刍议招聘甄选中的九型人格应用

蔡小峰

摘要：近年来，随着80后、90后逐渐登上职场舞台，作为“个性化”管理工具的九型人格也开始备受管理者的关注，用其指导企业的管理活动，尤其在人力资源管理方面的应用更加突出。本文主要探讨在招聘甄选的各主要环节中如何应用九型人格，以期有针对性为企业人力资源管理实践提供建议，摆脱“个性化”管理困境。

关键词：九型人格；企业；人力资源管理；招聘甄选

九型人格（（Enneagram）也称为“性格形态学”，起源于2500多年前或是更早。20世纪初由葛吉夫介绍到俄国，随后传播至巴黎、纽约、伦敦等西方国家。20世纪60年代，依察诺完善了现代九型人格理论，真正将之发扬光大。此后，纳兰霍、唐·理查德·里索、拉斯·赫德森、戴维·丹尼尔斯、海伦·帕尔默等相继完善和发展了现代九型人格体系。1993年，美国斯坦福大学率先开设九型人格课程。次年，该校主办第一届国际九型人格大会，来自20多个国家1400余人参加了会议，同年九型人格学会的国际性组织成立。从此，九型人格开始应用于企业管理、市场营销、心理辅导、教练技术、司法审判、人际关系处理、夫妻相处、个人成长以及亲子关系等方面。迄今为止，全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT&T、可口可乐、惠普、诺基亚、美国中央情报局等已广泛应用九型人格，作为强有力的人力资源管理工具，来提升员工的工作效率和组织的工作效果。值得一提的是，北京大学、清华大学、上海交通大学等国内著名高校的MBA、EMBA、领导干部培训课堂，中国移动、平安保险、中兴通讯等大型企业也频频开设“九型人格与领导力”选修课和组织“九型人格应用”内训。

一、九型人格在招聘甄选中的应用优势

近年来，随着80后、90后职场人士的增多，整个社会的个性化趋势越来越显著，企业面临着以往传统管理所未曾遇到的难题——“个性化”。 人们的行为表现千差万别，要想辨清每个人实属不易。实践中虽然有许多性格分析工具，但大多从行为表现上固化看待人性。九型人格的最卓越之处在于，它可以穿越人们表面的喜怒哀乐，从动机、核心价值观和注意力焦点等来区分“个性化”，象拍“X光片”那样直接抵达人心深处，从根本上把握人性的差异，对人力资源管理者深入地识人用人很有帮助。

除此以外，九型人格探索的是个体潜意识的自动化模式，这些模式从童年就开始自动化反复运转，久而久之，形成了一些天赋优势，例如3号成就型由于核心价值观是追求成就和认可，注意力焦点为目标，故其“执行力”、“资源整合能力”等自童年起进已经在自我潜意识中发展和训练，形成其天然性格资源。因此，这就赋予九型人格更为广泛的应有价值，不仅可用于招聘甄选，还可以运用于其他性格分析工具难以触及的培训开发、员工激励、绩效考核、薪酬设计等领域；不仅用于招聘中的某一环节，更可以涵盖全过程。

二、招聘甄选中如何使用九型人格

招聘甄选通常包括明确招聘需求、发布招聘广告、筛选简历和求职申请表、笔试、面试、体检、录用等环节，其中会用到一系列人才测评技术和评价中心技术，本文仅分析九型人格在某些主要环节中的应用。需要说明的是，九型人格立足人性的角度分析候选人与岗位的匹配性，仅作为人力资源管理的决策参考，不可简单认为4号适合从事创造性工作，7号不适合财务类工作。做出录用决策时，需要注意型号与能力、业绩、经验等其他因素的综合和平衡。失去了这种平衡，九型人格的作用可能被非理性地夸人，或者根本起不到应有的作用。

（一）确定招聘需求。一般来说，空缺岗位的招聘要求体现在岗位规范和任职资格两方面，岗位规范取决于岗位的工作职责，任职资格是岗位对候选人提出的素质要求，包括“冰面以上”——学历、知识、技能等，是容易了解与测量的部分，“冰面以下”——社会角色、自我形象、特质和动机等，是人内在的、难以测量的部分，与性格特征有很大的关系，不太容易通过外界的影响而改变，但却对人工作中的行为与表现起着关键性的作用。因此，招聘前，需要先明确性格特征与工作岗位之间的匹配关系，如表1所示。比如，销售岗位要求候选人具备乐观热性、主动积极、目标驱动等方面的能力，往往认为3号、7号、8号更适合。会计人员必须客观公正、精确细致、高责任感、理性条理等，1号、6号候选人会更受青睐。

