85后员工工作嵌入度工作满意度对离职意愿的影响研究

摘要：进入21世纪后，85后年轻人成为职场新一代的主力军，

也是企业团队的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。但是由于85后员工有着张扬的个性，追求自由，使得他们做事情随心所欲。本文就如何更好地管理这批85后的年轻力量进行讨论，为管理实践提供有针对性的建议。

关键词：职场主力军中坚力量个性张扬

0 引言

进入21世纪，85后已然成为职场年轻一代的主力军，成为其所在团队里的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。大多数管理者对85后员工的普遍认识是：85后员工大多较为独特，比较自我，个性比较张扬，追求自由；看问题比较片面；缺乏责任心和毅力，做事容易半途而废等等。此外，85后员工普遍对职业定位很高，进公司后如果觉得发展前景不好，就会马上跳槽，离职率较高，而且他们什么都敢说，说话不太注重场合，有领导在场也无所谓，很多时候做事有点随心所欲。如何更好地管理这批85后的年轻力量，使之更大程度地发掘其潜能，发挥积极的促进作用，已经成为众多企业所面临、也必需提上议程的课题。本研究尝试从工作嵌入度和工作满意度两个变量入手，探究它们对员工离职意愿的影响，为管理实践提供有针对性和指导性的建议。

1 文献综述与研究假设

1.1 离职意愿

雇员离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，它分为主动离职和被动离职两类[1]。离职意愿是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图[2]。这一概念出现的时间比较早，距今已有些年代。许多的专家学者对离职行为进行研究并取了得了丰硕的成果。不同的专家有着不同的意见，其中March 和 Simon最早提出了研究员工离职行为的研究，他们认为员工离职的主要原因是受现代社会工作舒适程度要求变化的影响[3]。然而，经过更深一步的研究，Mobley认为离职意愿不是骤降的，它经过了一个员工不满意这个步骤，从而产生离职念头、工作的出路，评估比较工作[2]。

1.2 工作满意度与离职意愿

在国外关于离职领域的研究中，对工作满意度和离职之间的关系的探讨和分析。Mowday 和Porter提出最为一致的发现，工作满意度与离职之间存在显著负相关系[4]。Marting在其研究中发现工作满意度与离职倾向有显著负相关关系[5]。Carsten 和Spector通过对47个研究作元分析，确定了工作满意度与离职率之间存在显著负相关关系[6]。Chye Tee Goh和Hian Cye Koh（1995）研究了人口统计变量、工作态度和工作满意度对离职倾向的影响，结果显示工作满意度与离职倾向之间有显著的相关关系[7]。

在国内的研究中，张榕枝的研究成果显示离职倾向是员工离职行为的影响变量，其中工作满意度又是离职倾向的最大影响变量[8]。赵西萍等（2002）研究了工作满意度、工作压力感、组织承诺与离职倾向的关系。其研究发现：离职倾向与工作满意度、经济报酬评价和组织承诺之间呈现显著负相关关系，其中离职倾向与工作满意度相关性最强[9]。沈延新研究了工作满意度与离职意愿的关系，结果显示工作认知满意度对离职意愿有显著影响[10]。石伟（2005）在验证了工作满意度与离职倾向之间的关系时得出了一致结论：工作满意度对离职倾向具有显著负影响，而且工作满意度对离职倾向有显著预测作用[11]。

H1：工作满意度对员工离职意愿产生负向影响。

1.3 工作嵌入与离职意愿

工作的嵌入性是指员工被加入到一个大的网络体系中，各个部分之间的联系程度各不相同，无形之中对员工的行为和决策产生一定的影响。相对于工作嵌入性，至关重要的因素主要包括：①脱离组织或中断联系必须付出代价和牺牲程度，即中断关系难易程度。②员工对工作和生活环境满意程度。③员工人际关系网络中的关联程度[12]。这个工作嵌入性是个刚出现的新概念词，因此，对于这个词了解甚少，相关的理论性研究很是少见。但是Mitchell等[12]以及Lee等[13]进行了有益的探索。其中，Mitchell等通过采用实证研究的方法，分析了工作嵌入性与员工自动离职之间的关系。他们将工作嵌入性设定为职业内外因素与员工留职之间的调节变量，以此更好地关注员工留职的非情感因素。

H2：工作嵌入对员工离职意产生负向。

2 研究方法

本文调查量表采用明尼苏达满意度问卷和Spector的工作满意度成熟量表测量工作满意度，采用梁小威翻译（主要针对医疗保健行业）的英文版成熟量表测量工作嵌入，离职意愿量表采用Farh的量表。

