应用型研究所员工培训体系设计研究

孙岩

摘要：科技人员是应用型研究所科技创新的驱动主体，他们的知识水平、专业技术能力和素质直接影响着组织的绩效水平，而知识、能力和科研素质的持续提高依赖于研究所再教育和培训。本文基于培训的目标、流程运作体系和评估体系对应用型研究所的员工培训体系进行设计，研究如何提高研究所的人力资源竞争优势。

关键词：应用型研究所；培训；体系设计

应用型研究所作为市场竞争的主体之一，如要获得市场竞争优势，应将其驱动力量即员工这一人力资源的知识、能力和科研素质培训工作放在突出位置。因此若使各类员工知识、能力和素质达到组织提升预期，需要对培训体系进行应用性整体和细节设计。

一、培训目标的设计

（一）长期培训目标。

形成学习型组织，通过员工知识、能力和科研素质的持续提升，使员工创新思维适应应用型研究所经营管理、技术开发、安全生产和市场开拓环境的变化；强化员工的知识和应用成果转化能力，增强研究所持续发展动力。

（二）短期培训目标。

以长期培训目标为导向，建立“三位一体”的员工培训体系，“三位”着位于研究所经营管理人员、专业技术人员、工勤人员“三支队伍”实效培训；“一体”着眼于三支队伍的教育培训使之成为研究所战略人力资源管理中实现组织绩效目标的关键职能之一。

1、经营管理人员培训目标。根据经营管理人员的工作岗位和性质确定培训内容，主要包括与经营关联的决策制定和执行、与管理相关的组织和沟通能力强化、与财务相连的风险分析和控制，与市场贴近的营销和策略运用等理论与实践培训。基于以上培训内容，提升经营管理人员综合能力和素质水平，以提高经营管理人员内部经营管理、外部风险控制的决策判断能力。

2、专业技术人员培训目标。培训重在知识、能力和科研素质培训，包括专业技术知识外延、应用成果转化和创新能力、科研素质塑造培训，促使各类专业技术人员不断更新知识储备，提高创新能力，科研意识、方法和精神进一步深化，保证研究所科技成果和技术上的优势。

3、工勤人员培训目标。培训重在安全知识和生产能力培训，包括安全生产知识、生产效率和安全管理能力的培训。通过对工勤人员知识和能力培训，逐步增强他们的质量意识和安全生产理念，保证研究所安全生产零事故、零伤害，并提高产品质量和产品交付效率。

二、培训流程运作体系

（一）培训计划制定。

培训计划的制定要立足于研究所各部门和人员岗位的需求。首先人事培训部门进行培训需求调查，调查要针对性地贴近年度各部门科技经济目标需要和人员岗位工作实际应用需求，并将国家规定的特种作业纳入计划之中；其次根据调查结果，进行有效的培训需求分析，建立人事管理部门、培训需求部门和岗位人员三者之间的协调机制，做实培训计划以避免不必要的成本支出；最后编制年度培训实施计划，并报研究所高层审批，其中要划定实施责任主体和职责，明确年度培训计划实施结果与培训责任部门年度绩效考核挂钩。

（二）培训模式选择。

应用型研究所一般岗位分为科研开发、工程技術、生产设计、市场营销和管理岗，因此在制定培训计划时应以岗位培训为主，合理安排课时，有针对性地增强培训效果。

对经营管理人员，每次培训人数的人数不宜过多，以短期内密集培训为主，可利用产业研讨、参观考察、院校研修、案例分析等理论和实践结合的培训模式；对专业技术人员，培训的规模和时间可适当增加，但培训次数应减少，可利用技术成果交流、科研经验回顾、科技论文年会、网络技术在线学习等互动式培训模式；对工勤人员，培训规模、时间应扩大和密集，可采用安全生产专家讲堂、安全生产案例分享、安全生产交流论坛等集中式培训模式。

（三）培训课程方案设计。

人事培训部门应会同科技产业部门、需求部门按照培训计划进行培训课程设计，这是保证培训实施效果的必要条件。

1、培训课程内容要同研究所各部门科研生产方向和需求结合， 同时对各岗位人员知识和能力具有提高作用。课程内容应包括知识、能力和素质培训三个层次，知识培训作为第一层次要契合员工对新技术、新工艺、新材料、新设备知识的拓展和应用；技能培训作为第二层次要注重员工的实际操作和应用能力的培养；素质培训作为第三层次要强化员工对科研生产思维和方法的训练和提升。

