组织中助人行为的研究现状

闵芸芸+戴良铁

内容摘要：组织中助人行为是组织成员帮助特定的成员解决或者避免工作相关问题的行为。一方面，个体因素、家庭因素及情境因素会对助人行为产生影响，而另一方面，助人行为也会影响情绪调节、离职倾向及团队助人规范等。未来研究可进一步探究组织中助人行为的结构维度，丰富助人行为的层次性和双面性的研究。

关键词：助人行为 影响因素 影响结果

引言

早期的组织工作依赖于劳动力的多样性，组织内部分工明确，以此来保证工作任务的顺利进行。但随着知识经济时代的到来，特别随着全球劳动力中人才队伍的不断壮大和丰富， 现代许多组织的工作变得越来越复杂，不同的角色和知识技能相匹配越来越重要，员工间相互帮助和交换信息也越来越频繁。组织中助人行为（helping behavior）不仅能影响员工个人的工作进展，更是能维护整个组织的正常运行，对实现组织及其员工的共同目标具有决定性作用。有关人们日常生活中助人行为的研究，内容丰富、结果多样，但对组织中助人现象的研究相对分散，常见于组织公民行为和亲社会行为的研究中。虽然也有研究者探讨过组织中助人行为（helping behavior）的影响因素和影响结果，但研究结论并未统一。因此，本研究在前人工作的基础上，将继续探讨组织中助人行为的内涵、影响因素和影响结果，并提出相应的理论模型，以加深对组织中助人行为的理解，探究助人行为的未来研究方向。

组织中助人行为的内涵及理论机制

（一）助人行为的概念和类别

根据Podsakoff等（2000）对组织公民行为（OCB）各维度的划分可知，最初的助人行为概念都是包含在OCB概念之中，但随着不同研究者对相关概念研究的日益深入，助人行为的概念也逐渐得到了界定。助人行为是组织成员帮助特定的成员解决或者避免工作相关问题的一系列行为，这种行为已经超越了员工工作的角色要求。

在组织情境的研究中，宝贡敏和钱源源（2011）根据Podsakoff等（2000）对助人行为的定义，将其分为问题解决式和知识分享式两种，并将前者定义为“授人以鱼”的助人，即直接帮助解决问题，而后者则是“授人以渔”的助人，即通过共享知识和技能帮助避免问题发生。对助人行为的类别研究较为深入的是Spitzmuller和Van Dyne（2013），他们提出了主动和被动两种助人行为，并从理论依据、关注点、推动力、认同取向、交换方式、时间稳定性及对助人行为影响层面的关注这七个方面对主动助人和被动助人进行比较。

（二）理论机制

助人行为最主要的理论机制是社会交换理论（social exchange theory），也可用功能动机理论（functional motives theory）来解释。该理论强调满足个人需要是助人行为的主要内驱力，员工的助人行为是为自己不同的心理动机服务的，包括利他和利己动机、亲社会动机、印象管理动机或自我发展和自我保护的动机等。例如，受利己动机驱动，帮助他人只是为了满足自己的需要，而对所观察到的他人的需要予以回应则是一种利他动机。具有亲社会动机的员工通常会依据社会规范或计算个人得失来实施助人行为，会在一系列工作任务中表现出更强的韧性、更高的工作绩效及更好的生产力。具有印象管理动机的员工，助人行为会给上级和同事留下积极印象并带来良好的名声，这也会使得他们更容易从他人处获得帮助、更易于获得上级的认同。

组织中助人行为的影响因素

根据以往的研究，助人行为的影响因素概括来说可以分为个体因素、家庭因素和情境因素等方面。个体因素方面，除了人口学变量以外，主要关注于情绪认知等；家庭因素方面， 包括家庭结构、家庭任务及家庭支持等；情境因素方面，已有的研究主要关注于领导行为、任务依存性、团队特性等。