本研究样本选取年龄在25-30岁之间的85后员工。为了保证样本的代表性，本研究采用在网页上进行问卷调查。调查周期三个月，参与网络问卷调查的样本320份，合格问卷300份，有效率93%。样本涵盖的岗位包括专业技术类、市场营销类、财务类、人事行政类、客服类等，调查对象来自的行业涵盖了软件通信业、建筑地产业、教育培训业、文体娱乐业、服务业等行业。

通过SPSS19.0对回收的问卷进行信效度检验。检验结果显示量表各因素的Cronbach′sα均超过0.7，说明本文所用量表内在一致性较好。因子分析结果显示量表中最小的标准化因子载荷为0.658，所选变量相应因素的最小累计解释度为64.232%，都具有统计意义上的显著性（p<0.001），说明量表所有因素具有较好的收敛效度。

3 假设检验与分析讨论

本文通过逐步回归分析检验假设。假设检验结果见表1，工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归模型汇总见表

2。

表1工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归系数a

[(常量)

工作嵌入

(常量)

工作嵌入

工作满意度][β

.503

-.851

.391

-1.017

-.127][标准 误差

.083

.027

.096

.079

.057][标准系数

试用版

-.953

-1.139

-.197][t

6.053

-32.055

4.097

-12.925

-2.234][Sig.

.000

.000

.000

.000

.028][非标准化系数][1

2][模型]

a.因变量：离职意愿

表2工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归模型汇总

[模型

1

2][R

.953a

.955b][R2

.908

.912][调整R2

.907

.911][标准 估计的误差

.119487

.117259]

a.预测变量：(常量)，工作嵌入。

b.预测变量：(常量)，工作嵌入，工作满意度。

表1显示工作嵌入对离职意愿产生负向影响（β=-1.139，p<0.001），假设1通过检验。工作满意度对离职意愿产生负向影响（β=-0.197，p<0.05），假设2通过检验。从表1的层级回归结果还可以看出随着工作满意度加入模型，工作嵌入对离职意愿的负向影响增加了，β值从-0.953增加到-1.139。此外，从两个自变量β值可以看出工作嵌入对离职意愿的负向影响远大于工作满意度。这一趋势从表2中的调整R2的变化也可以得到验证。

4 结论与建议

通过回归分析结果本文得出如下结论：①工作满意度会显著降低85后员工的离职意愿，工作嵌入也会显著降低85后员工的离职意愿。②相对于工作满意度，工作嵌入对降低85后员工离职意愿作用更大。③降低工作嵌入对离职意愿的影响，可以从提高工作满意度入手。

基于研究结论，本文提出如下管理建议：首先，企业可以加大85后核心员工的工作嵌入度。如为85后员工创造和谐友好的工作氛围，建立人文气息浓厚的同事关系和上下级关系。为员工创造舒适的工作环境和物质条件，给员工如家的感觉。为员工定制专业发展规划，让每位员工都能拥有属于自己的职业发展途径。为员工提供开展工作的支持平台，为员工提供事业发展的资源和机会。关怀员工的家庭和亲人，当员工家庭遇到困难时，企业提供大力的援助和情感支持等。通过一系列的措施，努力加大85后员工，尤其是核心员工的工作潜入度，用感情留人、用待遇留人、用制度留人，提高成员的诚信度，有效地降低员工离职意愿。

其次，采取措施提升员工的工作满意度。工作满意度的影响因素有很多，如成就感、认可、工作本身、晋升、薪水、工作环境、领导水平、直接上级、福利待遇、同事关系、组织氛围、团队合作、自尊、个人价值观实现、工作压力以及工作自主性等。根据85后员工的普遍特征，企业可以偏重在工作环境、人际关系、领导风格、薪水、福利待遇、工作特征、发展平台等方面采取措施，提升员工满意度。

第三，将工作满意度与员工工作嵌入联合起来施加影响。由于工作满意度可以增强工作嵌入对离职意愿的消弱作用，所以，建议企业将提升员工工作满意度和加深工作嵌入度结合在一起。从工作满意度的影响因素可以看出，这些因素与工作嵌入的主要维度有很强的联系。因此在努力提升员工工作满意度的同时，员工的工作嵌入度也会同时加深。

员工工作满意度和工作嵌入度的重视，体现企业以人为本。只有让员工感受到企业对自己的关怀，才能存在温暖感，使员工的归属感大幅度提升，忠诚度也会提高，离职意愿自然就会大幅度降低。

参考文献：

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作者简介：

程志伟（1961-），女，湖北武穴人，博士研究生，中国人民大学培训学院，副研究员，研究方向：高等教育管理、人力资源管理。