB创业教育项目推广计划，其核心内容是国际劳工组织为培养大中学生的创业意识和创业能力而专门开发的课程体系，通过KAB项目培训，可以引导教师积极开展创业课程建设。为了迎接国际化的挑战，还可以通过讲学、访学、国际学术科研合作的方式拓宽创业导师的国际视野。endprint

2.以创业体验的获得为核心

创业是一种实践性很强的活动，教师的经历、经验和学识在很大程度上决定着教学效果，因此高校在创业教育师资队伍的建设上要注重创业的实践性。当前不少创业导师缺乏创业实践经历，甚至没有在企业的就业经历，对创业教育规律把握不够，直接导致创业教育作用的弱化。为更好地开展创业教育、对大学生创业进行指导，一方面，学校应当创造条件适当鼓励教师参与企业挂职锻炼、企业咨询、创办经营企业，通过开展“产、学、研一体化”的实践，扶持一些骨干教师带着自己设计或研发的具有市场前景的项目去创业，增加其管理实践经验，培养一批“创业型学者”或“学者型企业家”。教师的成功创业会激发学生的创业欲望，为学生提供榜样[5]。另一方面，组织教师定期参加创业组织、协会的活动或企业家交流创业经验的活动，获取创业教育、教学的新材料和新信息[6]。最后，在企业实训中需注重体验式、活动式的培训方法，深入生产第一线，寻求创业理论与实践的结合点[7]。

四、结语

创业导师是影响创业教育开展的最主要因素，然而创业导师的工作绩效与创业教育目标之间还存在着一定差距。创业教育师资力量的薄弱已成为创业教育发展的一个瓶颈。创业导师激励机制的建设可以使创业教育步入良性发展的轨道。

参考文献：

[1] 周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2000：222-223.

[2] 奥斯本，盖布勒.改革政府：企业家精神如何改革着公共部门[M].周敦仁，等，译.上海：上海译文出版社，2006：102-109.

[3] 朱有良，汪延明，张世杰.高校课堂教学评估的理论与技术[J].青海民族学院学报，1999，（1）：130-131.

[4] 臧小林，胡均国.大学生创业教育问题及对策研究[J].中国成人教育，2012，（11）：68-70.

[5] 张莉，李晓波.国外高校创业教育师资队伍建设及其启示[J].煤炭高等教育，2011，（1）：101-103.

[6] 侯贵宝.创业教育存在的问题与发展策略[J].教育与职业，2004，（27）：16-17.

[7] 周杨.试论完善高校创业教育师资队伍的三大机制[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2013，（5）：127-128.

[责任编辑 安世友]endprint