国外过度劳动治理经验借鉴与启示

■ 崔子龙（重庆工商大学管理学院 重庆 400067）

过度劳动问题曾在在美国、日本等发达国家出现并得到了有效的治理。本文将国外过度劳动的治理经验进行总结并提出相应的借鉴和启示。

日本治理经验总结

过劳死问题最早发源于日本，20世纪70年代以来，日本企业为了摆脱经济的低迷带来的利润降低而减少雇用，这导致日本员工劳动负担和工作压力显著增大，日本过劳问题开始显现，日本政府的事先预防与事后救济政策效果显著。

（一）政府立法

首先，对于劳动时间，日本《劳动基准法》第32条规定，劳动者每天劳动时间不得超过8小时，每周劳动时间不得超过40小时；在特定行业下，允许每周工作时间超过40小时，多为服务业。鉴于行业差异，日本还确立了变通工时制度。对于控制劳动者的加班时间，2001年4月，日本厚生劳动省颁布《雇主应明确措施，适当把握劳动时间的相关标准》要求控制劳动者因为雇主的明示或暗示而不申报加班时间，导致劳动时间不明确而不能获得相应的报酬或者休息时间。其次，对于过劳的预防，日本《劳动安全卫生法》要求雇主必须每年为雇员提供一次常规身体检查，并根据身体检查结果，对劳动条件进行适度调整，以确保劳动者的身心健康。2006年3月，厚生劳动省重新修订发布《防止过重劳动导致健康损害的综合对策》，该对策要求雇主应为雇员提供的健康管理，并促使各地劳动局以及劳动标准监督署，通过集体指导的方式按照《劳动基准法》第36条“时间外及休息日工作”的规定开展窗口咨询指导。2004年，日本厚生劳动省还发布了《劳动者疲劳蓄积度自测表》以强调劳动者自主救济。劳动者可以从厚生劳动省或中央劳动灾害防止协会的官方网站下载自测表，进行健康状况的自我测评。再次，对于过劳的认定。对于过度劳动导致的过劳死，2011年，日本重新修订出台《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病（负伤引起的除外）的认定标准》作为过劳死认定标准，该标准主要基于长时间疲劳、工作时间外“过重劳动”和“劳动状态”三项内容作为认定标准，例如发病前1个月若工作时间外加班超过100小时，或发病前2-6个月，工作时间外加班月均超过80小时，均可被判定为“过重劳动”。

（二）集体谈判

日本工会在运营与活动中享有极大自由权，在协调劳资关系预防劳动者过度劳动中，企业工会发挥了基础性作用，日本企业集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的“春斗”。在交涉中，企业工会将与企业经营者进行协商谈判，其中集体谈判内容除围绕员工增薪以外，预防过度劳动的工作时间和工作强度往往也是谈判的重要内容。

（三）企业措施

日本企业采用多种措施缓解员工所遭受的精神压力。一方面，日本企业依据1988年《劳动基准法》的调整而广泛采用弹性工时制度缓解过度劳动问题，例如日立、富士、三菱等大型企业都进行了不同程度的类似改革。此外，日本企业还积极为员工提供心理咨询，雇员出现不适可得到专业帮助并开展有关心理健康的讲座活动，部门主管也及时跟踪雇员的心理健康。

美国治理经验总结

（一）政府立法

首先，对于劳动时间，美国在1938年出台的《公平劳动标准法》(Fair Labor Standards Act)是调整工时及工资标准的联邦劳动基准法，任何雇主不得要求雇员一周工作时间超过 40小时，超过40小时的工作时间按照正常工资率的1.5倍计算加班费。立法上鼓励用人部门使用更多的劳动者。其次，对于过劳的预防与救济，美国将过劳死认定为劳动者因工作压力或精神刺激而导致身体受伤害甚至死亡的情况纳入工伤法律保护范围。对于认定工作与精神伤害之间因果关系方面，一般采用客观因果标准与异常压力标准。客观因果标准表达工作与精神伤害之间的因果关系，而异常压力标准则需证明平时工作压力已实际造成伤害（精神衰弱、疲劳过度、食欲减退等）且压力是不同于一般同事所能承受。对于过度劳动导致的精神伤害，雇主将承担一定的赔偿责任。