2、课程内容设计要有应用特色。应用型研究所以技术开发和产品应用为主要业务主题，因此人事培训部门应会同科技产业部门、需求部门根据培训计划商定培训课程内容。对内训课程突出内容的实用性和操作性，重点结合岗位任职要求培训员工的能力和技能；对外培课程突出内容的创新性和前瞻性，重点结合部门需要培训员工的科研素质和创新思维方法。

3、做好培训课程方案设计的过程管理。培训计划因受时间、人员状况和科研生产业务的影响，因此培训课程应根据形势有所调整，这需要人事培训部门加强过程管理。一要加强沟通与协调，变换培训内容或培训方式；二要及时跟踪，对培训计划及时调整。通过以上两方面管理，使得培训课程方案能有的放矢，使之对后期年度培训计划完成效果评估和检验起到支撑作用。

（四）加强内部培训师资队伍建设。

应用型研究所一个重要特征是员工岗位划分较多，包括科研开发、工程技术、生产设计、市场营销和经营管理，如果采取内部培训的方式，有必要整合研究所熟悉组织现状和科研生产流程的人员这一资源，建设内部培训讲师团队伍。内部培训讲师团应由所领导、中层领导干部及各岗位骨干人员组成，形成规范化和标准化的研究所内部培训讲师制度。同时，建立内部培训讲师激励机制，可就讲授内容、时间长短、培训效果和反响等几个评价指标，待涉及内部培训的年度计划完成后，按照考核结果给予相应的物质激励。

三、构建有效的培训评估体系

（一）明确评估内容和标准。

应用型研究所培训工作能否对员工的知识、技能和科研素质起到推动作用，能否满足科研生产的实际需要并促进研究所科技经济总体绩效的提升，很大程度上取决于对培训效果的评估。本文采用了美国培训专家柯克帕特里提出的培训效果四个层级的四个阶段框架体系明确评估内容和标准。柯克帕特里培训效果四个层级的四个阶段框架包括反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。对应用型研究所而言，评估内容和标准设计如下表（表1）所示。

表1 培训评估内容和标准

（二）评估方法。

应用型研究所如对培训工作要获得较为客观的结果和此项工作的管理绩效，需采用多种评估方法。根据柯克帕特里培训效果四个层级四个阶段框架体系，可根据各个阶段评估实施的难以程度以及研究所人力资源管理状况，设计各个层次的评价方法以及实施评估的保障措施，如下表（表2）所示。

表2 评估方法和保障措施

（三）编制年度培训计划报告。

年度培训计划完成后，研究所人事培训管理部门应及时对培训计划执行情况编制培训评估报告，经主管所领导批准后印发各个部门。这样达到两个目的，一是让管理高层知晓研究所年度培训整体概况、培训投入与评估效果，并对年度培训情况提出整改建议；二是让各部门知悉本部门诸如员工出勤率、评估结果等情况，部门领导可以此督促各岗位员工重视并积极参与培训工作。

培训评估报告的编制要有三个部分构成，第一部分主要是年度培训计划与研究所战略目标适应情况；第二部分主要是年度各部门培训计划完成情况及培训效果分析；第三部分主要是年度培训总结和存在问题分析、下一年度部门培训需求建议或意见。就此，人事培训部门通过上述三部分构成的培训评估报告为契机，应不断深化培训管理改革，根据研究所科技经济发展战略目标，整合科技产业等部门职能员工再教育和培训资源和信息，形成良好的研究所员工培训运行体系。

四、结语

员工培训工作是各个组织人力资源管理关键职能，也是员工知识和能力再提升的重要渠道。如何打造富有创造力的员工队伍和形成高效的学习型组织或团队，需要各个组织在实践中不断探索和发掘培训工作亮点。目前，应用型研究所正处于应用科研成果对接市场的战略转型期，为满足转型时期对员工知识、能力和素质再造的需求，研究所在加大对员工培训人力资本投入的同时，应不断完善与研究所战略配套的员工培训体系，建设一支知识转化迅速、能力驱动力强、科研素质过硬的应用型科技人才队伍，提高研究所在市场中的影响力和竞争力。

参考文献：

[1]陳湘黔.《基于战略人力资源的企业员工培训计划研究》[J].特区经济，2005，（10）.

[2]李炜.《分析员工需求完善培训体系—研究所培训形式和方法初探》[J].人力资源管理，2012，（4）.