（一）个体因素

影响助人行为的个体因素主要有人口学变量、人格特质和情绪认知等，本研究主要对人口学变量及认知过程介绍如下。

1.人口学变量（demographic variables）。Caldwell等（2008）发现，团队成员的平均年龄越大，年龄对助人行为的积极作用越强。也就是说，当团队中员工都相对年长时，他们会表现出更多的助人行为。Choi（2009）通过研究团队中性别、学历、任期及层次地位的差异发现，团队中性别和学历差异与助人行为负相关，而任期和层次地位差异则与助人行为正相关。Kidder（2002）发现，助人行为会受到社会化性别的影响，女性化倾向的员工会比男性化倾向的员工报告出更多的帮助行为。

2.认知过程（cognitive progress）。员工认知过程对其助人行为的影响主要体现在自尊、信任、组织承诺、技能差异感知等方面。高组织自尊的人更愿意帮助同事和组织。当员工对领导者有较深的信任、或对组织有较高的情感承诺时，他们越容易做出助人行为。当所从事的任务相对比较独立时，员工感知到的技能差异与其助人行为负相关，而当所从事的任务依存性较高时，员工感知到的技能差异越大，他们也越容易做出助人行为。

（二）家庭因素

研究者从家庭结构、家庭任务和家庭支持三个方面来探讨家庭因素对助人行为的影响。Lieke等（2010）发现，拥有配偶与工作中助人行为正相关，孩子的年龄越小（低于4岁），其父母在工作中会表现出越少的助人行为。照顾孩子对员工在工作中的助人行为有直接而积极的影响，家务琐事会损耗员工的精力而对其在工作中的助人行为产生消极影响。配偶协助家务琐事会对员工的助人行为产生直接而积极的作用，但与配偶的冲突则会减少员工在工作中的助人行为。因此，对员工来说，拥有支持性的配偶和经常照顾孩子会增加他们的助人行为，但如果孩子的年龄过小（低于4岁），则他们在工作中的助人行为会相应减少。

（三）情境因素

从现有研究来看，影响助人行为的情境因素主要有领导行为、组织特点和文化等，其中有关文化对助人行为的影响在周文娟等（2013）的研究中有较详细的描述，在此不再赘述。endprint

1.领导行为（leadership behavior）。研究显示，支持型和变革型领导对下属的助人行为有积极作用。领导者总是尝试通过采用各种策略来控制和影响其下属的态度及行为，Sparrowe等（2006）从领导成员交换（LMX）理论出发，探究领导者采取的管理策略与下属助人行为之间的关系，结果发现，在低LMX关系中，领导者采用鼓励迎合和交换策略都与下属的助人行为负相关，而采用咨询协商策略则与下属的助人行为正相关；而在高LMX关系中，领导者的交换策略与下属的助人行为正相关。但是研究也指出，当下属认为领导者道德低下时，领导者即使请求下属，所得到的帮助也很少。因此关注领导行为，可以对组织中助人行为有很好的引导作用。

2.组织特点（organizational characteristic）。影响助人行为的组织特点中包括了组织中的任务特性、团队特性等。高任务依存性水平会提高员工协调工作努力和互相帮助解决问题的认知。Van der Vegt和Van de Vliert（2005）的研究证明，低任务依存性对员工自我报告的助人行为有显著的消极作用，而高任务依存性则对其有积极作用，类似的结果在Nielsen等（2012）的研究中也得到了证明。团队凝聚力、团队合作规范及团队任务冲突等被证明是影响助人行为的有效团队特性，在高凝聚力、强合作规范及低任务冲突的团队中员工会表现出更多的助人行为，Frenkel和Sanders（2007）也在研究中证实了团队凝聚力对帮助同事行为有直接而显著的正向作用。

组织中助人行为的影响结果

助人行为近来的研究逐渐从单一的绩效结果转向更全面的非绩效（non-performance）结果，开始探讨助人行为对诸如情绪调节、工作态度等的影响。本研究主要关注助人行为对员工情绪调节、离职倾向和团队助人规范的影响。

