国企高管薪酬 进入“纠偏”轨道

刘敏 任峰

近年来，提起国企，旱涝保收、高管高薪似乎已成“定律”。根据国资委调查，即便一些企业经营困难重重，2011年央企负责人年薪薪酬平均水平仍达到了72万元。

巨额国有资产亏损与“不食人间烟火”的高管薪酬屡屡同时出现，刺痛人们眼球。人们不禁质疑，国企高管的薪酬究竟该如何制定？

今年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，提出推进央企高管薪酬改革，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

中央这一举动表明，我国国企薪酬制度改革已进入“纠偏”轨道。

薪酬“企业说了算”

国企高管收入“天价”、效益不好甚至亏损的企业高管薪酬依然较高、企业内部高层与普通员工薪酬差别大……这些都是国企在薪资方面饱受诟病的问题。在外界看来，国企高管薪资似乎只能用“又乱又神秘”来形容。

事实上，我国并不缺乏规范国企高管薪酬的规定。早在1999年公布的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》里，就已经明确提出“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，岗位工资标准应与企业经济效益挂钩”。

2004年实施的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》再次明确，中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。奖励薪酬占薪酬总额的60%。

2009年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》将薪酬形成机制进一步完善。

回顾国企高管薪酬标准演变史不难发现，所有规定的核心原则均无一例外强调负责人薪酬与绩效挂钩。然而，绩效“挂钩”了十几年，薪酬还是“企业说了算”，天价薪酬与巨额亏损并存的局面仍难改变。

中海集运2013年年报显示，全年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏，但其董事长仍然拿到了79万元年薪。2012年，中集集团净利润同比下降47.46%，但时任总裁麦伯良薪酬高达998万元，六位副总裁中三位报酬超过350万元。

国家行政学院教授竹立家指出，我国国企高管薪酬实际上是少数人对自己的薪酬进行“自我定价”。

人情阻碍法治

“国企高管规范薪酬，历来都不缺少政策，但是在实际操作中，约束过软始终是难题。”中国企业研究院首席研究员李锦说，“‘方法到位了，人情越位了，法治约束缺位了是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么，这样的薪酬错配还将难以避免。”

调查发现，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬；有的企业以实行“股权激励”为由，高管顺理成章获得高收益。上海交通大学海外教育学院税务教研组组长汪蔚清说：“虽然中央有类似规定，但没有指定某一个部门进行落实和监督，单纯依靠国资委的行政指导显然力度不够。”

“美国将国企高管纳入政府雇员进行管理，与同级别的公务员享受同等工资待遇。但在我国，上市国企高管的公共性、公共精神缺乏，在确定上市国企高管薪酬时，公共性考虑不足，定价随意性大，造成了很大的不公。”竹立家说。

“按常理，高管薪酬应当是同企业内部普通员工平均工资的6倍至12倍，以我国国情，12倍太高。”李锦说。据了解，一些国企地方上的二级分公司高管薪酬可拿到总部同级别管理层人员薪酬的2倍，个别高管薪酬是普通职工平均工资的20倍不止。

找好薪酬“参照系”

完善国企高管薪酬形成机制，难以绕过的一个问题是：企业竞争是市场行为，国企负责人又带着行政色彩，这样一来，如何找好薪酬“参照系”将成为需要面对的一个重要议题。

有分析认为，国企高管薪酬可以根据贡献大小定高低。“一些垄断性行业，很大程度上其竞争力来源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联。这样的企业，能力与工资不匹配、薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节；而对于一些竞争性领域的企业高管，特别是一手把企业做大做强的，就应当发挥薪酬激励机制，适当给予高薪酬。”经济学者马光远说。

同时，按照身份不同分“市场价”和“行政价”，也可能成为一种参照方向。专家认为，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。

不仅如此，规范“职务消费”、破除“隐性收入”，以及引入职业经理人机制也十分重要。“本轮中央管理企业负责人薪酬改革，不但应遵循市场化的根本原则，还要符合社会主义初级阶段的基本国情。企业要引入现代企业管理机制，负责人要加快‘去行政化，不可能‘富与‘贵兼得。”李锦说。

（摘自2014年8月29日-9月4日《国际先驱导报》）