表1 九型人格各型号岗位配置参考表

（二）发布招聘广告。招聘广告的设计需要符合AIDA原则（A——广告要引人注意，I——开发应聘者对职位的兴趣，D——让求职者对职位产生认同感，A——广告能让人马上采取行动），比如，某招聘广告“……公司秉承誠信、专业、稳健原则，注重团队的力量，专注于商品期货等金融衍生品与证券市场投资，为客户创造长期稳定的投资收益。……”，广告体现了6号的核心价值，也有意吸引6号的加入，不过在通览广告后，发现广告中对于薪资待遇、发展前景等只字未提，增加了6号对于工作安全和稳定性的担忧，效果可想而知。另一则广告“……②你确定你不是一个‘安于现状，而不求进取的人；③人活着就会有压力，我们希望你是一个能承受一定的工作压力的人；……⑥最实际的一点就是你必须对金钱有很强的欲望，并且希望通过自己努力而获得它。……作为销售人员一切以业绩说话，销售提成是营销能手的收入主要来源，但我们比一般东家给出的销售提成都要高得离谱。 ……”，显然这很符合3号、7号、8号，尤其是3号的核心价值。需要说明的是，不必刻意设计九型人格元素广告，比如“客户经理需要具有……③九型人格中的2号……”，因为我们无法要求候选人了解九型人格。

（三）简历和求职申请表的筛选。从人力资源实践角度看，简历的筛选包括了整体印象、简历结构的分析、简历中客观内容的审查、岗位符合性的判定等内容；求职申请表筛选包括判断应聘者的态度、关注与职业相关的工作经历、关注材料中的空白或省略的内容、注意工作变动的频率及原因等方面。除此以外，我们还需要从九型人格的角度加以观察。比如，1号的简历会非常规范，格式统一，排版清晰，没有错别字；3号的简历更多展示自己的优秀成绩，学生时代的众多学生干部身份，一大堆荣誉证书，著名企业兼职经历，工作期间的大量头衔，杰出业绩，傲人经历等；6号的简历会比较平实，有时还会故意隐藏一些信息；7号会更多提到自己丰富的学习、实习、工作等经历，各种各样的兴趣爱好等。

（四）笔试。目前，九型人格书面测试使用较多的量表测试法，使用较为普遍的是唐·理查德·里索和拉斯·赫德森开发的144题。候选人在测试结束后，人力资源管理者可以通过以下步骤确定候选人型号：①找出得分最高三个型号；②分析三者之间的关系，如属于同一能量三元组、存在动态变化关系；③结合侧翼理论确定型号。显然，这具有相当的难度，需要专业人士的协助才能完成，人力资源管理者只需要通过测试结果判定候选人的主要性格特征。

左图为应聘销售管理岗位的某一候选人九型人格测试结果。从测试结果来看，该候选人3号、8号得分最高，属进攻组、高能量，乐观积极，关注结果，主动争取达成目标；1号、2号、6号得分较高，说明该候选人有较强的责任心，以人际为导向，5号、6号高，说明在行动中善于思考，不盲目向前冲。

（五）面试。面试中，与九型人格相关的问题设计主要是为了测试候选人的价值观、求职动机以及性格特征，但受应聘者的伪装和掩饰影响，要在短时间内确定候选人的型号有很大难度，为了保证对候选人作出准确判定，最好由受过九型人格训练、经验丰富的专业人士主持面试。如“你为什么选择应聘我公司？”可体现候选人的核心价值观；“你们在招聘中，认为候选人的最重要的一个素质是什么？”在一定程度上能反映候选人的性格特质；“你一进入我公司，最在意的是什么？”是有关注意力焦点的问题。

除了面试提问外，还可以借助身形、眼神、语言模式等综合判别候选人的型号类别。如表2所示。

表2 九型人格各型号外形识别参考表

三、结语

个性化时代需要个性化管理，而个性化管理的前提必然是对人个性的认识。在这样的形势下，企业的很多管理理论和方法都应当从个性的视角加以修正，管理者也必将重新审视自身的管理方式。当然，九型人格在企业管理中的应用研究还处在初级阶段，在中国尚未开发有较好信度和效度的中文版的九型人格测试工具，企业内接受九型人格系统训练且具有丰富经验的面试官为数不多，型号与岗位之间的匹配度的研究还没有展开……不过我们也欣喜地看到有越来越多的企业开始应用九型人格，越来越多的學者开始研究和讲授九型人格，相信未来九型人格在促进企业管理水平的提高，提升人力资源管理效率方面将会发挥更大的作用。

参考文献：

[1]陈国海、熊淑宜：《九型人格在企业人才招聘中的应用》，载《商场现代化》，2006年第7期（中旬刊），第250-251页。【中文期刊文章】

[2]海伦·帕尔默（著）、徐扬（译）：《职场和恋爱中的九型人格》，华夏出版社，2007年。【译著】

[3]裴宇晶：《九型人格理论在企业人力资源管理中的应用》，载《现代管理科学》，2011年第12期，第97-99页。【中文期刊文章】

[4]裴宇晶、邹家峰：《九型人格与职业生涯规划》，北京大学出版社，2013。【中文书籍】