日本企业培养技能型人才特点与多元化模式
2014-09-23李彬郑成功
李彬+郑成功+
摘要：在国家创新体系中，技能型人力资本无疑作为科学技术知识的生产者和传播者发挥着重要的作用。近年来，日本企业培养技能型人力资本表现出大企业青睐专门技能学校毕业生、企业培训与公共职业培训紧密结合、由员工本位主义向以企业本位主义转型、企业日益重视员工职业培训等新特点。日本企业培养技能型人才不仅继续发挥在职培训、脱产培训、自我开发、函授培训和轮岗培训等传统模式作用，而且还创新了GPC和工业学园等新模式。日本相关经验启示我国也要重视和加强企业技能型人才培养、注重企业培训与公共职业培训相结合、不断创新企业培养技能型人才模式。
关键词：日本；企业；技能型人才；多元化模式
中图分类号：F43/47 文献标识码：A文章编号：1004-2458（2014）03-0008-06
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1997 ￖￆￔ￬ￒﾵ 22.3 53.4
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2007 ￖￆￔ￬ￒﾵ 76.4 20.8
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ﾹ￦ￄﾣﾲﾻￗ￣500ￋ 71.2 26.9
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ﾡﾰￔￚￖﾰￅ￠ﾵﾡﾱￄﾣￊﾽﾣﾨOn the Job TrainingﾣﾬﾼﾳￆﾡﾰOJTﾡﾱﾣﾩￊￇￖﾸﾱﾹﾤￗﾱﾽￓￊￜﾼﾼￄￜￅ￠ﾵￖﾸﾵﾼￕￏￖﾳﾡￖﾸﾵﾼﾵￄￒﾻￖￖￅ￠ﾵￄﾣￊﾽﾡﾣￕ￢ￖￖￄﾣￊﾽￄￜﾹﾻￊﾹￔﾱﾹﾤￕￆￎￕﾹﾤￗￋﾱ￨ﾵￄￖﾪￊﾶﾺￍﾼﾼￄￜﾡﾣￋ￦ￗￅￊﾳﾡﾾﾺￕﾵￄￕￇﾼﾤￒﾣﾬￆￒﾵￖﾽﾥￏￊﾶﾵﾽￖￇﾦￗￊￔﾴﾪﾷﾢﾵￄﾼￛￖﾵﾣﾬￆￒﾵﾵￄﾾﾺￕﾦￔￚￓￚￔﾱﾹﾤￋￖￊﾣﾬￔﾱﾹﾤￋￖￊﾵￄￌ￡ﾸￍﾾﾾﾶￔￚￓￚﾶￔￔﾱﾹﾤﾽﾼﾼￄￜￅ￠ﾵﾡﾣￒﾴￋﾣﾬￆￒﾵￔﾸￒ￢ￍﾶ￫ﾴﾵￄￋﾦﾡﾢￎﾦﾺￍﾲￆﾦﾡﾣￂￔﾱﾹﾤ￫ﾳﾧￇﾰￒﾪﾲￎﾼￓￖﾰￒﾵﾳￅ￠ﾵﾣﾬ￫ﾳﾧﾺﾻﾹￒﾪﾲￎﾼￓￌ￡�ﾽￗﾶￎﾵￄￅ￠ﾵﾡﾣￖﾰￒﾵￅ￠ﾵￍﾨﾳﾣￒￔￏￖﾳﾡﾵￄﾲￊﾵￏﾰﾽￌﾧￎﾪￖￄﾣﾬﾲￊﾵￏﾰﾽￌﾧￒﾻﾰ￣ￒﾪￕﾼﾽￌﾧﾼￆﾻﾮￗￜￊￚￎￊﾱﾼ￤ﾵￄ70%ﾡﾣￆￒﾵￖﾰￒﾵￅ￠ﾵￖￄﾽￌￊￒￓ￫ￖﾰﾳﾡﾺￏￒﾻﾣﾬￎￗﾺￍﾽﾲￌﾨￓ￫ￊﾵ￩￨ﾱﾸﾲﾢﾡﾣￔￚﾽﾲﾽ￢ￗﾨￃￅﾹﾤￒￕﾧￊﾱﾣﾬﾽﾲￊￚ￨ﾱﾸﾹﾹￔ￬ﾡﾢￔￄￜﾺￍﾴﾫﾶﾯￔﾭ￭ﾣﾬﾧﾽￊﾵﾼￊﾲￗﾣﾬﾽﾲￗﾰﾻﾹￊￕￏￅￅﾳ�ﾵﾡﾣￔￚￖﾰￅ￠ﾵﾻﾹￗﾢￖￒﾻￗﾨﾶ￠ￄￜﾣﾬￗﾨￒﾵ￨ￖￃￃ￦ﾽￏ￭ﾣﾬﾧﾱￏￒﾵﾺￊￊￓﾦￔￇﾡﾣ
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ￄￇﾰﾣﾬￕﾱﾾￆￒﾵﾸ￠ￔￚￖﾰￅ￠ﾵﾻﾱﾾﾽﾫￅ￠ﾧￔﾱￊﾵﾼￊﾲￗￄￜﾦﾷￅￔￚￊￗￎﾻﾣﾬﾼﾼￊ￭ￂￛￎￓ￫ￊﾵￏﾰﾡﾢￊﾵ￩ￎﾧￊﾱﾵￄﾱ�ﾴﾵﾽ1ﾣﾺ1ﾡﾣﾸￅ￠ﾵﾻﾹﾹﾾￓￍ￪ﾱﾸﾵￄￊﾵ￩ￊￒﾡﾢﾽￌﾧﾹﾤﾳﾧﾡﾢￊﾵￏﾰﾳﾵﾼ￤ﾻￊﾵ￩ﾳﾡﾵﾡﾣ�ﾣﾬￕﾱﾾﾷ￡ￌￆﾳﾵﾹﾫￋﾾﾼﾫￎﾪￖￊￓﾶￔￅ￠ﾵￔﾱﾹﾤﾼﾼￄￜﾵￄￅ￠ﾣﾬﾲￓￃﾵￄￅ￠ﾵﾷﾽￊﾽﾰﾨ5ﾸﾷﾽￃ￦ﾣﾺￒﾻￊￇￓￃﾱﾾﾹﾫￋﾾﾵￄￏￖﾳﾡￊﾵﾵﾽￌﾧﾣﾬￓￃￖﾪￊﾶￖﾸﾵﾼﾶﾯﾣﾬﾴﾽￖﾪￊﾶￏﾻﾯￎￊￕﾣﾻﾶￊￇﾽ￡ﾺￏￕﾳﾣￒﾵￎﾣﾬﾷﾢￏￖￎￊￌ￢ﾲﾢﾼﾰￊﾱﾴﾦ￭ￎￊￌ￢ﾣﾬￏￏￂﾼﾶￖﾮﾼ￤ﾳﾣﾳﾣﾽﾹﾤￗﾻ￣ﾱﾨￌￖￂￛﾣﾬￏﾼﾶￓￔￎￅ￠ￏￂﾼﾶﾣﾬﾲﾢￒￔﾴￋￗￎﾪￆ￤ￊￇﾷￄￜￔﾴￎﾽ�ﾵￄￒﾾﾣﾻ�ￊￇￅ￠ﾵﾺￍￕￏ￠ﾹ￡ￍﾨﾡﾣﾧￔﾱￓﾻﾻ￡ￖﾱﾽￓￏￏﾼﾶﾱ￭ﾴﾸￄﾸﾽﾨￒ￩ﾣﾬﾽ￨ﾻￕﾹￊﾾﾸￋﾲￅﾸﾺￍￊﾵￏￖￗￔ￭ﾵￄ￭ￏ￫ﾣﾻￋￄￊￇﾹￄￔﾱﾹﾤﾲￎﾼￓﾸￖￖﾼﾼￊﾱﾣﾬￊﾹￔﾱﾹﾤﾸﾵﾽﾲￎￊￇￖￖￒﾫﾣﾬﾹﾫￋﾾﾶﾨￆￚﾾﾰ￬ￇﾰￅ￠ﾵﾰ￠ﾣﾻￎ￥ￊￇﾹￄﾳﾵﾣﾽￏﾸￋﾮￆﾽﾵￄﾹﾤￗﾣﾬￔￚﾶￌￆￚￄￚﾸￋﾵﾣﾵﾱￆￔￚￕ�ﾳﾣￇ￩ￏￂﾺￄﾷﾽ�ﾱﾶￊﾱﾼ￤ﾲￅￄￜￍ￪ﾳﾵￄﾹﾤￗﾡﾣﾴￋￍ￢ﾻﾹￓﾽﾨﾢﾸￋￄￜﾦﾨﾡﾢﾽﾸￚￎﾻﾻﾥﾻﾻﾡﾢﾾￒﾵￎﾾﾭ￩ﾽﾻﾱﾨﾸ￦ﾻ￡ﾲﾢￇ￫ￓﾹￋￔﾱￆﾼￛﾵﾴￌ￡ﾸￔﾱﾹﾤﾼﾼￄￜ[10]ﾡﾣ
