江苏省村镇管理人员胜任力的模型

唐春根+费汉华

摘要：江苏省实现全面现代化发展的弱势在农村，而建设高绩效、高胜任力的村镇管理人员队伍有助于实现农村现代化。研究江苏省村镇管理人员的整体素质及工作中存在的问题，同时应用胜任力模型分析胜任要素，并将其应用于村镇管理人员招聘、培训和绩效评测中，是实现江苏省农村现代化的重要基础工作。

关键词：江苏省；村镇；管理人员；胜任力模型

中图分类号：F325.4 文献标志码：A

文章编号：1002-1302（2014）08-0484-03

江苏省要在全国率先实现基本现代化的关键是广大农村实现现代化，因为建设社会主义现代化新农村是当前一项紧迫的任务，也是一项长期而艰巨的任务。实现农村现代化需要中央政策的支持，需要发挥农民的主观能动性，也需要农村一线村镇管理人员的精心服务和指导。实践证明，村镇工作开展的好坏，与村镇管理人员综合素质的高低密切相关。本研究从江苏省村镇管理人员能否胜任本职工作出发，分析其胜任力特征，以提升村镇管理绩效及新农村现代化建设。

1 村镇管理人员的工作现状

近年来，江苏省已经开始重视乡镇管理人员的招聘、培训工作，管理人员整体素质有所提升，他们基本上能够胜任本职岗位，但是仍然存在一些问题，主要表现为以下几个方面。

1.1 基本素质偏低

经调研发现，江苏省村镇管理人员的学历普遍不高，镇级管理人员以高中及大学专科学历为主，村级以高中及初中学历为主；村镇管理人员年龄结构不合理，尤其是村级组织人员年龄偏高，例如在2012年，江苏省淮安市楚州区26个乡镇长的平均年龄达43.7岁，江苏省兴化市某村级管理人员的平均年龄达46.4岁。文化和年龄影响了村镇管理人员的基本素质，一些村镇“一言堂”现象仍然存在，违背了民主集中的原则，破坏了团队合作精神；部分村镇干部的工作方式简单，干群关系紧张，少数干部甚至有违法违规行为，尤其在处理农村土地补偿、房屋拆迁等方面，例如在2010年，江苏省常州市查办犯罪的乡镇职务干部达25人，涉案金额上百万元，是前3年的总和；此外，一些村镇管理人员政治、法律、政策、经济、科技等方面的知识严重不足，村镇工作多年都没有起色。

1.2 思想观念落后

部分村镇管理人员或忙于应酬或苦干蛮干，不读书报、不爱使用网络，获取信息渠道狭窄，他们对国内外政治经济形势认识不足，对现代农业发展趋势不甚了解，对现代市场运行规律没有概念；一些村镇干部不研究本地环境特征、市场需求，引进项目时盲目跟风，例如某镇鼓励农民种植中药材，而其中的部分中药材只适宜在海拔1 000 m的地区生长，因此农民并没有取得可观收益。近年来，中央强化政府职能转变，提出建设服务型政府的目标，但是很多村镇干部仍然存在高高在上的态度，为农民服务意识不强。此外，多数村镇管理人员缺少创新意识，仍用老方法、老手段处理农村中出现的土地征用、环境污染等新问题，农民上访现象时有发生。

1.3 领导水平不高

随着农村社会环境的变化，新情况也层出不穷，一些村镇管理人员遇到问题时便束手无策；部分村镇干部习惯人云亦云或墨守成规，缺少对问题的科学性分析，决策水平不高。一些村镇干部虽然工作勤奋，但其对下属缺乏科学和严格的监督和检查，使得整体工作绩效较差。少数干部公私不分，不能勤政廉政，使得领导岗位无权威可言。此外，还有一些村镇干部在团队建设方面不能规划、配置好团队成员，使得团队工作效率低。

2 村镇管理人员胜任力模型的构建

2.1 胜任力模型的理论成果

20世纪初，科学管理之父泰勒通过“铁铲试验”和“搬运生铁块试验”进行时间研究，可以说是胜任力研究的开端。1973年，哈佛大学心理学家麦克里兰教授以“测量胜任力而非智力”的文章首次界定了胜任力的概念，即“绩效优秀者所具备的知识、技能、能力和特质”，并总结了胜任力的5个特点。1993年，斯班瑟夫妇提出“冰山模型”^[1]，该模型把胜任力形象地描述为漂流在水面上的冰山，水面上的部分代表的是个体特征，包括知识、技能和经验，潜伏在水面以下的部分代表的是个体的深层次特征，这是个体人格中深层、隐蔽和持久的部分，包括自我概念、特质和动机。我国最早引进、研究并运用于实践的胜任力模型，是原邮电部1998年的软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。以上研究主要针对某一类型企业，研究企业管理干部的胜任特征模型，与企业中相对成熟的研究和应用相比，基于胜任特征的管理在公共管理部门和政府机关的应用则相对滞后，总体上还处于探索与发展阶段。关于村镇管理人员胜任力的研究更少，但从人力资源角度看，村镇管理人员需要具备符合本岗位的胜任能力，冰山模型理论可应用于村镇管理人员招聘、选拔、培训、能力评测等方面。