（一）情绪调节

情绪调节理论指出，帮助他人能使个体产生满足感并能转移个体对消极情绪的注意力。关于“做好事（doing good）”会有“好感觉（feeling good）”这一观点在助人行为和志愿者行为等研究中得到了广泛验证，这说明帮助他人能改善个体的情绪。Grant和 Sonnentag（2010）以及Glomb等（2011）都在他们的研究中发现，员工能通过自己的助人行为来调节情绪，改善自己的消极情绪和情绪衰竭等问题，并且工作中的助人行为能对在家时的积极情绪产生积极的溢出效应。

（二）离职倾向

Chen等（2005）通过研究群体公民行为（GCB）发现，GCB与员工个人的离职倾向负相关，且低GCB团队对离职倾向的影响强于高GCB团队。与此相似，Podsakoff等（2009）也发现OCB与员工的离职倾向与实际离职情况负相关。随后Paillé和 Grima（2011）发现，助人行为与员工的离职倾向负相关，且助人行为能显著预测其离职倾向。因此，为了减少员工诸如离职倾向等的退缩行为，鼓励他们在工作中表现出更多的助人行为，营造互助合作的工作氛围，将是一个有效的方法。

（三）团队助人规范

Raver等（2012）研究了团队早期的助人行为对形成团队中助人规范的影响发现，团队宜人性的最小值与团队助人规范正相关，团队平均助人行为与助人规范正相关，且对助人规范有显著预测作用，团队平均助人行为在团队宜人性的最小值对助人规范的影响中起完全中介作用。团队中低宜人性的成员倾向于回避帮助他人，这会使得其他员工感觉到自己付出的帮助与获得的帮助不对等，因而产生不公平感甚至减少助人行为，从而会降低整个团队的平均助人水平。反之，如果所有成员都互相关心、互相帮助，则他们会逐渐地形成助人规范，见图1。

未来研究展望

目前研究似乎显示助人行为是一个单一维度包含两种类别的概念，但还需要更多的实证证明。探讨助人行为的维度划分有助于更进一步研究助人行为的影响后果和完善测量方法。随着对助人行为维度和类别的探索，现有的测量工具将不再适用。因此，未来的研究应进一步开发出质量更高且使用更方便的工具。

近年来，有研究者们尝试探讨像助人行为这类积极行为所导致的消极后果。例如，Bergeron（2007）认为，做出较多OCB的员工相对于那些很少帮助别人的员工会得到更低的绩效评估并体验到更慢的职业发展；Bolino等（2013）也提出做出OCB等角色外行为与压力、个人损耗及工作家庭冲突等相关。虽然这些研究并没有直接探讨助人行为，但他们都指向了共同的问题：助人行为的双面性。

个体和团队层面的研究是组织层面研究的重要基础，而加强团队和组织这两个层面的研究，不仅有利于建立更完整的理论框架，同时也具有重要的实践意义。因此，可以进一步探究助人行为在不同水平不同层面的变化，其影响因素和影响结果，同时也可探究个体、团队及组织层面助人行为关系和相互作用等。

参考文献：

1.周文娟，段锦云，朱月龙.组织中的助人行为：概念界定、影响因素与结果[J].心理研究，2013. 6（1）

2.宝贡敏，钱源源.研发团队成员多维忠诚对帮助行为的影响研究[J].科研管理，2011.32（3）

3.SPITZMULLER M，VAN DYNE L.Proactive and reactive helping：Contrasting the positive consequences of different forms of helping[J].Journal of Organizational Behavior，2013，34（4）

4.RAVER J L，EHRHART M G，CHADWICK I C.The emergence of team helping norms：Foundations within members' attributes and behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33（5）

5.LIEKE L，VAN DER LIPPE T，KLUWER E S.Family involvement and helping behavior in teams[J].Journal of Management，2010，36（6）

