基于文化创意产业的中小企业员工心理资本提升对策研究

【文章摘要】

21世纪以来，随着与信息产业的不断融合，文化创意产业进入一个飞速发展阶段。作为促进创意产生、灵思不断的重要资源，心理资本在其中发挥的作用愈发明显，如何开发、提升员工的心理资本成为文化创意类企业获取长期竞争优势应重点关注的问题。本文正是以此为研究对象，探究文化创意类产业中中小企业员工心理资本的提升策略。

【关键词】

文化创意产业；前因变量；心理资本；提升策略

0 前言

随着知识在经济中扮演的角色越来越重要，知识资本越来越明显地影响着组织绩效，使得知识资本成为了组织获取竞争优势的重要源泉。一直以来，在战略人力资源管理研究中，人力资本和社会资本是知识资本重要组成部分，這两方面已经受到了人们的极大关注。随着研究的不断深入，研究者们进一步发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，而非充分条件，因为在知识资本转化为组织绩效的过程中，员工的态度和行为扮演着极为重要的角色，人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效。

基于上述观点，美国著名学者Luthans于2004年在研究生了积极心理学和行为学的理论基础上，分析了关于人的各种资本的特点和区别之后，首次提出心理资本这个概念，他认为心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。它包括自信或自我效能感、希望、乐观和回复力四个方面。

文化创意产业作为一种新兴产业，是我国调整经济结构和转变经济发展方式的重要手段。文化创意产业的定义来自于英国文化创意产业特别工作组，1998年该工作组提出文化创意产业主要“源自个人创意、技巧和才华，通过知识产权的开发和运用，具有创造财富和就业潜力的行业”。目前国内召开了较多的关于关文化创意产业方面的高峰论坛、博览会、动漫展、设计周等，表明我国已经加快了从“中国制造”迈向“中国创造”的步伐。在这一过程中，如何对员工的心理资本进行开发和利用，如何提高人力资源的质量以及投资效益，进而使得组织获得持久的竞争优势，已成为企业人力资源管理当前的所面临的重要问题，同时它对依靠创意、新奇观念而存在的文化创意类产业的影响则更为显著。

1 心理资本的研究现状

心理资本以人力资本理论、积极心理学以及积极组织行为学理论为基础，既对个体成长与绩效提高有着重要的影响，同时也是组织持续竞争优势的源泉之一。业界认为心理资本是企业的第四大资本（另外三大资本是财力、人力、社会），其在企业管理中，尤其是在人力资源管理中已经成为研究的重点，同时也认为其对人力资源管理产生了越来越重要的影响。美国管理学会前主席路桑斯教授指出，企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。心理资本在继经济资本、人力资本和社会资本之后，为解释企业竞争优势提供了新的视角，其反映的是企业员工所具有的积极心理力量，这种心理力量是以自我效能感、希望、乐观和韧性为核心的。相对于人力资本和社会资本，心理资本对个人的心理状态更加关注。人力资本指员工所具有的知识和技能，其可以通过积累经验、接受教育、自主学习、技能培训等手段提升人力资本，强调的是“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本指通过各种人际关系、联系网络和朋友而建立起来的关系资源，其体现的是员工群体和员工网路中的知识，强调“你认识谁”，诸如关系和人脈；心理资本则关注员工对未来的信心、希望以及乐观的生活态度，它是一种心理状态，而非特质。但是与人力资本和社会资本相类似，心理资本也可以通过采取相关的策略主动开发提升，使其获得发展，其强调“你是谁”及“你想成为什么”，是对个体的心理状态的描述。它是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”及“你想成为什么”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你认识谁”。心理资本的基础是积极的心理学范式，其关注人的优点和积极方面来体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，以及关注个人或组织在逆境中的自我管理能力。

目前关于心理资本的研究还较少，尤其是在国内仍处于起步阶段，在研究中，大都集中于心理资本与员工个人行为、组织绩效之间关系的研究。这些研究肯定了心理资本从个体层面上能够促进员工成长与提升员工绩效，从组织层面上能够为企业赢得竞争优势。关于心理资本影响因素及提升策略的研究相对较少，一方面因为关于心理资本的研究焦点一直集中在心理资本结构、测评和影响效应等；第二，由于影响心理资本的因素太多，这不仅包括个体心理特征和自身的生理情况，还包括其成长的环境以及组织方面的影响因素，同时这些因素间还可能存在各种复杂的交互作用，增加了研究难度；第三，由于影响心理资本的因素复杂性，使得开发和提升心理资本的对策建议很难具有针对性和操作，因此其应用研究有待进一步加强。第四，在国内外的研究中，学者们对心理资本内涵以及测量的指标体系未达成一致意见，这也是导致目前研究成果的差异的重要原因。