（二）集体谈判

除了法律层面预防劳动者过劳问题，美国工会在防止劳动者过度劳动上发挥了积极作用，工会将同资方就工资、工时、休息休假、劳动保护、社会保险、聘用解雇等进行集体谈判。通过集体谈判所确定的劳动标准具有法律效力，任何一方违反规定将被视为违法，集体谈判中的劳动标准往往高于美国联邦或州的制定标准。

（三）企业措施

美国企业认为过度劳动将导致劳动者的职业倦怠，因此企业不断进行管理创新缓解员工压力。一是采用弹性工作时间，美国于1997年实行《关于每周工作40小时工作制的修正法案》以推行弹性工作制，员工可以按照自身作息习惯安排工作灵活确定自己的上班时间，平衡工作和生活以缓解员工紧张状态提升其工作效率；二是企业为员工提供员工援助计划(EAP)，例如很多美国公司都有心理热线和法律热线，员工有问题的时候，通过求助这些热线，能够排解内心积聚的苦闷并且获得专业的帮助。

德国治理经验总结

德国对劳动者保护呈现双元化特征，一方面德国拥有完备的劳动立法，另一方面，行业工会及职业协会在劳动者保护中发挥了重要的作用。

（一）政府立法

首先，对于劳动时间，德国根据1938年《工作时间法》将日工作时间限定为8小时,每周48小时,特殊工种或企业或通过集体劳资协议，可以缩短工作时间，近年来德国企业集体协议多将每周工作时间降为38小时。对于法定的工作时间，只有特定条件下也可以延长，若雇主违反了工时规定，可能被判处行政违法，甚至构成犯罪。同时若劳动合同内容与工时规定相违背，也将视为无效。1993年，欧盟出台《工作时间指令》，要求成员国通过设定自己的最高工时来保障欧盟工人的休息权和健康权。而针对于休息和休假，德国男性雇员每工作时间6-9小时,至少应安排 30分钟休息,超过9小时的，至少休息45分钟。雇主每天必须给予雇员不间断的11小时的休息时间，期间雇主不能要求雇员协助做任何工作。此外，雇员每年至少享有24个工作日的带薪休假。其次，对于过劳的预防，德国基本法要求雇主为雇员提供劳动安全和卫生保护，它包括对雇员生命、健康、工作能力、工作环境的保护。雇主应定期检查、评估工作条件、作业环境及工厂内布置是否符合现代劳动医学的要求。此外，欧盟及各成员国制定的《健康与安全工作法》也要求雇主需向雇员提供健康保障及心理支持以抵御工作压力带来的潜在职业伤害及职业病。1963年，德国颁布《工伤保险调整法》扩充了职业病范围，具备职业病特征的过劳也被纳入其中。

（二）行业工会与职业协会

德国的行业工会及职业协会也在防止劳动者过劳发挥了巨大的作用。一方面，产业工会和雇主联合会就合理劳动条件进行产业级的集体谈判，产业工会与雇主联合会在产业级别谈判中往往先确立劳动标准的框架协议，劳动标准的相关具体细节将会在企业内部协商而达成企业级别的集体协议。另一方面，德国也针对劳动保护建立职业协会，职业协会通过制定工作时间、企业劳动保护等具体实施细则并对劳动工伤进行登记和调查以防止劳动者过劳。德国法律规定工业企业工伤者由职业协会负责，雇主强制性要求参加职业协会，工人代表在行业工会意见的基础上由总工会任命。

（三）企业措施

德国企业广泛采用弹性工作时间以帮助员工减压，对于弹性工时，劳资双方在集体协议中可以约定在一段特定期间内，工作时间总时数保持不变外，就工作时间何时开始则给予确定，例如，召唤工作与年度工作时间契约。此外，德国企业也积极推广欧盟工作健康与安全署开发的职场心理健康促进项目（MHP）以缓解员工的工作疲劳，例如为员工提供职业规划建议，为员工提供体育锻炼设施、举行全体员工参与的信息知识交流会，帮助员工获得更多社会支持从而提升社会融合度和参与度。