ﾣﾨﾶﾣﾩￍﾲￅ￠ﾵￄﾣￊﾽ
ﾡﾰￍﾲￅ￠ﾵﾡﾱￄﾣￊﾽﾣﾨOff the Job TrainingﾣﾬﾼﾳￆﾡﾰOFF-JTﾡﾱﾣﾩￊￇￖﾸ￫ﾪﾹﾤￗﾸￚￎﾻￒﾻﾶￎￊﾱﾼ￤ﾣﾬￔￚￆￒﾵￄￚﾻￆￒﾵￍ￢ﾼﾯￖﾽﾵￄﾽￌￓ�ￅ￠ﾵￄﾣￊﾽﾡﾣￍﾲￅ￠ﾵￄﾣￊﾽￒﾲﾳￆﾡﾰﾼﾯￖￅ￠ﾵﾡﾱￄﾣￊﾽﾻﾡﾰ￫ﾸￚￅ￠ﾵﾡﾱￄﾣￊﾽﾡﾣￕﾱﾾￖﾡￆￒﾵￗￊﾽﾡﾢￋﾲￅﾲﾻﾴￆￒﾵﾸﾻￗ￣ﾣﾬﾲﾡￍﾲￅ￠ﾵￄﾣￊﾽￍﾨﾳﾣﾻﾹￓￒﾻﾶﾨﾧￄﾡﾣﾵﾫￊￇﾣﾬￃ￦ﾶￔﾼﾼￊﾵￄﾸￃￍﾷﾢￕﾹﾺￍￏﾷￕ￨ￇﾵￄﾼﾱￋﾱ￤ﾻﾯﾣﾬￆￒﾵￓￖﾱ￫ﾼﾳﾡￂￖﾪￊﾶﾡﾢￂﾼﾼￊﾼﾰￂﾷﾽﾷﾨﾣﾬￒﾴￋﾶￔￕﾱﾾￖﾡￆￒﾵￋﾵﾴﾣﾬﾻ�ﾼﾫￊﾵￊﾩￍﾲￅ￠ﾵￄﾣￊﾽￒￔￅ￠ￋﾲￅￊￇﾴￊￆￋￇﾡﾣￎﾪￋﾷﾹ￦ￄﾣﾡﾵￄￓￊￆﾣﾬ￭ﾶ￠ￖﾡￆￒﾵﾷﾢￆￆￒﾵﾪￃￋﾣﾬￆￒﾵﾪￃￋ￨ﾢￗﾨￃￅﾧﾣﾣﾬﾽￖﾰￒﾵￄￜﾦﾪﾷﾢﾡﾣﾸￖﾡￆￒﾵﾷￇﾳﾣￖￊￓￃﾽￓￊￜￍﾲￅ￠ﾵￔﾱﾹﾤￊﾢￄﾱ￪ￒ￢ￊﾶﾡﾣﾲﾻﾽￔￚﾱﾾﾹﾫￋﾾￄￚﾰﾲￅￅﾳﾡￋﾣﾬￗ￩ￖﾯￊￜﾹ�ￍﾲￅ￠ﾵﾵￄￔﾱﾹﾤﾴ￬ￆ￤ￋￔﾱﾹﾤﾪￕﾹﾡﾰﾧￏﾰﾻ￡ﾡﾱﾡﾣￒﾻﾷﾽￃ￦ﾣﾬￒￔￍﾨﾹ�ￖﾪￊﾶﾵￄﾻￊￚﾷﾴﾡﾽￒﾻﾲﾽￇﾻﾯￍﾲￅ￠ﾵￔﾱﾹﾤￋﾻﾵￃﾵￄￖﾪￊﾶﾡﾣ￭ￒﾻﾷﾽￃ￦ﾣﾬￓￖￊﾹﾲￎﾼￓﾧￏﾰﾻ￡ﾵￄￆ￤ￋￔﾱﾹﾤￄￜﾹﾻﾹﾲￏ￭ﾵﾽￂￖﾪￊﾶﾣﾬﾽﾶￊﾹￍﾲￅ￠ﾵﾴﾵﾽￊￂﾰ￫ﾹﾦﾱﾶﾵￄﾧﾹﾡﾣ
ﾣﾨ�ﾣﾩￗￔￎￒﾪﾷﾢￄﾣￊﾽ
ﾡﾰￗￔￎￒﾪﾷﾢﾡﾱￄﾣￊﾽﾣﾨSelf DevelopmentﾣﾬﾼﾳￆﾡﾰSDﾡﾱﾣﾩￊￇￖﾸￔﾱﾹﾤￔￚﾹﾤￗￖￎﾪￔￇￗￔﾼﾺﾵￄￖﾰￒﾵￄￜﾦﾶￗￔﾷﾢﾽﾵￄﾧￏﾰﾺￍￅ￠ﾵﾡﾣￎﾪￍￆﾽￔﾱﾹﾤﾵￄￗￔￎￒﾪﾷﾢﾣﾬￕﾱﾾￖﾡￆￒﾵￋﾲﾡﾵￄￖￒﾪﾷﾽￕ￫ﾣﾺￒﾻￊￇ￨ﾢￗￊﾸﾽￌﾣﾻﾶￊￇﾸﾹﾤￋￒￔￕￓ￠ￊﾱﾼ￤ﾣﾻ�ￊￇￃￔﾱﾹﾤￗﾹￓￚￗￔￎￒﾪﾷﾢￇ￩ﾵￄﾱﾨﾸ￦ﾣﾬￒￔﾱ￣ￔￚﾹﾫￋﾾￄￚￍￆﾹ￣ﾾﾭ￩ﾣﾻￋￄￊￇﾷﾢﾡﾢￊﾵﾲﾹￖﾽￖￆﾶﾣﾻￎ￥ￊￇￔￚﾹﾫￋﾾￄￚﾾﾰ￬ﾽﾲﾻ￡ﾣﾬﾵﾵﾡﾣￕ￢ￖￖￗﾷﾨￖￒﾪￊￇﾴﾴￔ￬ￒﾻￖￖﾴￊﾹￔﾱﾹﾤￗￔￖￌ￡�ﾵￄﾻﾷﾾﾳﾣﾬﾶﾲﾻﾴￓￎﾺￎￇￖￆﾫﾲￊﾡﾣￗￔￎￒﾪﾷﾢￄﾣￊﾽﾴￓﾻﾷﾾﾳﾵￄￕﾱﾸﾵﾽﾷￆﾵￄￎﾳﾣﾬￊﾵￖￊￏￊￇￒﾻﾸﾬﾾﾡﾢￍﾸﾵￄﾹ�ﾳￌﾣﾬﾲﾻￄￜﾢﾸￍﾼￓﾰﾣﾬￋ￨ￒﾪￗ￣ﾹﾻﾵￄￊﾱﾼ￤ﾡﾣￕ￢ﾾￍￒﾪￇￆￒﾵﾶￔﾴￋﾴￓﾳﾤﾼￆￒ￩ﾣﾬﾲﾻﾼﾱﾹﾦﾽ[11]ﾡﾣ
ﾵﾱￒﾻￖￖￗￔￎￒﾪﾷﾢﾵￄﾷￕￎﾧￎﾳￒￔﾺﾣﾬￔﾱﾹﾤￔￚￅ￠ﾵￎﾳￌﾲﾻￄￜￂￗ￣ﾧￏﾰ￨ￒﾪﾵￄￇ￩ￏￂﾣﾬￒﾻﾩￋￍￍￗ￩ﾳￗￔﾷﾢﾵￄﾧￏﾰﾻ￡ﾻￕﾾﾻ￡ﾣﾬￍﾨﾹ�ﾽￒﾻﾲﾽﾵￄￏ￠ﾻﾥﾧￏﾰﾺￍￌￖￂￛﾣﾬﾽ￢ﾾﾹﾤￗￖￓﾵﾽﾵￄￊﾵﾼￊￎￊￌ￢ﾣﾬￌ￡ﾸￒﾵￎￄￜﾦﾡﾣﾴￋￍ￢ﾣﾬￓￓￚﾲￎￓ￫ￕￍￍￊￇￍﾬﾣﾬￒﾶﾺￜﾶ￠ￋﾵￄￄﾵￄￊￇￊￕﾼﾯￅￏﾢﾻﾽ￡ￊﾶￍﾬﾡﾢﾭￂﾣￋﾼￊﾹￏﾵﾡﾣﾲￎﾼￓￕￍￍￊￇﾴￆￒﾵﾾﾡﾢﾼﾼￊﾡﾢﾪﾷﾢﾲￃￅﾵￄﾸﾼﾶￔﾱﾹﾤﾡﾣￆￒﾵﾶￔￗￔﾷﾢﾧￏﾰￎￊﾽﾸￓ￨ﾴﾦￖﾧﾳￖﾣﾬￎﾳﾥￌ￡ﾹﾩￗￊﾽﾡﾢﾽￌﾲￄﾡﾢﾲￄￏﾺￍﾳﾡﾵﾡﾣￍﾼ3ￋￊﾾﾣﾬￎￂￛﾴￆￒﾵﾻﾹￊￇￖﾡￆￒﾵﾣﾬￎﾪￗￔￎￒﾪﾷﾢﾻ￮ﾶﾯￌ�ￎﾷￌ￡ﾹﾩￗￊﾽￔﾮￖﾾﾳﾬﾹ�ￋ90%ﾣﾬￌ￡ﾹﾩﾽￌￓ�ￅ￠ﾵﾻﾹﾹﾺￍￍﾨￅﾽￌￓ�ﾵￅￏﾢﾳﾬﾹ�ￋﾰ￫ￊ�ﾣﾬﾴￋￍ￢ﾻﾹﾶￔﾹﾫￋﾾￄￚￗￔￖￔﾧￏﾰﾻ￡ﾸￓ￫ￔﾮￖﾣﾬﾶￔﾹﾤￗￊﾱﾼ￤ﾺￍﾽￌￓ�ￅ￠ﾵﾼﾵﾸￓ￫ￕￕﾹￋﾣﾬￊ�ￆￒﾵﾻﾹﾰﾲￅￅￋￖﾰￒﾵﾽﾻﾻﾻ￡ﾡﾣ
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ﾣﾨﾣﾩGPCￅ￠ﾵￄﾣￊﾽ
