民营企业员工关系问题与对策研究

黎艳丹

【文章摘要】

改革开放以来我国民营企业发展迅速，对促进经济增长、扩大内需等起了重要作用，但在民营企业的发展中也逐渐显露出各样问题，其中以员工关系管理问题尤为突出。本文在全面了解民营企业员工关系现状的基础上，对导致员工关系管理紧张的原因进行分析，并提出了相应的控制和改善措施，力图为民营企业员工关系管理提供参考，促进我国民营企业在和谐稳定的员工关系氛围中又快又好的发展。

【关键词】

民营企业；员工关系；现状；对策

1 研究的背景

自改革开放以来，我国不断放宽民营资本的市场准入，使得我国民营企业不断发展与壮大，民营企业在促进经济增长、扩大内需等方面起到了重要作用。但据《中国民营经济发展报告》蓝皮书2007-2008版统计，我国民营企业60%在5年内破产，85%在10年内死亡，平均寿命仅2.9年。这一数据充分显示了民营企业在经营管理中存在很大问题，其中员工关系管理就是一个很突出的问题而且也是众多民营企业管理的共有盲点。因此，本文着眼于民营企业员工关系现状，希望能找出有利于员工关系和谐发展的途径和方法。

2 民营企业员工关系现状

由于民营企业与员工之间利益不总是一致，员工因为工作待遇、工作环境等因素对企业产生不满，如果这些不满的情绪没有及时识别和处理，容易导致企业员工关系紧张。目前，民营企业员工关系现状主要表现为以下4个方面：

2.1 劳资关系问题不断。大多数民营企业实施家族化管理，这种管理方式具有很强的随意性和非制度化，企业主对企业的管理往往独断专行，缺少成文的规章制度或较少按制度实施，法制意识淡薄，往往不按照国家有关标准执行，导致员工与企业在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、工作环境等方面劳动争议不断。数据显示，2009年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件68.4万件，各级人民法院审理劳动争议案件31.9万件，居历年来的高位。2010年上半年，一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势。

2.2 沟通激励机制不健全导致员工工作积极性下降。民营企业受规模、资金、发展潜力等制约而重视现实利益，在经营策略上员工很少有参与企业决策的权利，在实施激励措施時，很少对员工的需求进行调查和分析，并且没有辅以系统科学的评估标准，导致有些激励政策过于单一甚至不公平，很大程度压抑了员工的积极性、工作热情。

2.3 员工满意度低。大多民营企业具有规模小、资金不足的特征，企业人力资源职能发挥不充分，对于系统的绩效考核、激励体系、企业内部竞争机制、有效的激励和约束机制没有形成，特别是企业薪酬结构不合理，导致员工对薪酬的满意度低。此外，没有系统配套的员工申诉程序通道，导致员工遭受委屈时，没有通道向管理层反映自己的不满，严重影响企业员工的工作满意度和对企业的忠诚感。

2.4 人才流失严重。民营企业相对规模小，名气小，吸引和留住人才难，同时企业发展迅速，人才需求量大，造成了人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾；由于企业管理水平低下，使得企业缺乏合理的人才规划，更没有系统的招聘和培训体系，造成现有人才无法在企业中得到提升，更加速了人才流失。

3 民营企业员工关系紧张的原因

导致民营企业不能实现持续发展的原因有很多，但员工关系管理成为很多企业的共同盲点。民营企业在参照西方产权制度基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方管理模式，大大简化了员工关系，导致了很多民营企业都面临着员工关系紧张的局面。

3.1 企业文化建设不明显，缺乏共同的愿景。由于民营企业自身条件的约束，其价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态，大多在被约束情况下进行，企业文化基础薄弱粗糙，不能从根本上反映企业发展理念和长期发展战略，导致员工关系管理中缺乏共同的价值观，缺乏共同的愿景和信念，就会分散整体凝聚力。

3.2 员工关系管理的主体不清晰。民营企业的组织结构通常比较简单，缺乏专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，就算成立工会的，也往往是有名无实。在企业员工关系管理系统中，人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，而这一理念没有得到广泛确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

3.3 民营企业制度建设不到位，缺乏全面规范的管理。民营企业由于规模较小，制度建设和管理机制往往跟不上，相关职能部门也没有有效分工，导致各项管理行为杂乱无章，突出表现为企业沟通渠道不畅，沟通机制的缺失；员工得不到发展和成长；不重视员工职业生涯管理等。

3.4 企业目标制定缺乏员工的参与。我国60%的中小民营企业采取的是家族式管理模式，家族成员占据重要岗位，控制着企业的决策、生产、经销活动，使得外聘的优秀员工很难参与企业决策，导致员工关系管理中缺乏共同的目标和价值观。

3.5 在全面提升自身员工关系管理水平过程中力不从心。民营企业既没有国有企业有充足的财政或先天垄断优势，也没有外企有可观的税收优惠甚至补贴，导致了民营企业在不平等的市场中竞争必然不占优势，困境中的企业必然会通过裁员、降薪、降低福利水平等缓冲危机所造成的损失，使得员工关系恶化。

4 改善和提升员工关系管理的对策

现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的员工关系对于公司的发展以及员工个之间的关系维系有至关重要的作用。鉴于上文提到的民营企业员工关系管理中出现的问题并结合我国民营企业自身条件，本文提出以下措施：

4.1 建立员工关系管理体系，提升从业人员的专业水平。公司领导要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工关系管理的领导责任。首先，要改变用工观念，只有员工与企业建立共生和谐的关系，才能获得最大的双赢。其次，企业领导层作为员工关系管理的决策层，要根据企业发展的战略目标，确定整体的人力资源政策和员工关系的规划，最后做出影响企业发展的重要决策。

4.2 深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建。民营企业与国有企业和部分外资企业相比，在员工内在薪酬和外在薪酬方面都处于明显弱势。民营企业应当构建职业生涯管理、建立优秀企业文化、构建员工帮助计划制度等将心理契约的构建放在员工关系管理的核心位置。

4.3 建立企业员工关系管理机制，加强企业纪律和冲突管理。第一，建立顺畅的沟通机制，建立员工建议制度，加强组织员工的交流活动，充分利用好非正式沟通网络。第二，建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的员工关系是企业做好员工关系管理的基础。第三、建立员工帮助服务机制。员工在工作中会碰到很多主观或客观的问题，比如心态问题、人际纠纷问题，企业应最大程度地帮助员工解决所碰到的问题，及时处理各种纠纷和意外事件。

4.4 建立积极的企业文化，提升员工的忠诚度。企业文化是企业的灵魂所在，是企业生存与发展的生命基础。可以通过以下几种方式建立企业文化：（1）提高企业家素质，企业家的价值观是核心价值观，也是民营企业文化建设的龙头，应摆到最重要的位置上。（2）虑自身的性质、人员构成和外部环境来提炼独具特色的企业价值观。（3）树立具激励机制的企业精神、确立高标准的企业道德。（4）树立良好企业形象、提高职工素质。

4.5 设立合理的激励制度，提高员工的工作满意度。企業若能有效提高在职员工的幸福感，包括信任、尊重和关心员工，营造快乐的工作氛围等，就能提高工作效率，增强竞争力。

5 结束语

伴随市场竞争力的加强，员工关系管理也越来越引起了民营企业的极大关注。如何建立起良好的员工关系成为民营企业发展至关重要的环节之一，针对目前企业员工关系管理的现状及存在的问题，本文进行了粗略的分析，从用工观念、制度建立、塑造企业文化等方面提出了建议，希望对民营企业员工关系的改善，建立和谐劳资关系，实现员工和企业的共赢发展有所帮助。

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