本文采用Luthans对心理资本的维度划分，包括自信或自我效能感、希望、乐观和回复力四个方面。其中自我效能指个体在特定情景中为完成某一具体任务时，对激发自身动机、调节认知资源和采取行动计划的能力的信心；希望是指一种与动机有关的、积极的状态，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战的目标和期望，是为实现这些目标和期望的前进动力；乐观是指人将好的事件归因于自身的、持久的和普遍深入的原因，把坏的事件归因于外部的、暂时的及与特定情景有关的原因；回复力是指员工从逆境、不确定性状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。

2 心理资本的前因变量

心理资本的前因变量是影响心理资本水平的影响因素。这些因素从根本上影响着企业员工的心理资本水平。要想提高员工心理资本水平，我们可以从这些前因变量出发，提出能够干扰这些前因变量的策略，从而提高员工的心理资本。因此，本文在研究了现有的关于心理资本的前因变量的相关文献后，然后有针对性地提出提高心理资本的策略。尽管Luthans认为心理资本是自我效能、乐观、希望和韧性的集合体，但在心理资本的前因变量的研究方面，大部分研究都只是集中在某一方面。

霍克曼（ Hackman）的研究发现，工作挑战性对心理资本的自我效能有着显著影响，同时工作的重要性和工作特征会对员工产生内在的激励，使得员工验到积极的内在情感。

适当明确的目标即可达到的目标能够提高希望状态（Diener，1984；Omodei 和 Wearing，1990）过高的目标似乎不会使得个体表现出什么希望预期，但是，相反如果目标太低或者太易达成，同样也会降低个体希望的状态。也就是说这些太容易的任务并不能激起个体的内在动力，提高个体的希望状态。并且，有学者研究得出培养型的环境，如环境的支持和同事的帮助可以提高希望状态。

Scheier，Weintranb，和 Carver的研究表明，在人们面临需要解决的问题的时候，同时也意识到有潜在解决可能性的时候，个体会表现得更加乐观。当然不同的学者对乐观的理解也是不一致的，如塞利格曼认为，心理资本中的乐观是一种归因风格，乐观主义者常常把积极事件归因于内在的、持久的、一般性的原因，而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和与情境有关的原因。可见乐观是来自于个体内心的感受以及对客观事物的认识和归因，显然这样的对客观事物的认识存在一定的主观性。同时已有研究表明，提供个体在组织中展示的机会和重视其对组织的贡献，并给予必要的关注，就有可能增加个体的乐观心理情绪国内外心理资本研究者对韧性的理解尚不一致，但大多数学者都认为韧性是非静态的、能延续的、可以提升的心理资本。正因为个体和组织都会受到韧性的影响，因此研究心理资本的韧性方面的文献相对要多一些。格林沃尔德（Greenwald） 等人都发现，个体的自我强化能力与其回复力正相关，而个体自身的耐性也与个体从困境中的复原能力有着密切联系。因此，通过锻炼提高个体的自我强化能力和自身耐性将有助于个体形成坚强的韧性。不断自我强化的人往往会表现出更高的韧性，同时个体自身的耐性也与他从困难和逆境中恢复的能力有关。个体如果拥有较强的自我的调节能力，在遇到困难的时候，他会更容易克服困难，走出困境。另外，也有研究表明，心理资本水平受到一些人口统计变量的影响，受教育程度和人生经历的相关过程也会影响到个人的心理资本状态。具体表现在受教育程度高的个体常常会因为其自身的优势感而表现出更高水平的希望和乐观状态。个体有丰富的人生经历，则更容易从逆境当中恢复。这跟韧性的“螺旋式上升”的特点相符合。从逆境当中“反弹”回来后，韧性会上升到更高的水平。

学者们对心理资本的前因变量的研究主要针对心理资本的四个维度的影响因素。其中有一部分影响心理资本的前因变量是企业无法干预的，是员工成长过程中积累的，如员工的受教育程度和员工经历等。而另外一些被学者证明了的前因变量是企业可以通过组织管理等手段来影响的，从而提升员工的心理资本。这些前因变量主要有：富有挑战性的工作、适当目标、培养型的环境、肯定员工贡献、自我强化能力。因此企业可以通过相关策略来影响这些因素，从而提升员工的心理资本。