GPCￅ￠ﾵￄﾣￊﾽﾣﾨGlobal Production CentreﾣﾬﾼﾳￆﾡﾰGPCﾡﾱﾣﾩￊￇￖﾸﾽﾫￗ￮ﾼﾵￄￖﾪￊﾶﾺￍﾼﾼￄￜￍﾨﾹ�ﾡﾰￎￊﾽￖﾪﾡﾱﾻﾯￌ￡ﾸﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾧￂￊﾵￄￄﾣￊﾽﾡﾣGPCￊￇￕﾱﾾﾷ￡ￌﾹﾫￋﾾￓￚ2003ￄ￪7ￔￂﾳﾢﾵￄﾫￇﾲￍￆﾽￖￄﾣﾬￕﾱﾾﾷ￡ￌﾹﾫￋﾾￗￎﾪￊﾽ500ￇﾵￄﾹﾹﾫￋﾾﾣﾬￃￄ￪ﾾ￨ￒﾪￏﾺﾣￍ￢ﾴￅￇﾲￊ￬ﾷﾼﾼￄￜￍￔﾱﾹﾤﾣﾬￒￔￂￗ￣ﾩﾴﾺﾣￍ￢ﾲﾵￄￓￃﾹﾤ￨ￇﾡﾣￔￚￕ￢ￖￖﾸ￨ￇￏￂﾣﾬﾹￔﾻￏﾮﾹﾳﾣﾵￄￅ￠ﾵￄﾣￊﾽﾣﾬﾼﾴﾼﾼￄￜￅ￠ﾵￖﾸﾵﾼￕﾸﾾﾾﾭ￩ﾽￌￊￚￔﾱﾹﾤﾼﾼￄￜﾣﾬￔﾱﾹﾤￔￍﾨﾹ�ￊﾵﾼￕￆￎￕﾼﾼￄￜﾣﾬￔￅ￠ﾳￒﾻￎﾻￄￜﾹﾻￅￇﾲﾵﾽﾺﾣￍ￢ﾶﾢﾹﾤￗﾵￄￔﾱﾹﾤ￨ￒﾪﾺￄﾷﾺￜﾳﾤￊﾱﾼ￤ﾡﾣ
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ￋￄﾡﾢￕﾱﾾￆￒﾵￅ￠ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾾﾭ￩ﾶￔￖﾹﾵￄￆￊﾾ
ﾵﾱﾽﾣﾬﾸﾹￔﾽﾴￔﾽￏￊﾶﾵﾽￔￚￆ￥ￍﾵￄￏￖﾴￆￒﾵￋￔﾱﾽ￡ﾹﾹￖﾣﾬﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾬﾽￓￗￅﾽﾲ￠ﾵￄﾷﾢￋￔﾱﾺￍￏￊￛￋￔﾱﾣﾬﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾶￔￓￚￆￒﾵﾴﾴￂﾺￍￌ￡ﾸￆￒﾵﾾﾺￕﾦﾾￓￖￒﾪﾵￄﾳﾽￓￗￓￃﾣﾬﾶￆￒﾵￄￜﾷￒﾴﾴￂￇ�ﾶﾯﾻﾵￃﾷﾢￕﾹￖﾱﾽￓﾹￏﾵﾵﾽￒﾻﾹﾵￄﾹﾼￊﾾﾺￕﾦﾡﾣ
ﾣﾨￒﾻﾣﾩￖﾹﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ￏￖￗﾴￓ￫ￎￊￌ￢
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1.ﾲￒﾵﾼￓￋￗﾪￍￓ￫ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾽ￡ﾹﾹￊﾧﾺ￢
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ﾾￖￃ￦ﾡﾣ
2.ￆￒﾵﾶￔﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾵￄￅ￠ﾦﾶﾲﾻￗ￣
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ﾣﾨﾶﾣﾩￕﾱﾾﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾵￄﾼￒﾪￆￊ
ﾹￓￚￕﾱﾾￆￒﾵￅ￠ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾵￄￗ￮ￂￌﾵ￣ﾺￍﾶ￠ￔﾪﾻﾯￄﾣￊﾽﾣﾬﾱￊￕￏￎﾪￒￔ3ﾸﾲ￣ￃ￦ﾽ￮￫ￋﾼﾼﾡﾣ
1.ﾶﾯￌﾬﾺￍￍﾹￛﾵﾴﾴ�ￕﾱﾾﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ￄﾣￊﾽ
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2.ﾴﾫￍﾳￅ￠ￄﾣￊﾽￓ￫ﾴﾴￂￅ￠ￄﾣￊﾽﾲﾢﾲﾻ￣ﾣ
ￗￛￏﾣﾬￕﾱﾾￓﾩￄﾣￊﾽￊￓￚￖﾧﾳￅￕﾱﾾￕﾽﾺﾾﾭﾼￃ￬ￋﾷﾢￕﾹﾵￄﾴﾫￍﾳￄﾣￊﾽﾣﾬￔￚￖﾰￅ￠ﾵﾡﾢￍﾲￅ￠ﾵﾺￍￗￔￎￒﾪﾷﾢﾵￄﾣￊﾽﾡﾣￕ￢ﾩￅ￠ﾵￄﾣￊﾽￆﾽￎﾪￖﾹￔﾲﾻￊﾧￎﾪￓﾧﾵￄￅ￠ￍﾾﾾﾶﾡﾣￕﾱﾾﾴﾫￍﾳￄﾣￊﾽﾵￄￓￅￊￆￔￚￓￚￅ￠ﾵￌ￥ￏﾵﾺￍￅ￠ﾵￖￆﾶﾷￇﾳﾣￍ￪ￆﾣﾬￌﾱￊￇￇﾺￏￆￒﾵﾷﾢￕﾹﾵￄￊﾵﾼￊￒﾪￇﾣﾬￒﾶￔﾾￓￆ￤ￍￊﾢﾵￄￃﾦﾡﾣﾴￋￍ￢ﾣﾬￔￚﾾﾭﾼￃﾫￇﾻﾯﾡﾢￅￏﾢﾻﾯￌﾼￏￂﾣﾬￕﾱﾾￓ￫ￊﾱﾾ￣ﾽﾵﾴﾴￂￋGPCￄﾣￊﾽﾺￍￄￜﾹﾻ￬ￋￅ￠ﾵﾽﾺﾣￍ￢ﾲ￨ￒﾪﾵￄﾹﾤￒﾵﾧￔﾰￄﾣￊﾽﾡﾣￕﾱﾾￆￒﾵￔￚￅ￠ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾷﾽￃ￦ﾵￄﾲﾻﾶￏﾴﾴￂﾼￊￇￍ￢ﾲﾻﾷﾾﾳￔﾼￊﾺￍￓﾪￔ￬ﾱ￣ￌﾼﾵￄﾲￎﾣﾬￒﾲￊￇￕﾱﾾￆￒﾵﾼￒￖￇﾻￛﾵￄﾽ￡ﾾﾧﾡﾣ
3.ﾴￆￒﾵￊￇￕﾱﾾￅ￠ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾵￄￖﾦﾾ
ﾾﾡﾹￜￕﾱﾾￃￖﾵﾳￊￔￍﾼￌ￡ﾸￖﾡￆￒﾵﾵￎﾻﾣﾬￓﾪￔ￬ﾡﾰￇￔￆￍﾡﾱﾽ￡ﾹﾹﾻ￡[24]ﾣﾬﾵﾫￊￇￍﾸﾹ�ﾸￋￖￊﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾵￄￖﾰﾳﾡﾡￏￒￔﾴﾳﾣﾬￕﾱﾾￔￒￔﾴￆￒﾵￎﾪￖￄﾵￄﾡﾰﾽￗￖￋￍﾡﾱﾽ￡ﾹﾹￎﾪￖﾡﾣￋ￤ﾻￓﾧￕￏￎﾪﾴￆￒﾵﾾￓﾴﾴￂￓￅￊￆﾣﾬﾵﾫￊￇﾸￃￔﾴﾴￂￒﾻﾰ￣ﾻﾹￊￇￓￖﾡￆￒﾵﾴﾴￔ￬ﾳﾴﾵￄ[25]ﾡﾣￕﾱﾾﾴￆￒﾵﾾￓￗￊﾽﾡﾢￋﾲￅﾺￍﾼﾼￊﾵￗￊￔﾴￓￅￊￆﾣﾬﾴￆￒﾵﾵￄￊￕ￫ﾷￖￅ￤ￔￓ￫1959ￄ￪ﾵￄﾡﾰﾴￆￒﾵￊﾱﾴﾡﾱ[26]ￒﾻﾴﾦￓￚﾸￎﾻﾣﾬￒﾴￋﾴￆￒﾵﾲￅﾻ￡ﾴￋￎￒ�ￋￇￖﾮￍﾡﾣ￫ﾹￕﾱﾾﾴￆￒﾵￄￜﾹﾻￎￒ�ﾵﾽﾸﾶ￠ﾵￄﾡﾢﾸￄ￪ￇ￡ﾵￄﾡﾢﾸﾸￋￖￊﾵￄﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾣﾬￔﾴￆￒﾵￔￚﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾷﾽￃ￦ￒﾲ￭ￓﾦﾳﾵﾣﾸﾶ￠ￔￎﾡﾣ
ﾣﾨ�ﾣﾩￕﾱﾾﾾﾭ￩ﾶￔￖﾹﾵￄﾼﾸﾵ￣ￆￊﾾ
ﾱￊￕￏￎﾪￕﾱﾾￆￒﾵￅ￠ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￓ3ﾷﾽￃ￦ﾾﾭ￩ￖﾵﾵￃￖﾹﾲￎﾼﾽ￨ﾼﾡﾣ
1.ￖﾹￆￒﾵￒﾪￖￊￓﾲﾢﾼￓￇﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾹﾤￗ
ￕﾱﾾￆￒﾵￔￚￃ￦ￆￖ￠ﾵￄﾧﾾﾳￏￂￔﾷￇﾳﾣￖￊￓﾶￔￔﾱﾹﾤﾵￄﾼﾼￄￜￅ￠ﾵﾣﾬﾼﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾵￄￖￒﾪￔﾡﾣﾷﾢￋￔﾱﾼﾴￊﾹￓￔﾺￃﾵￄﾴﾴￂﾺￍ￨ﾼￆￒﾲ￨ￒﾪﾾﾭﾹ�ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￕﾹￊﾾﾺￍￖￆￔ￬ﾳﾴﾡﾣﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￄￜﾹﾻￔￚﾲﾹ�ﾳￌￖￍﾨﾹ�ﾡﾰﾰﾵￄﾬￖﾪﾡﾱﾶￔﾷﾢￋￔﾱﾵￄ￨ﾼￆﾽﾸￄﾽﾺￍﾴﾴￂﾣﾬￒﾴￋￖﾹￆￒﾵﾱ￫ￒﾪﾼￓￇﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾻﾷﾽￚﾡﾣ
2.ﾽ￨ﾼￆￒﾵￅ￠ﾵￓ￫ﾹﾫﾹﾲￖﾰￒﾵￅ￠ﾵￏ￠ﾽ￡ﾺￏﾾﾭ￩
ￆￒﾵￅ￠ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾼￒﾪￓ￫ﾸﾼﾶￔﾺﾣﾽￃￜﾽ￡ﾺￏﾣﾬￍﾨﾹ�ﾲﾧﾪￃￋￅ￠ﾼﾼￄￜￍￋﾲￅﾣﾬﾻﾹￓﾦￖￊￓￓￃﾻ￡ﾹﾫﾹﾲￖﾰￒﾵￅ￠ﾵￗￊￔﾴﾡﾣￄￇﾰﾣﾬￖﾹﾵﾷﾽￕﾸﾮￒﾻﾩￏ￠ﾹﾲￃￅﾷￇﾳﾣￖￊￓﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾹﾤￗﾣﾬﾸￊﾡﾡﾢￊﾹﾤﾻ￡ﾡﾢￋﾦￗￊￔﾴﾱﾣￕￏￌﾡﾢﾾￍￒﾵﾺￍￋﾲￅﾷￎﾾￖﾵﾲￃￅﾾￗ￩ￖﾯﾻￕ￨ￓﾹﾫﾹﾲￖﾰￒﾵﾼﾼￄￜￅ￠ﾵﾻﾵﾣﾬￆￒﾵￌﾱￊￇￖﾡￆￒﾵﾹￄￜﾹﾻﾻ�ﾼﾫￓￃﾣﾬﾲﾢﾼￓￇￓ￫ﾹﾫﾹﾲￖﾰￒﾵￅ￠ﾵﾻﾹﾹﾵￄﾪￏﾵﾣﾬￔﾱﾽﾫﾻ￡ￖﾦￆￒﾵﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ﾹﾤￗﾡﾣ
3.ￒﾪﾲﾻﾶￏﾴﾴￂￆￒﾵﾼﾼￄￜￍￋﾲￅￅ￠ￄﾣￊﾽ
ￕﾱﾾￂￖﾸￚￅ￠ﾵￄﾣￊﾽￄￜￊￊￓￃￓￚￕﾱﾾￄￚﾲￍﾶﾯￊﾳﾡￖￆﾶﾰﾲￅￅﾣﾬￖﾹￒￔￔￚￕﾱﾾￔﾭￓￂￖﾸￚￖￆﾵￄﾻﾴﾡￏﾽﾨﾢﾸﾼￓￍ￪ￆￓ￫￩ﾻ￮ﾵￄￂￖﾸￚￖￆﾶﾣﾬ￨ﾼￆￄￜﾹﾻￊﾹￋﾲￅￒￔￔￚￄￚﾲￓ￫ￍ￢ﾲￍﾬￊﾱﾶﾯﾵￄￋﾫﾭﾻﾷￄﾣￊﾽￒﾲ￭ﾾￍￊￇￒﾻￖￖﾴﾴￂￄﾣￊﾽﾡﾣﾴￋￍ￢ﾣﾬￖﾹﾻﾹￓﾦﾴﾴￂﾹￄﾴￆￒﾵￅￓￅ￣ﾼﾼￄￜￋﾲￅﾰﾷￖﾡￆￒﾵￄﾣￊﾽﾣﾬﾴﾴￂￄￜﾹﾻﾷﾢﾻￓￏ￤ﾼﾼﾹﾤￄￜﾦﾺￍﾴﾫﾳﾼﾼￊￄﾣￊﾽﾣﾬﾴﾴￂￄￜﾹﾻￂￗ￣ﾳￇￕﾻﾯ￨ￒﾪﾵￄﾡﾢￅﾩﾴ￥ﾽﾳￇￎﾹﾤￋￔﾱￏﾵￍﾳﾼﾼￄￜￅ￠ﾵￄﾣￊﾽﾣﾬﾵﾵﾡﾣ
[ﾲￎﾼￎￄￏￗ]
[1] ￕￅﾼﾾﾷ. ￖￂￊￓￕﾱﾾﾡﾰￊﾧﾥﾵￄﾶￊﾮￄ￪ﾡﾱ[J]. ￕﾱﾾﾧﾯ, 2013(6): 9-29.