2.2 村镇管理人员的胜任因子

“三农”问题事关江苏省率先基本实现现代化的大局，而村镇管理人员是建设社会主义新农村的骨干力量。在现阶段，农村新情况、新问题的不断出现，对村镇管理人员胜任力提出了更高的要求。根据“冰山模型”，村镇管理人员能否胜任当前工作必须具备以下胜任因子：领导素质、基本素质和思想观念。其中，领导素质包括决策能力、组织能力、创新能力、领导权威等易发展和提高的素质；基本素质包括品德、知识、能力、身心素质等；思想观念包括角色定位、价值观、自我认知、动机等最不易改变的因素。提升村镇管理人员胜任能力，首先要把好人员选拔关，考察其思想观念能否胜任岗位；其次，应该考核基本素质，了解其品德、知识、能力等素质；最后，应该加强岗位技能培训。

2.3 村镇管理人员胜任力模型的构建

通过对江苏省昆山市、宜兴市、靖江市、泰兴市、兴化市、徐州市铜山区、建湖县等7个地区14个镇28个行政村的管理人员和村民进行访问调查，江苏省村镇管理人员胜任力模型需要具备以下胜任特征。

2.3.1 个人品质 随着城市化进程的加快，农村土地征用、房屋拆迁等纠纷越来越多，村镇管理人员一定要本着公平公正公开的原则开展工作，以减少民怨和民愤，杜绝群体事件发生；管理人员需要加强自律，无条件公开各项资金和经费，不挪用、不私吞；部门“一把手”应加强民主建设，不搞“一言堂”，实行民主决策；村级实行民主选举、民主管理、民主监督；村镇机构需要树立诚信大旗，管理人员更需言必行，行必果，践行诺言，做一个人格高尚的人。

2.3.2 专业知识 江苏省农村经济能否快速健康发展，离不开“熟情况、会管理、懂技术”的村镇管理人员队伍，例如，发展现代农业，管理者需要掌握农作物载培技术、养殖技术、农机农具使用技术等知识。在村镇文化建设方面，需要管理者自身对文化有深刻的理解，并结合当地特征进行挖掘、培育、包装，如姜堰河横的生态文化、泰兴印达灯文化等。随着农村纠纷增多，管理者需要加强法律法规学习，在法律框架下处理村镇事务，依法办事，不能以权代法。管理人员还需要掌握市场经济基本原理，帮助企业或农户出谋划策，解决产品产供销问题。此外，村镇管理人员也应具备一定的语言表达、文字书写等技能。

2.3.3 工作能力 在高度信息化的年代，村镇管理人员需要广泛收集外部信息，而且对信息要有敏锐的洞察力，能够及时将有价值的信息转化为开展工作的新突破点，同时合理规避不利因素。村镇领导者要能准确把握时代方向，排除非主要因素，科学分析与决策，从而处理好关系到全局和方向性的问题，如农村道路建设、村庄环境整治等。管理人员要有较强的执行力，只有严格执行各级政府决策，才能使村民获利。近年来，江苏省部分地区焚烧秸秆的行为屡禁不止，烟雾影响了社会的正常秩序，部分村镇管理者的宣传与管控缺失是重要原因之一。领导的权威有利于团队稳定、统一，原江阴市华西村书记吴仁宝就是领导权威最典型的代表，他不但具有亲和力、影响力、人格魅力等个人特质，而且有示范作用、勤政廉政等特质^[2]。

2.3.4 角色认知 江苏省农村工作繁杂，各级政府需要转换职能，村镇管理者应当具备以民为本、为群众服务的观念，不因事小而不为，真正成为农村的“服务人员”。管理者要树立责任意识，认清自己在新农村建设中充当的角色，积极主动承担自己应尽的职责。农民是村镇管理人员直接面对的对象，能否成为农民的贴心人、引路人，需要管理人员热爱本职工作，不计较个人得失，真心实意为农民做实事。兴化市陶庄镇王寺村的朱红玉书记以乐于奉献的精神面貌，将“东边打麻将，西边去告状，南边干部吵，北边正打架”的落后村，改造成“社会稳定，经济发展，村民富裕，政通人和”的明星村。

2.3.5 开拓创新 新时期的农村工作千头万绪，村镇管理人员不能以老思想、老方法处理新情况、新问题，因为开拓创新是农村现代化的关键。创新意识需要村镇管理人员求新、求变、求异，可以对现行的制度、管理方式等进行创新，例如，江苏省张家港市的“网上村委会”以及张家港市南丰镇的“三约三会”，让村务管理公开民主化，实现了基层组织建设、民主政治建设、群众自治的有机融合。

