关于铁路人事管理工作的建议和思考

冯猛

大秦铁路股份有限公司介休车务段 山西介休 032000

摘要：本文笔者通过对自身所就职的铁路单位进行多个方面的分析和探讨，针对目前铁路人事管理工作存在的问题做出了解释，并且还提出了个人的几个有关建议。仅供参考。

关键词：铁路人事管理；工作；建议；思考

一、前言

随着铁路改革的跨越式推进，生产布局的进一步更新，铁路为国民经济发展和改革开放服务这一宗旨体现得越来越明显，也为铁路的人事管理带来了新的难题。干部队伍结构的变化、职工队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等等，使得铁路人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。

二、铁路人事管理的含义与特点

铁路人事管理，是指在铁路环境的大背景下对相关资源进行有效的整合，以此来满足对人力资源的需求。因此，必须采用科学的指导方法，比如招聘、报酬管理以及有效的技能培训，只有这样，才能实现资源配置的最优化。基于此，铁路人事管理具有如下特色：

1.素和人员众多，所以也相当复杂。作为国家战略性发展改革计划中的一个主要部分，要想铁路运输在现在的基础上有着较好的发展，铁路的人事管理，必须要科学有效，这才能使其竞争性得到很好的发挥。

2.超前性。由于涉足领域的特殊性，它必须将发挥员工的主观能动性发在首位，这样才能能够更好的培养人才，吸引人才，激励铁路职工为铁路事业构建美好未来的雄心壮志。水能载舟，亦能覆舟，能够发挥铁路职工最大的优势，不仅能在现在取得良好效果，也能在将来的人才竞争中处于优势地位。

3.系统性。铁路人事管理要求将可利用的相关人员，包括系统内以及系统外的人才，制采用科学的手段，从招聘、培训、上岗、奖励这四个大的角度出发，在最大的程度上发挥人的创造力，为企业和社会创造最大的财富。

三、目前铁路企业人力资源管理问题分析

1.人力资源的开发与管理得不到重视。

人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，路局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。其次，铁路是计划经济的最后堡垒，各项经济指标任务压力大，使得各级领导只重视任务指标的完成，忽视企业的发展后劲，忽视人力资源的开发与管理。

2.新进职工文化水平偏低。

长期以来，在计划经濟模式下，铁路职工队伍的进人渠道主要有招工、子女顶替、退伍军人安置、技校分配等。20世纪80年代末，铁路新建、扩建对劳动力需求大，铁路企业为解决职工子女就业，招收了大量初中文化的员工，使得铁路职工素质整体下降。尽管在市场经济发展的今天，铁路已开始在人才市场上主动寻找一些急需的技术、管理型人才，但因所能够给予的待遇有限，难以要到想要的人才。铁路的技术业务骨干大多是工作中日积月累、慢慢培养出来的。

3.人才选拔培养不力。

铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命 制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出的机会，一些优秀人员甚至感到“报国无门”，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。不少选拨到各级机关工作的年轻干部，由于体制影响，工作上受到各种制度、观念的束缚，难以放开手脚，工作干劲逐步衰竭，志向远大的纷纷跳槽，认同现状的得过且过。

4.内部分配机制僵化。

铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于时常的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面优势逐渐消失，愈加对铁路失去信心。

四、优化铁路企业人力资源管理的建议

1.转变人事管理观念

首先，要将管理视角由视人才为成本调整到视人才为资源上来。既要注重挖掘人才的潜力，又要注重提高人才的素质。充分认识人才资源是可以通过开发而提升的；要求我们将管理内容由人员调配调整到整体性人才资源开发上来。将管理对象由单一的个体调整到宏观结构控制上来，将管理焦点由以事为核心调整到以人才为本。做到人事相宜、合理配置上来。其次。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而更加注重开发人的潜能，管理活动应由被动反应型转变为主动出击型，管理层次由简单的执行层提升到辅助企业、辅助领导决策的层次上来。第三。必须对通常的“一培养。二引进。三使用”的人才战略进行调整。以适应当前人才大流动的年代。凭事业留人、环境留人，不能简单地把人才外流归结为经济待遇问题，感情留人是中国特色的“留人之道”。第四，要创造公平竞争、公开选拔优秀人才的良好氛围。江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上强调。加快干部人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下”。通过建立具有激励竞争，优胜劣汰、保证公平的有效用人机制、竞争考试、严格考核、择优聘用。保证选拔优秀人才到适宜岗位上发挥作用。

2.建立激励和考核制度

（一）加大制度改革力度

首先要正确界定本职工作与非本职工作、工资与奖金之间的概念界限。工资是完成本职工作之所得，企业成本的组成部分；奖金是超额所得，取决于企业的盈利多少。因而应当将工资与基本工作的完成情况、成本消耗情况进行考核，而奖金则要根据本单位的经营状况和盈利状况来确定。反对搞平均主义，反对搞福利式的分配。只有将职工才能的发挥与自身的利益紧密地结合起来，才能形成有效的激励机制。

（二）加大干部人事制度改革力度

在干部人事制度的改革上，应按照现代企业制度的要求，消除等级界限，打破干部终身制，推行积分考评，尾数淘汰，形成能上能下的用人制度。

3.提高干部的职业伦理道德品质

铁路是一个大的集体，里面有着千千万万的岗位。铁路运输的工作岗位，虽然非常普通，但是，却关系到人民群众的生命和财产安全。从事铁路运输和铁路建设的所有工作人员，他们的一言一行，一举一动，与人民群众的切身利益都息息相关，责任重于泰山，更能够反应出铁路企业的企业形象企业精神。铁路干部，应该为员工们做一个好的楷模，用自己的職业精神来鼓舞他们；应该视旅客们的利益、健康为至高无上的责任；安排、分配工作的时候，应该要客观公正，别让员工们有抱怨；如果工作中出现失误，要主动承担属于自己的那部分责任，分析原因，进行自我检讨，不能推脱责任；如果与其它员工发生了矛盾或者对问题的看法不一致，一定要坦诚相待，进行换位思考，用一种好的交流方式来解决问题。因此，铁路干部职业道德品质的提高，是和谐铁路建设的必备条件。

五、结束语

通过以上详细的分析和了解，我们可以明确的知道铁路人事管理工作存在的问题以及解决的方法。所以，我们要积极利用方法去解决问题，才能使得铁路行业能够更好的发展。

参考文献：

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[3]赵春香.浅谈构建企业和谐劳动关系[J].科技创新导报.2010（18）：79-80

[4]韩秋风.浅谈铁路人事管理的建设和创新[J].科技风.2011（3）：90-92