[2] ￮ￎￄￓﾢ, ￔￆ. ￕﾽﾺￕﾱﾾﾸﾵￖﾰￒﾵﾽￌￓ�ﾵￄﾷﾢￕﾹￌﾵ￣[J]. ￕﾱﾾￎￊￌ￢ﾾ, 2013(4): 80-83.
[3] ﾹￓ, ￒﾦￊￎﾰ. ￖﾰￒﾵﾽￌￓ�ﾡﾤￄﾽￌￓ�ﾡﾤￖￕ￭ﾽￌￓ�ﾡﾪﾡﾪﾡﾪￗﾪￍￆￚￕﾱﾾￖﾰￒﾵﾽￌￓ�ﾷﾢￕﾹﾼﾰￆ￤ￆￊﾾ[M]. ﾱﾱﾾﾩ: ﾸﾵﾽￌￓ�ﾳﾰ￦, 2010: 278.
[4] ￕﾱﾾﾽUﾜgﾮbﾘIￊﾡﾡﾢﾺﾄﾺﾃPￊﾡﾡﾢￎￄﾲￆﾧￊﾡ. ﾤ￢ﾤￎﾤￅﾤﾯﾤ￪ﾰￗﾕ[R]. 2011ￄ￪ﾰ￦ﾶﾫﾾﾩ: ￕﾱﾾﾾﾭﾼￃﾲￒﾵￊﾡ, ﾺￍﾶﾯￊﾡ, ￎￄﾲￆﾧￊﾡ, 2011: 187.
[5] ￜﾥￓￏﾲￒￂ. ﾹﾫﾹﾲￂﾚﾘIￓﾖﾾﾚﾤﾥﾸﾥﾥￖﾥﾫﾩ`ﾥￕﾲ[J]. ﾴￔﾭﾻ￡ﾆﾖ￮}ﾾￋ￫jￕI, 2012(6): 9-19.
[6] ￇﾮﾡￓﾢ, ﾺ￨ￃ, ￮ﾶﾫￏ￨. ￕﾱﾾￆﾼﾼￓ￫ﾽￌￓ�ﾷﾢￕﾹ[M]. ﾱﾱﾾﾩ: ￋￃﾽￌￓ�ﾳﾰ￦, 2003: 208.
[7] ￕﾱﾾￖ￪ￊﾽﾻ￡ﾴﾺￍﾾt. ﾡﾸﾥﾢﾥﾥￎﾥﾥﾯﾥﾹﾡﾹﾤￇￕﾱﾾﾽUﾜgﾤￏￔﾤﾹﾤ￫ﾤﾫﾣ[R]. ﾶﾫﾾﾩ: ￕﾱﾾￖ￪ￊﾽﾻ￡ﾴﾺￍﾾt, 2013: 4.
[8] ﾥﾨﾥￌﾥￆﾥﾣﾥￆﾥﾣﾥ￩ﾩ`ﾥￋﾥﾥﾰﾥﾷﾥﾹﾥￆﾥ￠ﾥﾺￖ￪ￊﾽﾻ￡ￆﾘIﾤￋﾤﾪﾤﾱﾤ￫ￋﾲￄￓ�ﾳﾤￎﾌgﾑBￕ{ﾖￋ2012[R]. 2013: 10.
[9] ￄﾳﾤￋﾳ. ￕﾱﾾￖﾡￆￒﾵﾵￄￋﾲￅￅ￠[J]. ￏￖﾴￕﾱﾾﾾﾭﾼￃ, 1996(5): 29.
[10] ﾵￋￎￄ. ￕﾱﾾￆￒﾵￖﾰﾹﾤﾳￋﾽￌￓ�ﾵￄￂﾷﾢￕﾹ[J]. ￏￖﾴￕﾱﾾﾾﾭﾼￃ, 1996(1): 41.
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[ ￔￎﾱ￠ﾼﾭ￮ￓﾱ ]一、引言
1987年，英国苏塞克斯大学科学政策研究所教授克里斯托夫·弗里曼首次在考察日本技术创新活动与经济发展绩效的基础上，提出了“国家创新体系”（National Innovation Systems，简称“NIS”）概念，NIS是指由公共部门和私营部门中的各种机构组成的网络，这些机构活动和相互作用促进了新技术的开发、引进、改进和扩散。在NIS中，科学技术知识的生产者、传播者、使用者以及政府机构之间相互作用，并在此基础上形成了科学技术知识循环流转和应用的良性机制。技能型人才作为科学技术知识的传播者在NIS中无疑发挥着重要的作用。在当今各国纷纷重视构建NIS的全球性背景下，日本企业在培育技能型人才方面经验尤为丰富，这既与日本民族本身固有的“师徒传承”、“职人气质”等庶民文化息息相关，也如中国社会科学院张季风研究员所言，重视教育和技术开发是日本追求“一国繁荣主义发展模式”的特征之一[1]。的确，日本一直以来非常重视包括基础教育、高等教育、国民素质等在内的各种教育。那么，近年来日本企业对技能型人才的培育是否表现出一些新特点？呈现出哪些培养模式呢？日本相关经验能够为中国建设创新型国家提供哪些有益的启示呢？文章试图探讨这一问题。
二、日本企业培养技能型人才的新特点
战后，日本高等职业教育发展所呈现的体系化、市场化、终身化及综合化等特点[2]，对日本经济发展起到了重要作用。不仅如此，日本企业在培养技能型人才方面也毫不逊色。日本企业技能型人才培养不仅同样具有终身化的特点[3]，而且近年来还表现出了一些新特点。
（一）大企业青睐工业高中毕业生为正式员工
相比中小企业而言，日本大企业更倾向于聘用专门技能学校毕业生为正式员工。表现为两个方面：一是大企业成为吸纳新毕业生的主力。根据日本2011年版《产品制造白皮书》调查结果显示，在录用新毕业生的企业中，大企业占了90%，中小企业则占了50%，而在招聘有工作经验的未满35岁的企业中，大企业与中小企业均为60%[4]；二是大企业主要招募工业高中毕业生。大企业招聘来自工业高中的毕业生占一半左右，而中小企业为1/3。中小企业招聘人员更多地来自工业高中以外的普通高中，此外还有初中、高等专科学校、职业培训学校、短期大学、大学理工科及少量的研究生，等等。
（二）企业培训与公共职业培训紧密结合
企业培训是从学校毕业的学生进入企业后继续接受教育训练的体系，由企业根据各自需要进行实施的。日本公共职业培训是指根据日本2005年修订的《职业能力开发促进法》第20条的规定，通过公共职业能力开发设施进行的普通职业培训或者高级职业培训。公共职业培训并非企业施行的职业培训，而是由国家（雇佣能力开发机构）、都道府县或者是国家、都道府县委托指定民间机构组织的职业培训[5]。目前，日本公共职业培训机构包括由日本雇佣促进事业团在各个地区设置的60所职业能力开发中心、10所职业能力开发短期大学以及8所职业能力开发大学。职业能力开发中心的对象是失业成年人，通过职业方面的训练，帮助他们尽快找到合适的工作，一般课程为1年。职业能力开发短期大学面对的则是高中毕业生，学期为两年，大部分毕业生和高专毕业生会成为技术工人。职业能力开发大学学制为4年，主要培养职业培训教官，相当于大学程度，但不被文部省承认为高等教育。企业培训和公共职业培训均处于日本厚生劳动省的管辖范围之内。日本企业与公共职业培训机构联系紧密，接受公共职业培训的人数每年超过40万人[6]。日本企业直接利用公共职业培训机构培养本企业的正式员工，据2007年日本财务省统计，这一比例已占正式员工比例
的50%（见图1）。
图1日本不同雇佣形态接受职业训练的比例（2007年）
资料来源：日本财务省. 平成19年就業構造基本調査結果の要約[R]. 2007：6
（三）培养重点由员工主体向企业主体转型
进入20世纪90年代，日本企业经营环境发生了很大变化。过去日本企业以长期性和计划性为出发点的雇佣管理方针发生了动摇，企业图谋增加短期收益意向明显增强。据日本生产性本部关于职业能力开发是重视员工主体性还是重视企业计划性的调查结果，相关人事劳动部门负责人的回答是1997年比较重视员工主体性，2007年则更为重视企业自身利益。在传承“五五年体制”的日本经济体制中，终身雇佣的雇佣惯例使企业的人才培养观以员工为主体，重视开发员工的职业能力。因此，让员工普遍掌握技能成了培养技能型人才的主旋律。经过10年的变化，技能型人才培养观发生了根本性转变，即以员工本位主义向企业本位主义转型，技能型人才培养目标要遵循企业的经营战略，特别是制造业和大企业表现更为显著（见表1）。
表1日本技能型人才培养目的的调查结果 %
年份 调查企业情况 以企业为本位 以员工为本位
1997 制造业 22.3 53.4
非制造业 25.3 43.7
规模不足500人 31.2 37.7
规模在500人以上 21.8 51.8
2007 制造业 76.4 20.8
非制造业 75.0 18.8
