新形势下企业人力资源管理问题及对策

闫鹏

摘要：在目前的经济环境下，竞争压力的加大也使企业意识到了人才资源对企业发展的重要性，一个企业想要在竞争激烈的市场环境下获得一席之地，关键在于企业所拥有的人才资源及人力资源管理方式。文章就针对新形势下人力资源存在的问题进行归类分析，并对此做出相应的策略，从而促进企业在新形势下的稳定及发展。

关键词：人力资源、管理、对策

中图分类号： S211 文献标识码： A

引言

随着经济的快速发展，企业对人才的需求也越来越大，但是，人才的数量和质量却是有限的，企业如何吸引人才，并留住人才，发挥人才最大的效用，是企业人力资源管理的管理目标，也是重点问题和难点问题。在新形势下，科学技术不断发展和变化，设备设施也逐渐更新换代，企业的人力资源管理，需要制定完善的人才招聘模式、优化人才培训机制、重视薪酬模式设计，人力资源配置应该时俱进，并不断创新，与企业发展的需要相结合，促进企业员工为企业创造更多的财富和效益，并保障企业的可持续发展。

1、当前企业人力资源管理存在的问题

1.1 企业人力资源管理观念落后

一是不能很好的理解什么是人才。很多企业，只将高级工程师、受过高等教育的大学生等当做人才，而忽略了技术工人的重要性。其实，能为企业创造价值、忠于企业，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力资源开发与利用的管理体系，只对人进行单一的管理，缺乏员工系统的职业规划，企业内部论资排辈，有能力的人得不到很好的发展，人力资源管理不能发挥应有的作用。

1.2人力资源引进环节不科学

人力资源引进主要包含两方面的内容，一是企业人力资源需求规划，二是人才的招聘。由于这两个环节基本确定了企业对于人力资源的设计和遴选，因此这对于公司以后的管理能够产生非常大的影响。人力资源需求规划的不科学性主要表现在没有经过系统的辩论盲目引进人力资源，无论在数量上还是在类型上都与企业发展呈现出一定的不协调性。例如很多企业没有经过认真的研究而将引进具有高等学历的人力资源作为实施要求的硬性指标，这种人才的评价标准不仅会造成人力资源管理方面的成本增加，同时还有可能出现人员与工作内容脱节现象的发生。人才招聘是整个人力资源管理中的重要环节，也是企业首次接触人员并对其做出评价的基础性阶段。这一时期出现的不合理性多是由于招聘形式、招聘方式以及所谓“内部介绍”等不和谐因素的出现造成的，使引进后的人员质量难以保证，后期的培训管理也难以跟进落实

1.3人才培训问题

企业应该明白，人才培训是企业的一项激励措施，是给员工的福利待遇，但是实行合理的人才培训最大的受益者是企业，是提升企业员工整体素养和企业核心竞争力的重要途径。一般而言，企业人才培训有两种：一种是入职培训，一种是在职培训，存在的问题主要表现在以下两个方面。一个是在入职培训时技术培训与企业文化培训分配不均。有的企业只注重岗前技术培训，使员工难以在入职前真正理解自身岗位的重要性，进入角色较慢。有的企业则是过于重视企业文化培训，导致员工对企业整体认识出现偏差，不仅不具备应有的基本技能，还误解了企业文化培训的重要意义。另外一个问题是，大部分企业轻视对员工的在职培训。认为采用师傅带徒弟或者引进先进管理者等方式就能够达到在职培训的作用。这种观念容易造成企业技术落后，接受新观念新技术时间长，成本高，给企业发展带来了一定阻碍。

1.4 人才配置不合理

人才被招纳进入企业之后，对其合力配置存在问题。人才配置涉及到企业的岗位以及职务的分配问题。企业的人才配置需要考虑人才各自发挥自己的才能，为企业的发展而能展现自身的能力。企业的人才配置问题，不仅仅是需要考虑技术配置以及能力配置，更需要考虑人性化配置等方面。目前的企业管理，对人才配置能考虑技能问题，但是相关的心理问题没有得到全面考虑，领导与下属之间关系不和谐导致人才流失严重，这对企业是不利的。

