论弹性雇佣在中小企业人力资源管理中的应用

陈 爽 高福霞

(四川外国语大学国际商学院，重庆 400031)

一、引言

经过改革开放30多年的发展，我国中小企业不断发展壮大。据《中国信息报》援引国家发改委的资料显示，目前，我国现有中小企业约4200多万户，占全国企业总量的99.8%。中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷的优势适应当今瞬息万变的市场需求和消费者追求个性化、潮流化的要求，在国民经济中的比重占“半壁江山”。然而，有关调查表明:近几年我国中小企业却出现了不景气的现象，亏损面增大，破产户增多，平均生命周期由以前的5.7年缩短到2.4年。技术、创新、融资问题特别是人才问题已成为制约我国中小企业健康发展的“瓶颈”。因此，在我国中小企业快速发展过程中，研究如何从招聘角度发挥人才优势很有必要。本文通过分析研究中小企业人才招聘中存在的问题，提出中小企业人力资源招聘新途径——弹性雇佣，以促进我国中小企业的持续发展。

二、中小企业人力资源招聘中存在的问题

(一)补偿金支付增加了企业雇佣成本，降低了企业用工的灵活性

新《劳动合同法》规定，劳动合同自然终止的，用人单位仍然需要支付经济补偿金。额外支付经济补偿金，无疑增加了企业的经济成本，同时，也降低了企业用工的灵活性。新《劳动合同法》颁布前，一些企业习惯于短期招工以保证企业用工的灵活性，在企业需要扩大生产时，立刻招聘员工应急，一旦目标达成，就将这批员工解聘，同时也不需要支付所谓的经济补偿金。目前，新《劳动合同法》要求企业对“招之即来，挥之即去”的用工行为支付经济补偿金，这大大降低了企业用工的灵活度。此外，企业不得不为这些解聘员工支付补偿金，直接增加了企业的用工成本，如果企业拒付补偿金，将会承担更大的违法成本。

(二)招聘渠道单一，难以招到合适人才

人才招聘的渠道有很多种，每种招聘方式都有其特定的针对性。例如，企业的中高层管理者可以通过人才中介机构进行招聘，专业技术人员可以到校园招聘相关专业的毕业生，一般员工可以通过报纸进行宣传招聘。据调查，大多数中小企业由于自身人力、物力、财力方面的局限，仍多采用劳动力市场招聘、内部人员推荐等传统的招聘方式，而不会利用专门的招聘公司进行人才选拔，这不仅没有充分利用不同的招聘渠道，而且无形中缩小了备选人才的范围，造成人才选择的局限性。同时中小企业人力资源部门的管理者大多不是专业人员，未接受系统专业的训练，理论知识比较匮乏，专业技能薄弱。对于如何面试和测评存在很大的盲目性和随意性，不能对应聘者进行准确的审查和测评，对应聘人员容易把握不准，造成优秀人才的流失，把能力平庸的求职者招进公司，不利于促进组织发展。

(三)中小企业对应聘者缺乏吸引力

相对于中小企业，大型企业在市场占有率、薪资水平、工作环境、员工培训和晋升空间等方面有很大优势，易招到优秀人才，壮大企业规模，中小企业则无法与之抗衡。中小企业一直追求发展，对人才极度渴望，无奈自身发展目标不明确，企业文化缺失，在吸引人才方面不尽如人意。一方面，中小企业求贤若渴却找不到需要的人才;另一方面，优秀人才不愿意进入中小企业。在招聘过程中，求职者认为中小企业不能满足自身发展，不能获得更好的发展平台，吸引力低导致中小企业人才储备不足，甚至存在职位空缺的现象。

三、弹性雇佣在中小企业人力资源招聘中的运用

(一)弹性雇佣的特点及优势

弹性雇佣是区别于传统长期雇佣的一种不限时间、不限工作报酬、不限工作场所的极具灵活性的雇佣方式，现已成为世界各国普遍采用的一种雇佣制度。一般来说，弹性雇佣主要包括临时雇佣、短期雇佣、季节性雇佣、人才租赁和远程雇佣，员工与雇佣单位可以签订正式的劳动合同，也可以进行口头约定。弹性雇佣的高度灵活性，给中小企业带来了很多的便利:

1.提供了专业技术或专业人员

中小企业根据市场需求经营业务不断变化，在其发展壮大过程中往往需要一些短期的专业技术和新知识来满足企业的发展。企业对于这些技术和知识的需求具有明显的阶段性，所以其更倾向于根据实际需求实行弹性雇佣。如中小企业处于发展阶段，希望不断完善本企业的管理系统，建立电子化管理，就可以弹性雇佣网络技术人员建立管理信息系统，以方便企业日常运作管理;同时该技术人员负责培训企业的管理人员，让管理人员学会管理系统操作流程。当目标完成后，中小企业解雇临时聘用的技术人员，直到企业下一需求出现，才继续聘用下一阶段所需的专业人员。