规模不足500人 71.2 26.9
规模在500人以上 78.3 16.7
资料来源：日本生産性本部「日本的人事制度の変容に関する調査」、，转引自日本厚生労働省.労働経済白書平成23年版[R].2011：211
（四）日本企业日益重视员工职业培训
近年来，日本经济低迷，日本企业挣扎于日元升值、自由贸易进程迟缓、环境规制过严、劳动规制过严、法人税过高、电力不足与电价上涨、中日关系紧张等七重苦[7]。尽管如此，很多日本企业仍然克服困难，逆境中反而增加员工的职业培训费。据日本2007年版《产品制造白皮书》调查统计结果显示，企业规模越大，职业培训费用投入也就越多，而且企业的职业培训费用呈现显著增加的态势（见图2）。另据2012年的1项调查结果也显示，超过一半的日本企业连续3年都在增加人才培养投入[8]。这些足可以见到日本企业越来越重视员工的技能职业培训。
图2不同规模制造业企业平均教育培训费
注：图中数据为不同规模制造业企业中每位劳动者每月的平均教育训练费
资料来源：日本厚生労働省「就労条件総合調査」，转引自日本経済産業省、厚生労働省、文部科学省.ものづくり白書2007年版[R].2007：205.
三、日本企业培养技能型人才的7种模式
日本企业培养技能型人才模式日益朝着多元化方向发展，既有传统型模式在发挥着重要作用，也涌现了符合时代发展的创新模式。
（一）在职培训模式
“在职培训”模式（On the Job Training，简称“OJT”）是指边工作边接受技能培训指导者现场指导的一种培训模式。这种模式能够使员工掌握工作所必需的知识和技能。随着市场竞争的日趋激烈，企业逐渐认识到智力资源开发的价值，企业的竞争力在于员工素质，员工素质的提高途径在于对员工进行技能培训。因此，企业愿意投入大量的人力、物力和财力。新员工入厂前要参加职业养成培训，入厂后还要参加提升阶段的培训。职业培训通常以现场的生产实习教学为中心，生产实习教学一般要占教学计划总授课时间的70%。企业职业培训中心教室与职场合一，课桌和讲台与实验设备并列。在讲解专门工艺学时，讲授设备构造、性能和传动原理，学生进行实际操作，进行拆装或故障排除等。在职培训还注重一专多能，专业设置面较宽，学生毕业后适应性强。
日本大企业一般具有完善的研修教育体系，而中小企业很少具有这种优势，只能以在职培训为主，其原因在于：一是同大企业相比，中小企业的人力和财力有限，实施在职培训经济成本低；二是中小企业规模小，信息传递与交流及时而快捷，经营者便于掌握动态，人与人之间易于沟通，这对于在职培训而言无疑是有利的；三是在职培训本身具有优势，即实施培训的指导者和接受培训的员工之间既是教学关系，又是工作关系，培训与工作结合在一起，双方均对在职培训抱有明确的目的，愿意主动积极参与。因此，在职培训虽然不系统，也不正规，但效果却是令人满意的。为了保障在职培训效果，有些中小企业还采取了相应的配套措施。经营者不仅任命在职培训指导者，而且实行追踪检查制度，并将在职培训与人事考核结合起来[9]。
目前，日本企业各类在职培训基本将培养学员实际操作能力放在首位，技术理论课与实习、实验课学时的比例达到1：1。各培训机构均有完备的实验室、教学工厂、实习车间或实验场地。例如，日本丰田汽车公司极为重视对培训员工技能的培养，采用的培训方式包括5个方面：一是利用本公司的现场实地教学，用知识指导行动，促进知识消化吸收；二是结合日常业务，发现问题并及时处理问题，上下级之间常常进行工作汇报讨论，上级有责任培养下级，并以此作为其是否能再次晋升的依据；三是培训和行政相贯通。学员有机会直接向上级表达改革建议，借机展示个人才干和实现自身的理想；四是鼓励员工参加各种技术比赛，使员工感到参赛是种荣耀，公司定期举办赛前培训班；五是鼓励承担较高水平的工作，在短期内迅速担当起在正常情况下耗费两三倍时间才能完成的工作。此外还有建立个人能力卡、进行岗位互换、举行业务经验交流报告会并邀请有关人员评价等来提高员工技能[10]。
（二）脱产培训模式
“脱产培训”模式（Off the Job Training，简称“OFF-JT”）是指离开工作岗位一段时间，在企业内或企业外集中进行的教育培训模式。脱产培训模式也称“集中培训”模式或“离岗培训”模式。日本中小企业资金、人才不如大企业富足，采取脱产培训模式通常还有一定困难。但是，面对技术的迅猛发展和消费者需求的急速变化，企业又必须汲取新知识、新技术及新方法，因此对日本中小企业说来，积极实施脱产培训模式以培养人才是大势所趋。为克服规模小的劣势，许多中小企业发起企业联盟，企业联盟设立专门学校，进行职业能力开发。各中小企业非常重视让接受脱产培训员工树立目标意识。不仅在本公司内安排场所，组织受过脱产培训的员工带领其他员工开展“学习会”。一方面，可以通过知识的回授反馈进一步强化脱产培训员工所获得的知识。另一方面，又使参加学习会的其他员工能够共享到新知识，进而使脱产培训达到事半功倍的效果。
（三）自我开发模式
“自我开发”模式（Self Development，简称“SD”）是指员工在工作中为增强自己的职业能力而自发进行的学习和培训。为推进员工的自我开发，日本中小企业所采取的主要方针：一是设立资格津贴；二是给工人以空余时间；三是让员工做关于自我开发情况的报告，以便在公司内推广经验；四是确立、实行补助金制度；五是在公司内举办演讲会，等等。这种做法主要是创造一种促使员工自主提升的环境，而不带有任何强制色彩。自我开发模式从环境的整备到风气的形成，实质上是一个熏染、渗透的过程，不可能立竿见影，它需要足够的时间。这就要求企业对此从长计议，不可急功近利[11]。
当一种自我开发的氛围形成以后，员工在培训课程不能满足学习需要的情况下，一些人往往组成自发的学习会或者研究会，通过进一步的相互学习和讨论，解决工作中遇到的实际问题，提高业务能力。此外，由于参与者往往是同行，因而很多人的目的是收集信息或结识同行、拉拢人际关系。参加者往往是大企业研究、技术、开发部门的高级员工。企业对自发学习形式给予大力支持，无偿提供资金、教材、材料和场地。如图3所示，无论大企业还是中小企业，为自我开发活动听课费提供资金援助均超过了90%，提供教育培训机构和通信教育等信息超过了半数，此外还对公司内自主性学习会给与援助，对工作时间和教育培训休假等给与照顾，少数企业还安排了职业交流机会。
（四）函授课程模式
“函授课程”模式是指在员工无法于一定地点或一定时间参加培训的情况下，所采取的远程函授学习模式。函授课程模式是员工学习知识的一个重要途径。很多学校和社会团体均开设有函授课程。函授课程往往以几个月为期限，学员和学校通过信件进行交流，这种学习方式灵活机动，深受事务繁忙的人所青睐。近年来，随着国际互联网的发展，越来越多的课程移居到互联网上，员工可以在网上阅读教材、下载视频课程、提交所完成的作业、与老师进行即时请教等等，这种联络方式相对于传统的信件更为方便快捷。网络的发展对于技能型人才培养的普及无疑是一件幸事。