3 心理资本的提升对策

文化创意产业（Creative Industries）通常是指发挥个人的创造力、技能和天赋，进行知识产权的开发和运用的具有创造财富和就业潜力的行业。文化创意产业特别强调通过开发人的智能创造财富的能力，它是一种在全球化的消费社会的背景中发展起来的，推崇创新能力，强调文化艺术对经济的支撑与推动的新理念、新思潮和新实践。个人的灵感、理念、技能是文化创意产业创造价值的核心。文化创意产业的核心要素是信息和知识以及文化和技术等无形资产，而人才则是这些无形资产的载体。文化创意产业的员工是知识型员工，他们不仅能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，还具备较强的学习能力和创新能力。文化创意产业与时俱进的行业特色决定了其从业人员大多数是受过高等教育的年轻人，他们充满活力和激情，而且有较强的创新能力和创造力，具有较强的自我发展和自我实现的积极上进心理。文化创意产业本身的特征以及员工的这些特点决定了开发员工的心理资本非常重要。如果员工的心理资本得不到很好的开发，那么将极大影响到他们的创新能力，从而影响企业的绩效。

因此本文在总结研究了关于员工心理资本的前因变量基础上，基于文化创意产业员工的特征，提出了提升员工心理资本的对策（如图1所示）。

3.1 工作丰富化和扩大化

王文平，邓玉林（2008）对知识型员工的工作偏好研究表明，内容丰富、范围广泛的工作具有挑战性。因此企业可以通过丰富工作内容、扩大工作范围来增加工作的挑战性，从而提高员工的自我效能感。在文化创意产业中员工是知识型员工、创新性人才，做的相关工作本身就需要很强的创造力。因此要使得工作丰富化和扩大化，主要可以从以下几个方面采取对策：

1）组建工作小组。由于文化创意产业自身的特殊性，员工工作需要更多的创意、创新，如果组建工作小组可以更多的激发员工的创意火花，这样不仅有利于企业发展，同时也丰富了员工的工作内容。采用工作小组的方式，就单个员工而言可以接触更多的内容，通过小组讨论等方法也可以扩大员工的工作内容。这样员工在工作中会感觉更加有挑战性，从而增强员工的自我效能感，提高员工的心理资本。

2）员工参与管理和讨论。员工参与管理讨论可以增加员工的归属感。同时在参与的过程中，员工也增长了知识，这本身也是一种学习的过程。最重要的是，通过讨论使得他们更加了解工作，丰富了工作内容。通过接触各种工作、讨论不同的问题，锻炼了他们的思维能力和创新能力，从而增加了工作的挑戰性，增强了自我效能感，提升员工的心理资本。

3）赋予员工必要的自主权。员工在工作中拥有必要的自主权，这本身就是对员工的一种内在激励，使得员工更具有工作的积极性和成就感。同时，员工在工作拥有必要的自主权，无疑增加了员工工作的挑战性，需要对工作更加的认真负责，需要承担更大的责任。这些都有利于提高员工的自我效能感，增强员工的心理资本。

3.2 实施目标管理

目标管理是指在企业职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。最先提出“目标管理”概念的是美国管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker），于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理以后，员工更加明确自己工作的目标和内容。这样员工对工作本身具有了预期，可以提升其希望的状态。当然目标管理最重要的是目标适当，目标过高，使得员工丧失希望，目标过低，使得工作没有挑战性。因此，目标管理的重点就是要和员工一起定制出合适的目标，既能够激励员工充满希望的工作，同时也能够让其感受到工作的挑战力，从而提高员工的心理资本。

3.3 加强团队合作

团队合作增强了工作队伍的凝聚力。企业的所有员工，都可以理解团队合作强大力量，通过团队合作可以实现个人或者局部力量无法实现的目标。同时团队合作也为员工提供了一个较好的学习平台。经过长时间的合作，团队队员就会发现彼此间的优点、长处和不足，这样可以相互学习长处。团队合作还可以有效地提高工作效率。在交流讨论中，能够帮助队员在工作中快速找准自身定位，理清工作思路，快速进入工作状态，从而有效地提高工作效率。最重要的是，通过团队合作可以使得员工在工作中得到同事的帮助，在工作和生活中遇到困难时，有这种能够得到帮助的预期，从而增加了员工的希望，提高了员工的心理资本。因此，可以看出，加强团队合作对于提升员工心理资本具有重要的作用。我们可以通过以下几个方面加强团队合作。

