企业人员激励体系研究

肖玉环

摘 要：随着社会经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。而企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，如何通过激发员工的内在动力，达到提升企业人员能力、素质、工作绩效以及企业的核心竞争力、经营业绩，从而保证企业、社会的长期稳定和发展，已经成为企业所有者和经营者必须面对的重大课题。

关键词：激励体系；物质激励；发展激励；精神激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）29-0040-02

1 激励的定义

激励就是激发、鼓励的意思，具体是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。未满足的需要通常会给人们带来紧张感，进而在内心产生驱动力，这种内驱力会促使人们产生努力的行为，以达成特定的目标。目标达到后需要得到满足，紧张程度也就降低。因此可以说激励是一个满足需要的过程。在企业中，激励就是指各级管理者通过各种渠道了解员工的需求，通过各种方式提升员工的积极性，从而使企业价值最大化的过程。适当的激励能有效地提高员工的主动性和创造性，并在一定程度上增加员工的危机意识，使其全身心地投入到工作中。

2 激励的作用

①激发员工潜能并提升公司经营业绩。②吸引和留住人才。③提高员工综合素质。④助力企业实现可持续发展。

3 相关的激励理论

3.1 内容型激励理论

①马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

②赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的；能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的。

③麦克利兰的激励需要理论。麦克利兰提出，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人最主要的三种需要。

④奥尔德弗的ERG理论。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。

3.2 过程型激励理论

①弗鲁姆的期望理论。期望理论认为人们采取某项行动的动力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

②洛克的目标设定理论。目标设定理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。

③亚当斯的公平理论。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。

3.3 行为修正型激励理论

①斯金纳的强化理论。强化理论也称为行为修正理论或行为矫正理论，指的是对某一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。

②挫折理论。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

4 物质、发展与精神激励

4.1 物质激励

物质激励是指企业运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而调动其积极性、主动性和创造性的激励方法。物质激励的方式有发放薪酬福利、发放奖金、配发公司股票等。其出发点是通过满足员工的物质文化生活的要求，激发其努力生产、勤奋工作的动机。

4.2 发展激励

在知识经济时代，社会竞争越发激烈，无论是企业还是个人，若不想在竞争中落败，只有抓住一切机会充实提高以保持核心竞争能力，因此人们对于自身发展进步的愿望空前强烈，而发展激励也越来越受重视和欢迎了。作为企业一方，应积极投入资源主动为雇员提供系统培训、岗位轮换和职务晋升机会，并且要想方设法激发员工学习成长的热情、引导员工学习方向，最终达成员工个人发展、自我实现与组织发展的双赢。

4.3 精神激励

人不仅是经济人，有物质上的需求，也是社会人，也有精神上的需求。精神激励从满足人的精神需求出发，对人的心理施加必要的影响，影响人的行为。精神激励是非报酬性的，利用精神激励可减少对物质激励的依赖。尤其是在现代知识经济时代，管理对象越来越多的是知识型员工，他们更需要精神激励。

精神激励的主要表现形式有：荣誉称号、评奖评优、参与管理/决策、情感关爱和企业文化贯彻等。

5 企业人员激励体系常见问题分析

5.1 物质激励方面

①薪酬结构不合理。一般来讲，员工的薪酬由固定薪酬和浮动薪酬两部分构成。固定薪酬与变动薪酬应该保持一个比较合理的比例关系，也就是要保持薪酬结构的合理性。②基层工程技术及职能辅助人员薪资水平偏低。③变动薪酬与员工实际工作表现关联性不强。

5.2 发展激励方面

①员工职业发展通道较为单一。②一线作业员职业发展路径缺失。③人员晋升缺乏评判标准。④培训存在弄虚作假的现象。

5.3 精神激励方面

①基层主管管理方式粗放员工满意度低。②一线员工心理健康问题日趋严重。③员工权益保护有待加强。

6 企业激励体系改善对策与建议

6.1 激励体系设计应遵循的原则

①物质激励发展激励以及精神激励相结合的原则。②正激励和负激励相结合的原则。③短期激励中期激励和长期激励相结合的原则。④注重绩效的原则。⑤公平原则。

6.2 物质激励制度的改善对策与建议

①逐步降低浮动薪酬比例并优化薪酬结构。②适度提升基层工程技术及职能辅助人员薪资水平。③优化绩效管理体系提升绩效工资激励性。④建立宽带薪酬体系。

6.3 发展激励制度的改善对策与建议

①为优秀技术人才晋升设立特别通道。②建立作业员的晋升通道。③完善任职资格管理。④强化培训体系建设并将培训与晋升调薪等挂钩。

6.4 精神激励制度的改善对策与建议

①规范主管管理行为并加强其管理技能培训。②HR人员深入业务现场提供专业服务。③为员工提供免费的专业心理咨询服务。

总之，人力资源是企业中最核心最关键的要素与资源，而激励体系则是决定员工潜能发挥程度的关键因素。只有充分了解员工需求并建立行之有效的激励体系，才能激发员工的积极性，并提高其工作效率，最终提升企业经营业绩。随着社会的发展，面对新的形势，如何改善和优化企业的人员激励体系，使公司的人力资源保持持久的竞争优势，是每个企业都要面对的重大课题，关系到企业能否持续健康发展和基业的长青。

参考文献：

[1] 李友忠.论企业非物质激励方法的研究[J].人才资源开发，2007，（6）.

[2] 朱桂芳.浅议物质激励与精神激励[J].科技情报开发与经济，2008，（16）.