作者简介：

闵芸芸（1989-）女，江苏常州人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

戴良铁（1957-），男，辽宁锦州人，教授，硕士生导师，博士，主要研究方向为工业心理学和人力资源管理。endprint

1.领导行为（leadership behavior）。研究显示，支持型和变革型领导对下属的助人行为有积极作用。领导者总是尝试通过采用各种策略来控制和影响其下属的态度及行为，Sparrowe等（2006）从领导成员交换（LMX）理论出发，探究领导者采取的管理策略与下属助人行为之间的关系，结果发现，在低LMX关系中，领导者采用鼓励迎合和交换策略都与下属的助人行为负相关，而采用咨询协商策略则与下属的助人行为正相关；而在高LMX关系中，领导者的交换策略与下属的助人行为正相关。但是研究也指出，当下属认为领导者道德低下时，领导者即使请求下属，所得到的帮助也很少。因此关注领导行为，可以对组织中助人行为有很好的引导作用。

2.组织特点（organizational characteristic）。影响助人行为的组织特点中包括了组织中的任务特性、团队特性等。高任务依存性水平会提高员工协调工作努力和互相帮助解决问题的认知。Van der Vegt和Van de Vliert（2005）的研究证明，低任务依存性对员工自我报告的助人行为有显著的消极作用，而高任务依存性则对其有积极作用，类似的结果在Nielsen等（2012）的研究中也得到了证明。团队凝聚力、团队合作规范及团队任务冲突等被证明是影响助人行为的有效团队特性，在高凝聚力、强合作规范及低任务冲突的团队中员工会表现出更多的助人行为，Frenkel和Sanders（2007）也在研究中证实了团队凝聚力对帮助同事行为有直接而显著的正向作用。

组织中助人行为的影响结果

助人行为近来的研究逐渐从单一的绩效结果转向更全面的非绩效（non-performance）结果，开始探讨助人行为对诸如情绪调节、工作态度等的影响。本研究主要关注助人行为对员工情绪调节、离职倾向和团队助人规范的影响。

（一）情绪调节

情绪调节理论指出，帮助他人能使个体产生满足感并能转移个体对消极情绪的注意力。关于“做好事（doing good）”会有“好感觉（feeling good）”这一观点在助人行为和志愿者行为等研究中得到了广泛验证，这说明帮助他人能改善个体的情绪。Grant和 Sonnentag（2010）以及Glomb等（2011）都在他们的研究中发现，员工能通过自己的助人行为来调节情绪，改善自己的消极情绪和情绪衰竭等问题，并且工作中的助人行为能对在家时的积极情绪产生积极的溢出效应。

（二）离职倾向

Chen等（2005）通过研究群体公民行为（GCB）发现，GCB与员工个人的离职倾向负相关，且低GCB团队对离职倾向的影响强于高GCB团队。与此相似，Podsakoff等（2009）也发现OCB与员工的离职倾向与实际离职情况负相关。随后Paillé和 Grima（2011）发现，助人行为与员工的离职倾向负相关，且助人行为能显著预测其离职倾向。因此，为了减少员工诸如离职倾向等的退缩行为，鼓励他们在工作中表现出更多的助人行为，营造互助合作的工作氛围，将是一个有效的方法。

（三）团队助人规范

Raver等（2012）研究了团队早期的助人行为对形成团队中助人规范的影响发现，团队宜人性的最小值与团队助人规范正相关，团队平均助人行为与助人规范正相关，且对助人规范有显著预测作用，团队平均助人行为在团队宜人性的最小值对助人规范的影响中起完全中介作用。团队中低宜人性的成员倾向于回避帮助他人，这会使得其他员工感觉到自己付出的帮助与获得的帮助不对等，因而产生不公平感甚至减少助人行为，从而会降低整个团队的平均助人水平。反之，如果所有成员都互相关心、互相帮助，则他们会逐渐地形成助人规范，见图1。