（五）轮岗培训模式
“轮岗培训”模式是指日本企业对其员工技能培养所选取的以老带新、岗位轮换模式，此种模式在日本大企业中较为常见。员工一般分为一般事务型（包括管理型）和技术型两类，事务型员工两三年就会轮换一个岗位，在一个企业工作30多年就会有10~20个不同岗位的工作经历，事务型员工在轮换过程中逐步晋升。技术型员工轮换的岗位则在较小范围内进行，而且频率也较小。轮岗培训模式相对于外部劳动市场流动而言，属于企业内部劳动市场的一种人员流动，这种企业内部人力资源的重新配置有3方面益处：一是有利于企业节约成本。每个企业的知识和信息都具有其特殊性，员工要获得企业的知识和信息需要一定的时间和成本，而企业想要了解每个人的能力和特性等信息也需要时间和成本。如果依靠外部劳动市场提供，企业和员工双方都会付出很大的成本，而企业内部人员的配置成本则较少；二是有利于提高劳动力素质。在企业内部变换配置人员的岗位，不仅可以培养员工各方面的能力，也能使员工更加了解企业内部的人情、制度、惯例和文化，这些知识和信息是一种润滑剂，它可以加强组织的凝聚力。由于工作岗位的轮换，工作中的“传帮带”的对象可以不断变化，每个员工能够从很多师傅那里学到更多的知识和技能；三是有利于增进企业和员工的相互了解。一方面，企业通过轮岗培训模式能够观察到员工的能力和优长，安排适合员工展示特长的岗位，调动员工积极性。另一方面，由于师傅的不断变化，使得对于每位员工的评价更加全面和公正。总之，通过内部劳动市场，员工有了充分学习和适应的机会[12]。
（六）GPC培训模式
GPC培训模式（Global Production Centre，简称“GPC”）是指将最佳的知识和技能通过“形式知”化提高技能型人才培养效率的模式。GPC是日本丰田公司于2003年7月成立的全球生产推进中心，日本丰田公司作为世界500强的跨国公司，每年均需要向海外大量派遣熟练技能型员工，以满足扩大海外生产的用工需求。在这种高需求下，如果仍然沿袭惯常的培训模式，即技能培训指导者根据经验教授员工技能，员工再通过实践掌握技能，则培养出一位能够派遣到海外独立工作的员工需要耗费很长时间。
为了缩短技能型人才培养时间，丰田公司废除了各工厂在改进技能过程中形成的“工厂流派”，确立了统筹规划的最佳流程和方法，并将产品制造共同基础利用数字化技术，作为“形式知”加以推进[13]。丰田公司的“形式知”分为基本技能、要素作业、标准作业、现场管理和工厂经营5个阶段。基本技能是在组装工程中，诸如组装螺栓等与汽车和零部件结构无关的最基本的共同技能。要素作业是以汽车和零部件结构为基础，理解操作顺序的最小单位的工序，标准作业是按照流水线速度将要素作业分配为一个员工承担的作业量。丰田公司将“形式知”中的技能部分制作了任何人都能够容易理解的最佳技能视觉指南（Visual Manual，简称“VM”）。员工首先观看VM，在脑海中先行实施了技能训练，在提高对技能的理解后，在实践中再一边观看VM，一边练习操作。各基本技能由技能指导教练确认掌握后，再进行下一阶段的培训。实践证明，GPC培训模式是通过高水平技能演示进行培训的一种模式，具有均质化的特点，一个技能指导教练可以同时教会多人，效率是原来的6~10倍[14]，培训效果达到了短期、高效提高技能的目的。GPC培训模式为全球化进程中快速培养技能人才做出了创新性贡献。
（七）工业学园模式
“工业学园”模式是企业内教育的一种专门培养技能人才的模式，日本最为典型的工业学园模式当属丰田工业学园。丰田汽车公司的工业学园模式是一种在日产汽车、本田技研工业等其他汽车制造生产厂商均无法见到的独特教育体系。丰田工业学园起源于1937年丰田汽车工业股份公司建立的丰田工科青年中学。丰田集团创始人丰田喜一郎认为，日本人要想实现“依靠自己的头脑和双手制造汽车”的理想，就必须首先要培养出产品制造技能型高级人才。于是，他开始着手培养汽车制造相关技能人才。历时70载，丰田工科青年中学相继更名为“丰田技能养成所”，“丰田工业高等学园”，“丰田工业技术学园”，直至2002年，才命名为“丰田工业学园”。目前，丰田工业学园已经向社会输送了15 000名毕业生，其中约有8 000名毕业生进入了丰田汽车公司，如今很多人已为生产现场的中流砥柱，支撑着丰田汽车制造业的发展。
丰田工业学园培养技能型人才具有3方面特点：一是招收优质生源并确保培养优质技能型人才。丰田工业学园高中部主要招收刚毕业的初中毕业生。自1953年起这一招生原则保持了50余年。凡是经过3年工业学园高中职业技能教育的毕业生既可以获得工业高等机械科的毕业证书，又能被分配到丰田集团成为正式员工。这些人支撑了战后日本企业的发展，被誉为“大企业的有为之士”。如今，这批人已经成了技能培训指导者。其他大企业因为考虑到随着高中升学率的上升，可能难以招收到优秀的中学毕业生，于是停止招收新毕业的初中毕业生，而丰田公司则坚持采取与其他公司背道而驰的做法，甚至将其招收范围扩展到了整个日本，因此丰田公司至今仍然能够常常招收到优秀的初中毕业生；二是学员接受的职业教育时间比较长。如果学员进入丰田工业学园高中部学习，就可以通过3年的学习打下坚实的基础，而其他也设置企业内工业学园的教育时间仅为1年；三是具有高中教育机构和短期大学的双重属性。丰田工业学园的学生不仅能够获得工资，而且还有机会参加高中体育联盟和高中棒球联盟等令高中生颇为向往的活动中。自1990年起，丰田工业学园还成立了专科部，专科部主要以高中新毕业学生为招收对象，进行为期1年的短期培训，相当于短期大
学（见图4）。
多年来，从丰田工业学园走出的毕业生印证了工业学园培养模式的成功。2003年毕业生几乎全部被分配到丰田汽车公司的各个工厂中，这在日本失业率较高的经济萧条时期是非常难得的。分配到丰田汽车公司的这些毕业生普遍被认为职场的参与意识强，如今60%的毕业生已经成为业内专家，不仅活跃在日本技能传承、人才培养等日本职场中，而且还活跃在海外丰田集团的分公司中[15]。丰田工业学园的成功经验在于，早期招募优秀人才并加以系统长期培养。
四、日本企业培养技能型人才经验对中国的启示
当今，各国越来越认识到在哑铃型的现代企业人员结构中，技能型人才连接着两侧的研发人员和销售人员，技能型人才对于企业创新和提高企业竞争力具有重要的承接作用，而企业能否依靠创新驱动获得发展直接关系到一国的国际竞争力。
（一）中国技能型人才培养现状与问题