1）构建和谐的团队文化。和谐的团队文化更能促进团队合作，要构建和谐的团队文化要求团队队员加强沟通和增强信任。任何的一个团队里的成员都需要具备良好的沟通能力和沟通渠道，做到信息的上传下达，同时在工作中员工还应及时性、主动性、创造性和有效性地沟通，迅速处理团队合作中的“冲突”，把和谐理念渗透到团队合作的每一个角落，同时，着力把“沟通”——这条贯穿于团队合作中主干道的质量建设的更好。同时，信任是建设具有凝聚力并且高效团队的基础，这就意味着团队成员必须坦诚相待，构建一个团结的氛围。只有团队文化建设得比较好，才能够加强团队的合作，增强员工在工作中的希望。

2）激励团队合作。企业要加强员工的团队合作，那么在激励措施方面，可以更加强调团队合作。由于文化创意产业的员工都是知识型员工，他们的工作内容一般可以采取团队合作方式。因此，在绩效考评指标的设计上，更多的强调对团队整体的考核，相对应的激励也是针对团队整体成果。这样有助于团队成员的合作和相互之间的帮助。

3）明确团队合作目标。团队合作目标明确，有利于团队内部成员合理分工，最终有利于团队合作。一般来说，团队合作的目的有很多，但是我们也必须明确哪些是团队的主要目标，哪些是次要目标，明确了团队目标，团队成员在对工作的理解上会更加清晰，团队在工作中的合作也会更加的顺利。只有团队的目标明确，才能达到团队的总目标和到达团队成员的自我实现，满足成员的最高需求就可以打造出团队的魅力。加强团队合作，才能增强员工在工作中更具有归属感、安全感，增强了员工在逆境中提高他们的希望状态。

3.4 强调内在激励

与传统员工相比，知识型员工更关注工作自主权、自我实现、自我提高、以及工作的灵活性和绩效考核的合理性等。因此，企业不仅需要依靠外在因素来激励知识型员工，还需要依靠工作本身的内在激励因素让他们获得成就感，满足他们自我实现的需求，才能达到激励的目的。在影响员工心理资本方面，通过肯定员工对企业的贡献可以增加员工的乐观心理情绪，从而能够使员工在归因时，能够更加乐观，这样也能够使得员工在工作中更加的积极。企业常用的内在激励主要包括肯定员工在工作中的成就并予以表扬，职位晋升，赋予更多的自主权，授予特别奖励，增加培訓学习机会等。这些都能够让员工拥有受重视的感觉，加强了他们在工作中乐观的归因。对于文化创意产业的员工来说，他们最希望得到的肯定就是创意能够收到社会价值。因此企业在这方面，可以更多的肯定他们的创新能力和创意效益，从而提升他们的心理资本。

3.5 实施员工帮助计划（EAP）

EAP是现代企业中使用的心理服务形式，它是组织出资由第三方专业服务机构提供给员工的心理预防和干预服务。事实证明，员工帮助计划在提高员工工作效率、士气和满意度，减少工作怠倦等方面具有明显效果。这一计划的实施在很大程度上可以帮助员工克服心理障碍，解决心理问题。通过这一计划能够不断的提高员工的韧性，当他们在工作和生活中遇到困难时，更加的勇敢、坚毅。员工的韧性是可以通过这些对策来训练而得到提升的，从而也提升了员工的心理资本。

4 结语

在充满挑战的环境下，组织为了生存、发展，员工的自信、乐观、满怀希望、韧性等心理资本显得尤为重要。这些积极心理资本属性对于发挥员工人力资本，培育社会资本具有决定性的意义。文化创意产业作为一种新兴产业，其文化创意的源泉来自于员工，因此其对员工的创新能力有着较高的要求。员工的创意在很大程度上受到员工心理资本的影响，这使得提升员工的心理资本尤为重要。本文在分析了影响员工心理资本的前因变量的基础上，提出对策，通过影响心理资本的前因变量，最终提升员工的心理资本。通过这些策略的综合作用最终有效建立员工信心、培育希望、乐观和坚韧性，提高员工对组织的承诺和满意度，激励和促进员工积极成长和自我发展，从而提高组织绩效。

【参考文献】

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[5]彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）、齐若兰，管理的实践[M] 北京：机械工业出版社 2009

【作者简介】

刘军（1968-），男，重庆人，高级经济师，《中国政协》杂志社宣传策划部主任、电子科技大学管理学博士研究生，主要研究方向为企业战略管理、企业声誉、人力资源管理。