未来研究展望

目前研究似乎显示助人行为是一个单一维度包含两种类别的概念，但还需要更多的实证证明。探讨助人行为的维度划分有助于更进一步研究助人行为的影响后果和完善测量方法。随着对助人行为维度和类别的探索，现有的测量工具将不再适用。因此，未来的研究应进一步开发出质量更高且使用更方便的工具。

近年来，有研究者们尝试探讨像助人行为这类积极行为所导致的消极后果。例如，Bergeron（2007）认为，做出较多OCB的员工相对于那些很少帮助别人的员工会得到更低的绩效评估并体验到更慢的职业发展；Bolino等（2013）也提出做出OCB等角色外行为与压力、个人损耗及工作家庭冲突等相关。虽然这些研究并没有直接探讨助人行为，但他们都指向了共同的问题：助人行为的双面性。

个体和团队层面的研究是组织层面研究的重要基础，而加强团队和组织这两个层面的研究，不仅有利于建立更完整的理论框架，同时也具有重要的实践意义。因此，可以进一步探究助人行为在不同水平不同层面的变化，其影响因素和影响结果，同时也可探究个体、团队及组织层面助人行为关系和相互作用等。

参考文献：

1.周文娟，段锦云，朱月龙.组织中的助人行为：概念界定、影响因素与结果[J].心理研究，2013. 6（1）

2.宝贡敏，钱源源.研发团队成员多维忠诚对帮助行为的影响研究[J].科研管理，2011.32（3）

3.SPITZMULLER M，VAN DYNE L.Proactive and reactive helping：Contrasting the positive consequences of different forms of helping[J].Journal of Organizational Behavior，2013，34（4）

4.RAVER J L，EHRHART M G，CHADWICK I C.The emergence of team helping norms：Foundations within members' attributes and behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33（5）

5.LIEKE L，VAN DER LIPPE T，KLUWER E S.Family involvement and helping behavior in teams[J].Journal of Management，2010，36（6）

作者简介：

闵芸芸（1989-）女，江苏常州人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

戴良铁（1957-），男，辽宁锦州人，教授，硕士生导师，博士，主要研究方向为工业心理学和人力资源管理。endprint

1.领导行为（leadership behavior）。研究显示，支持型和变革型领导对下属的助人行为有积极作用。领导者总是尝试通过采用各种策略来控制和影响其下属的态度及行为，Sparrowe等（2006）从领导成员交换（LMX）理论出发，探究领导者采取的管理策略与下属助人行为之间的关系，结果发现，在低LMX关系中，领导者采用鼓励迎合和交换策略都与下属的助人行为负相关，而采用咨询协商策略则与下属的助人行为正相关；而在高LMX关系中，领导者的交换策略与下属的助人行为正相关。但是研究也指出，当下属认为领导者道德低下时，领导者即使请求下属，所得到的帮助也很少。因此关注领导行为，可以对组织中助人行为有很好的引导作用。

2.组织特点（organizational characteristic）。影响助人行为的组织特点中包括了组织中的任务特性、团队特性等。高任务依存性水平会提高员工协调工作努力和互相帮助解决问题的认知。Van der Vegt和Van de Vliert（2005）的研究证明，低任务依存性对员工自我报告的助人行为有显著的消极作用，而高任务依存性则对其有积极作用，类似的结果在Nielsen等（2012）的研究中也得到了证明。团队凝聚力、团队合作规范及团队任务冲突等被证明是影响助人行为的有效团队特性，在高凝聚力、强合作规范及低任务冲突的团队中员工会表现出更多的助人行为，Frenkel和Sanders（2007）也在研究中证实了团队凝聚力对帮助同事行为有直接而显著的正向作用。

组织中助人行为的影响结果

助人行为近来的研究逐渐从单一的绩效结果转向更全面的非绩效（non-performance）结果，开始探讨助人行为对诸如情绪调节、工作态度等的影响。本研究主要关注助人行为对员工情绪调节、离职倾向和团队助人规范的影响。