近年来，中国日益重视发展与改革职业教育，加紧培养技能型人才，如2004年中国就曾下发《关于开展高技能人才建设试点工作的通知》，在《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年—2020年）》中，曾明确提出要推行工学结合、校企合作的人才培养模式[16]。2014年中国还拟将2 500所高等院校中的1 600~1 700多所学校，转为以重点培养工程师、高级技能人才的职业技术教育[17]。不仅在国家层面上，正在加快发展现代职业教育的步伐，而且一些制造业企业也在不断探索技能人才创新模式，如采取将技能培训室设置在生产现场、做好模拟样件、内训师到工位现场即时的JIT培训模式，以及通过每季度实际操作考试进行目视化管理员工技能状态，等等[18]。尽管如此，中国在技能型人才培养方面却依然存在着诸多问题。
1.产业加速转型与技能型人才结构失衡
中国普遍存在着中高级技能型人才短缺，而初级技能型人才过剩的现象。以沈阳市为例，沈阳制造业短缺的技能型人才有高级车工、铣工、钻工、镗工、刨插工、磨工、加工中心操作工、高级装配调试工、模具设计师、冷作钣金工、装配钳工、电切削工、制剂工等。其中车工、钳工、铣工、电工等通用工种的供需比例少则1：3，多则达到1：7。据推测，未来四五年内，沈阳市工业高、中级技能人才缺口将达40万人次[19]。沈阳装备制造业企业现有职工35万人，其中技术工人占23%，技术岗位上初级技工占60%，中级技工占35%，高级技工占5%。在中国约7 000万技术工人中，高级技工也只占5%。而发达国家工人队伍中技术工人占75.9%，其中初级技工占15%，中级技工占50%，高级技工的比例超过35%[20]。与中高级技能型人才普遍缺乏形成鲜明对照的是有些企业宁肯把大量资金投入广告宣传或其他方面，也不愿拿出钱来培养技术工人。即使是重视培训技工的企业，也停留在培训初级工层次上，结果导致技能型人才结构不能满足产业加速转型需要的被动
局面。
2.企业对技能型人才的培养力度不足
目前，中国尚有很多企业尚未制定明确的、有计划地提高技能型人才能力的制度安排。据中国学者于2007年对中国汽车制造业企业的调查结果，目前在企业内接受脱产培训的技术员工比例仅为2.1%，接受在职培训的员工比例比较高，达到61.5%。但是，进一步研究发现，技术人员职业培训和能力开发内容主要以获得各种资格证书为主，其次是学习外语[21]。
（二）日本技能型人才培养的简要评述
关于日本企业培养技能型人才的最新特点和多元化模式，笔者认为可以3个层面进行深入思考。
1.动态和客观地看待日本技能型人才培养模式
虽然日本技能型人才模式表现出多元化特点，但是有些培养模式是否值得我国借鉴需要商榷。如日本的轮岗培训模式固然使员工掌握很多技能，但是其也存在一定的弊端，它是建立在日本内部劳动市场这一人力资源配置体系基础上的。对此，中国学者认为日本企业内部劳动力市场在一定程度上阻碍了社会所必要的流动，造成了信息披露原则、破产法律以及促进市场竞争的措施难以落实，成为日本创新要素缺失和赶超发生逆转的原因之一[22]。虽然日本内部劳动市场受到诟病，但是日本企业依然会一如既往地保障长期雇佣正式员工，并继续维持企业内培训系统[23]。日本企业轮岗培训模式是否适用于中国，适用于哪些企业是值得进一步研究的问题。
2.传统培养模式与创新培养模式并行不悖
综上，日本有些模式属于支撑日本战后经济快速发展的传统模式，如在职培训、脱产培训和自我开发等模式。这些培训模式迄今为止仍不失为有效的培养途径。日本传统模式的优势在于培训体系和培训制度非常完善，特别是切合企业发展的实际要求，因而仍具有其旺盛的生命力。此外，在经济全球化、信息化条件下，日本与时俱进地创新了GPC模式和能够快速培养到海外生产需要的工业学园模式。日本企业在培养技能型人才方面的不断创新既是外部环境约束和营造便利条件的产物，也是日本企业家智慧的结晶。
3.大企业是日本培养技能型人才的主力军
尽管日本民主党试图提高中小企业地位，营造“星云型”结构社会[24]，但是透过高素质技能型人才的职场取向可以看出，日本仍以大企业为中心的“金字塔型”结构为主。虽然有学者认为大企业具有创新优势，但是革命性创新一般还是由中小企业创造出来的[25]。日本大企业具有资金、人才和技术等资源优势，大企业的收入分配仍与1959年的“大企业时代”[26]一样处于高位，因此大企业才会如此吸引人趋之若鹜。入股日本大企业能够吸引到更多的、更年轻的、更高素质的技能型人才，则大企业在技能型人才培养方面也理应承担更多责任。
（三）日本经验对中国的几点启示
笔者认为日本企业培养技能型人才有3方面经验值得中国参考借鉴。
1.中国企业要重视并加强技能型人才培养工作
日本企业在面临七重苦的困境下仍非常重视对员工的技能培训，可见技能型人才培养的重要性。研发人员即使有再好的创新和设计也需要经过技能型人才展示和制造出来。技能型人才能够在生产过程中通过“暗默知”对研发人员的设计进行改进和创新，因此中国企业必须要加强技能型人才培养环节。
2.借鉴企业培训与公共职业培训相结合经验
企业培养技能型人才既要与各级院校紧密结合，通过产学联盟培养技能型人才，还应重视利用社会公共职业培训资源。目前，中国地方政府一些相关部门非常重视技能型人才培养工作，如各省、市工会、人力资源保障厅、就业和人才服务局等部门均组织或者设有公共职业技能培训基地，企业特别是中小企业如果能够积极利用，并加强与公共职业培训机构的联系，则必将会助力企业技能型人才培养工作。
3.要不断创新企业技能型人才培养模式
日本轮岗培训模式可能适用于日本内部劳动市场制度安排，中国可以在日本原有轮岗制的基础上建立更加完善与灵活的轮岗制度，设计能够使人才可以在内部与外部同时流动的双循环模式也许就是一种创新模式。此外，中国还应创新鼓励大企业派优秀技能人才帮扶中小企业模式，创新能够发挥老龄技工能力和传承技术模式，创新能够满足城镇化需要的、农村进城务工人员系统技能培训模式，等等。
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[ 责任编辑李颖 ]
企业培养技能型人才既要与各级院校紧密结合，通过产学联盟培养技能型人才，还应重视利用社会公共职业培训资源。目前，中国地方政府一些相关部门非常重视技能型人才培养工作，如各省、市工会、人力资源保障厅、就业和人才服务局等部门均组织或者设有公共职业技能培训基地，企业特别是中小企业如果能够积极利用，并加强与公共职业培训机构的联系，则必将会助力企业技能型人才培养工作。
3.要不断创新企业技能型人才培养模式
日本轮岗培训模式可能适用于日本内部劳动市场制度安排，中国可以在日本原有轮岗制的基础上建立更加完善与灵活的轮岗制度，设计能够使人才可以在内部与外部同时流动的双循环模式也许就是一种创新模式。此外，中国还应创新鼓励大企业派优秀技能人才帮扶中小企业模式，创新能够发挥老龄技工能力和传承技术模式，创新能够满足城镇化需要的、农村进城务工人员系统技能培训模式，等等。
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[ 责任编辑李颖 ]