2.3.6 团队意识 团队管理是现代企业管理的重要思想，团队管理强调以人为本，重在发挥团队成员的主观能动性，村镇管理可以吸收企业团队管理的思想精髓。当前，新农村各项工作的参与者和推进者都是团队主体，镇村级行政部门管理者都可以运用团队建设的理念和方法，制定团队目标、团队规划，培育团队文化，以项目化推进农村工作。20世纪80年代，兴化市董北村是水乡“粮食超千斤、分红没现金”的小村，如果没有村支书张文德带领团队成员以勇于担当、勇于争先、不屈不挠、勇于自醒的团队精神，以五金厂项目为突破口，一步一个脚印地开拓，现在的董北村也许仍然只是个水乡小村庄。

3 村镇管理人员胜任力模型的应用

江苏省农村社会、经济的变化，需要村镇基层组织转变功能和角色，村镇管理人员也应转变工作思路和方式，结合胜任力模型，逐步改善村镇管理人员招聘、培训、绩效考核中存在的诸多问题。

3.1 招聘

江苏省村镇管理人员的选拔可以采用企业市场招聘方式，主要应注意以下几点：（1）加大人员选择范围。首先应扩大社会招考人员范围，如往届或应届大学生（村级管理人员的学历可以放宽至优秀高中毕业生）、企业工作人员等，报名者不受户籍限制；其次可采用专场招聘的方式，开展社会化招聘，招聘时严格执行面试和笔试相结合，重在考察应聘者的能力、品质等^[3]；再次，加大内部人员选拔力度，通过绩效考核，优秀大学生村官可以直接安排至村镇管理岗位，优秀村镇管理人员可以提拔到重要的领导岗位，以让他们看到希望，增加工作的干劲；最后，可直接选拔农村的高素质致富能人到村委岗位。江苏省淮安市在对乡镇干部的调整工作中，坚持将那些长期在乡镇一线默默奉献、埋头苦干的干部优先调整到乡镇党政的主要领导岗位，极大地提高了村镇管理人员积极性。（2）增加村镇管理人员招聘考察的内容。无论社会招考、大学生村官、原管理人员、致富能人，都需要严格考察其内在素质，主要包括团队意识、个人品质、个人能力、开拓创新精神等，并制定严格的考察指标。（3）增加招聘中的面试方式，如性格测试、案例分析、演讲口才等。

3.2 培训

为了提高江苏省村镇管理人员的胜任力，上级部门应结合胜任力模型加强人员培训，提高管理人员的工作绩效。胜任力培训主要应注意以下几点：（1）更新培训观念。主管部门应该将村镇管理人员的培训列为年度常态化工作内容，将人员培训作为人力资本投资的重要环节；同时，村镇管理人员培训要树立全员培训思想，不同岗位、不同绩效人员培训的内容可以有所侧重。（2）建立胜任力培训体系，确立培训主体、培训客体、培训方式、培训内容等事宜，其中培训内容可以结合胜任力模型，如管理沟通、创新思维训练、团队建设、领导力、执行力等^[4]。（3）建立胜任力培训机制，如政策保障机制、激励机制、管理机制等，变被动培训为主动培训，以保障培训效果。

3.3 绩效测评

只要胜任力提高，村镇管理人员的工作潜力将增强，绩效将有所提升。考核管理人员工作绩效可以结合村镇管理人员的胜任特征进行测评。根据胜任力和绩效关系，可将村镇管理人员分为4类：一是胜任力强、绩效好的村镇管理人员，他们是新农村工作的核心人员，应委以重任，并加大激励力度；二是胜任力弱、绩效好的村镇管理人员，是本部门或镇村的重要人物，可以让他们在本岗位继续发挥作用；三是胜任力强、绩效差的村镇管理人员，应帮助他们找出原因，鼓励其发挥才能；四是胜任力弱、绩效差的村镇管理人员，应尽快淘汰。

综合看来，江苏省农村能否在江苏省省委“二个率先”中实现目标，村镇管理人员的胜任力至关重要。胜任力模型可以在人员招聘、培训和绩效测评中发挥作用，有利于促进村镇管理人员人力资本增值，是江苏省农村全面实现现代化的关键。

参考文献：

[1]陈 钰. 社区居委会主任胜任力模型研究[D]. 南昌：江西财经大学，2006.

[2]何李煜. 中部地区村干部胜任能力研究[D]. 武汉：华中师范大学，2011.

[3]张 海. 胜任特征与人力资源管理[J]. 中国建材，2006（10）：76-78.

[4]陈天柱. 村干部胜任特征与教育培训研究——以四川乐山市沙湾区为例[J]. 乐山师范学院学报，2011，26（9）：107-111.