（一）情绪调节

情绪调节理论指出，帮助他人能使个体产生满足感并能转移个体对消极情绪的注意力。关于“做好事（doing good）”会有“好感觉（feeling good）”这一观点在助人行为和志愿者行为等研究中得到了广泛验证，这说明帮助他人能改善个体的情绪。Grant和 Sonnentag（2010）以及Glomb等（2011）都在他们的研究中发现，员工能通过自己的助人行为来调节情绪，改善自己的消极情绪和情绪衰竭等问题，并且工作中的助人行为能对在家时的积极情绪产生积极的溢出效应。

（二）离职倾向

Chen等（2005）通过研究群体公民行为（GCB）发现，GCB与员工个人的离职倾向负相关，且低GCB团队对离职倾向的影响强于高GCB团队。与此相似，Podsakoff等（2009）也发现OCB与员工的离职倾向与实际离职情况负相关。随后Paillé和 Grima（2011）发现，助人行为与员工的离职倾向负相关，且助人行为能显著预测其离职倾向。因此，为了减少员工诸如离职倾向等的退缩行为，鼓励他们在工作中表现出更多的助人行为，营造互助合作的工作氛围，将是一个有效的方法。

（三）团队助人规范

Raver等（2012）研究了团队早期的助人行为对形成团队中助人规范的影响发现，团队宜人性的最小值与团队助人规范正相关，团队平均助人行为与助人规范正相关，且对助人规范有显著预测作用，团队平均助人行为在团队宜人性的最小值对助人规范的影响中起完全中介作用。团队中低宜人性的成员倾向于回避帮助他人，这会使得其他员工感觉到自己付出的帮助与获得的帮助不对等，因而产生不公平感甚至减少助人行为，从而会降低整个团队的平均助人水平。反之，如果所有成员都互相关心、互相帮助，则他们会逐渐地形成助人规范，见图1。

未来研究展望

目前研究似乎显示助人行为是一个单一维度包含两种类别的概念，但还需要更多的实证证明。探讨助人行为的维度划分有助于更进一步研究助人行为的影响后果和完善测量方法。随着对助人行为维度和类别的探索，现有的测量工具将不再适用。因此，未来的研究应进一步开发出质量更高且使用更方便的工具。

近年来，有研究者们尝试探讨像助人行为这类积极行为所导致的消极后果。例如，Bergeron（2007）认为，做出较多OCB的员工相对于那些很少帮助别人的员工会得到更低的绩效评估并体验到更慢的职业发展；Bolino等（2013）也提出做出OCB等角色外行为与压力、个人损耗及工作家庭冲突等相关。虽然这些研究并没有直接探讨助人行为，但他们都指向了共同的问题：助人行为的双面性。

个体和团队层面的研究是组织层面研究的重要基础，而加强团队和组织这两个层面的研究，不仅有利于建立更完整的理论框架，同时也具有重要的实践意义。因此，可以进一步探究助人行为在不同水平不同层面的变化，其影响因素和影响结果，同时也可探究个体、团队及组织层面助人行为关系和相互作用等。

参考文献：

1.周文娟，段锦云，朱月龙.组织中的助人行为：概念界定、影响因素与结果[J].心理研究，2013. 6（1）

2.宝贡敏，钱源源.研发团队成员多维忠诚对帮助行为的影响研究[J].科研管理，2011.32（3）

3.SPITZMULLER M，VAN DYNE L.Proactive and reactive helping：Contrasting the positive consequences of different forms of helping[J].Journal of Organizational Behavior，2013，34（4）

4.RAVER J L，EHRHART M G，CHADWICK I C.The emergence of team helping norms：Foundations within members' attributes and behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33（5）

5.LIEKE L，VAN DER LIPPE T，KLUWER E S.Family involvement and helping behavior in teams[J].Journal of Management，2010，36（6）

作者简介：

闵芸芸（1989-）女，江苏常州人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

戴良铁（1957-），男，辽宁锦州人，教授，硕士生导师，博士，主要研究方向为工业心理学和人力资源管理。endprint