1.5薪酬发放问题

随着经济水平的不断提升，消费水平也随着上升，企业员工对薪酬的诉求也有所改变，不仅要求有精神上的满足，更要求有物质上的充盈。但是，许多企业却认为，为员工设立复杂的浮动薪酬标准，却不如将剩余资金投入到其他金融活动中。这一样一来，虽然降低了生产成本，但是员工工作积极性也产生了不良影响。许多企业在调整薪酬问题方面标准过于死板，没能设立人性化的薪酬激励方式将员工积极性充分调动，更加难以促使员工进行技术创新。有的企业的薪酬浮动机制不科学，按照资历、绩效等刻板的设定薪酬，这样一来，对资历深厚，工作能力好的员工达到了激励目的，但却难以挖掘员工潜力，对企业的人力资源管理机制也产生了不良影响

2 、解决新形势下企业人力资源问题的建议

2.1加强企业文化建设，提高员工凝聚力

人力资源管理的目的，就是要留住人才，发挥人的作用，创造更高的价值。在企业人力管理过程中，要使人力资源价值最大化，塑造员工相对一致的价值取向是很好的办法。这里所说的价值取向，实际就是企业的文化与价值体系。良好的文化塑造人，也可能改变人。好的文化还可以激励人不断的进步。人力资源管理过程，需要我们在企业内部不断宣传企业的价值核心，相信员工，给员工以良好的工作环境，使员工体面的劳动，鼓励员工多提管理或生产过程中的意见，真正做到“以人为本”，激发员工潜能，提高员工的凝聚力，为企业创造更高的价值。当企业文化真正的融入人心，员工价值取向一致，才会把企业的发展前途看做自己的发展前途，不断努力的创造价值

2.2提升人力资源管理意识，完善制度建设

造成当前企业人力资源管理诸多问题的原因总结起来有两点，第一是企业领导层管理意识薄弱，没有充分重视人力资源管理的重要性和科学性，只是简单地认为人力资源管理就是按照薪酬标准给予员工相应的薪资待遇，忽视了员工在心理、情感、认同和价值观等方面的感受。

2.3建立专业人才管理团队

国有企业要想实现较高的人力资源管理效果，离不开专业性人才管理团队的有力支持。国有企业应以现代企业管理模式为标准，着力打造适于自身发展需求的人才管理团队，首先要立足自身挖潜，鼓励企业内部那些具有较强管理经验、对企业发展掌握清晰准确的老员工竞争上岗； 还要广泛利用各种选聘手段，如网络广播、报纸杂志、微信微博、专业猎头公司等，将那些熟悉国企运作习惯、具有较强人力资源管理经验、市场信息把握清晰准确的高素质管理人才吸纳到企业管理团队中，从而提升团队的整体管理水平。必须转变将人力资源管理等同于员工招聘选拔的短视观点，将人力资源看作是事关国有企业发展的最宝贵资源来看待，不断加强人力资源管理的科学化、正规化、和系统化

2.4完善人才培训机制，提升企业员工专业素质

企业员工是决定人力管理有效与否的关键，他们的能力水平和道德素质决定着企业的整体实力。第一，企业要定期对他们进行培训，从而提高他们的专业能力，并根据岗位职责的不同进行分工训练；第二，企业要做好岗前培训，挑选能力和素质都过硬的人员到企业中来，并让他们明确企业文化，找准自身定位；第三，员工自身要树立竞争意识，明确自己没有高水平的业务能力就会被社会淘汰的事实，从而利用业余时间进行自主学习，提高自身的专业能力。

2.5重视薪酬模式

设计合理的薪酬和适当的激励是对员工工作热情的鼓励和刺激，合理的薪酬设计是人力资源管理工作中的重点，也是难点。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，让人才为企业创造更多的经济效益，就需要设计出完善的薪酬结构。设计薪酬时，既要考虑到企业长远发展的需要，也要考虑企业的承受范围。薪酬模式分为年度报酬和中长期的激励工资。年度报酬是以年度为单位给员工支付报酬的方式，一般包括基本工资以及奖金。中长期的激励工资一般以股权激励政策为手段，刺激员工为企业付出更多努力，并达到为企业创造更多利润的目的。

2.6 科学的绩效管理

科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。在绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难，使员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务，最终使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，发掘他们的特长，明确认识自身岗位所需要的技能和应接受的培训。

结束语

人力资源是企业发展的宝贵资源，也是决定企业文化影响企业形象的重要因素。当前我国的企业人力资源管理由于制度、方式、观念等因素还存在很多有待改善的地方，要综合运用多种方式协调企业与员工的利益，形成良性的发展模式，促进企业核心竞争力的提升。

参考文献

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