借鉴与启示

（一）基于“适度劳动”原则对劳动标准立法

过度劳动主要源于劳动者的超时、超强度劳动，从各国的治理经验来看，从法律层面建立科学的劳动标准能有效预防劳动者的过度劳动。我国现阶段各种劳动标准规定的比较分散，有些劳动标准之间会出现互相矛盾的地方。一些劳动者超时、超强度劳动的也主要来自我国劳动定额处于“管理真空”状态，因此，针对过度劳动现阶段有必要对劳动标准进行立法，我国可以借鉴日本《劳动基准法》的模式，在制定《劳动标准法》的基础上制定若干具体劳动标准子法。《劳动标准法》应建立“适度劳动”标准，“适度劳动”标准应重点将劳动者工作时间、休息、劳动定额及职业保险等纳入制定依据之中以明确劳动者的合理劳动时间，并要求用人单位在日常管理中加以落实。

（二）明确“过劳死”的法律标准和法律责任

我国法律上目前尚无过劳死的认定，更没有针对过劳死的具体赔偿细则。一些劳动者过度劳动导致死亡也不适用于我国现行《工伤保险条例》中的“工作时间和工作岗位中突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤”这一条款。从日本和美国的经验来看，过度劳动往往作为潜在的职业伤害加以预防，我国现阶段应逐渐将过劳死纳入工伤责任法律调整范畴，过劳死的依据可以借鉴日本的经验，主要依据劳动者的劳动时间、劳动负荷及劳动状态等标准，考虑长期工作状态对身体的影响。同时，对于过劳死的法律责任应该明确为由于用人单位违反劳动法有关工时规定，使劳动者身体健康因长期超负荷的劳动受到严重损害并最终导致死亡，因此用人单位应承担主要的法律责任，用人单位应当给予“过劳死”死者与其他工伤死亡者相同的待遇。

（三）逐步建立行业劳动保险协会制度

从美国与德国的治理现状来看，工会及职业协会等机构在防止劳动者过劳的过程中发挥了积极作用。而从我国现阶段来看，工会缺乏独立性及工人的力量不够强大往往导致管理者对劳动力的过度使用。因此，现阶段在我国工会尚无法发挥完全的监督保障职能前提下可以借鉴德国的经验，在政府的主导下推行和完善我国的行业劳动保险协会制度。行业劳动保险协会职能可以包括：推动行业及区域集体协商、完善行业工时及行业劳动保护标准、对工伤进行调查鉴定、对工伤（如过劳死）进行提供赔偿和救济等。为保证行业劳动保险协会制度的有效性，用人单位应被强制性加入协会，并根据企业规模、员工人数提供相应额度的经费，协会中雇主和雇员代表人数相等。

（四）企业内尝试推行员工能量管理计划

传统的人力资源管理更重视时间管理，往往导致管理中需要延长工时以应对日益繁重的工作任务，这不可避免地影响到劳动者的身心健康。从国外的治理经验来看，以缓解员工过劳并提升工作积极性的员工能量管理已逐渐成为人力资源管理的重心，例如索尼和美联银行推行的能量管理计划（Energy Project）。我国企业也可以尝试推行员工能量管理计划，在实践中将传统的考勤、考核式管理逐渐转向对劳动者体能、心理及情绪的关注。例如，在培训中重视提升员工应对压力的能力；工作设计中改善人—机作业环境缓解工作疲劳并对工作内容丰富化。

1.日本《劳动基准法》第32条

2.日本《劳动安全卫生法》

3.美国《公平劳动标准法》

4.德国《工作时间法》

5.赵丽芳编译.如何促进员工心理健康.载自WTO经济导刊，2012(12)

6.中国《工伤保险条例》第50条