2.提高了用工的灵活性

在弹性雇佣制度下，中小企业具有更大的用工自主权，它能根据企业自身的实际，灵活雇佣劳动力。弹性雇佣是中小企业为适应内外环境压力而采取的一种雇佣方式，它无需企业承担岗前培训的时间和费用，将企业的成本降至最低，同时也能够避免雇佣正式员工可能遇到的矛盾和纠纷。企业与被雇佣员工签订暂时协议，一旦目标达成，企业依约解聘弹性劳动者。由于只是暂时性的工作，企业不必为这些弹性员工进行在职培训，更无需为他们支付各种社会福利，此举直接帮助企业节约经济成本。另一方面，中小企业也不会负担弹性劳动者额外的经济补偿金，可最大限度地节约资金，获取收益。

3.降低了企业的经营成本

传统市场以企业生产为中心，企业生产什么，就向市场供应什么，是典型的生产决定市场，所以职业技术单纯，市场稳定，雇佣关系具有持久性、终身雇佣的特点。目前，为适应经济全球化发展，以生产为中心的稳定市场被以消费者为中心的市场所取代，市场需要什么不再由企业决定，而是由消费者决定，所以原来的大批量生产方式转换为多品种少批量的弹性生产方式。消费者需要什么，企业就生产什么，需求决定市场，因此弹性地使用人力资源和技术以降低生产成本，便成为企业现阶段的生存手段。

(二)中小企业人力资源管理采用弹性雇佣存在的问题

1.员工忠诚度问题

大多数中小企业职工队伍不稳定，员工“跳槽率”高，而企业的弹性雇佣更加剧了这一现象。弹性雇佣员工不追求终身服务于一家企业，他们“既招之，则来之”，短期服务于某家企业。当既定目标逐渐达成，需要解聘弹性雇佣员工时，中小企业将面临企业内部信任度下降和非正式劳动者的消极怠工等，员工的忠诚度令人堪忧。被解聘的弹性雇佣员工有可能会带走企业的相关信息。此外，有可能服务于解聘企业的竞争对手，给企业造成间接经济损失，影响企业的未来发展。

2.同工不同酬问题

当中小企业由创业期向成长期过渡时，急于招聘员工发展生产，可能会采取“高工资、高报酬”的措施，草率地招纳员工。弹性员工进入公司，解决了当前人才短缺问题，却会导致企业正式员工的工作积极性下降。正式员工认为自己一直服务于企业，忠诚于企业，理应得到同样或更高的报酬。另一方面，中小企业由于自身实力不强，为了节约成本而采取弹性雇佣。企业用更低的薪资招聘弹性员工，使其促进企业发展。由于大多数企业都采取了薪酬保密制度，所以弹性雇佣员工也很难发现自己的报酬低于正式员工。两种情形都导致同工不同酬问题。

3.员工福利问题

雇佣弹性化与低社会保障同时构成了对弹性雇佣员工社会权利的巨大威胁，也为社会稳定埋下了新的隐患。企业基于节约成本而采取弹性雇佣，招聘非正式员工。企业从成本角度出发，认为自己没有义务为非正式员工购买养老保险等福利，只需要付给他们相应的工资即可，所以弹性雇佣员工自然不能像正式员工一样享受公司的福利待遇。对于弹性雇佣员工而言，由于他们追求灵活的工作时间，并不会只服务于一家企业。弹性雇佣员工周转在各企业之间，却不属于任何一家企业，所以企业不会主动为他们提供五险一金。因此，弹性雇佣员工的福利保障成为社会潜在问题。

四、完善中小企业弹性雇佣制度的策略

(一)正确划分部门和岗位的性质

斯奈尔教授将企业中的人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类。相比之下，辅助性人才在企业中的战略价值较低，通常只具备一般的知识和技能，完成简单工作，如:前台、门卫、清洁工等。所以中小企业在招聘弹性劳动者时，要明确各个部门的重要程度，在此基础上，对人力资源现状予以分析，盘点现有人力资源状况，确定弹性员工的数量。企业将临时招进公司的弹性员工安排在非核心和流动性较强的部门和岗位，安排他们从事一些简单的不涉及企业核心技能的体力生产。通过明确的岗位分工，最终应使处于核心部门的正式员工成为企业的主力军，非核心部门的弹性员工成为企业人员的重要补充。这样，不但有效解决了企业弹性雇佣员工的忠诚度问题，而且可通过使用弹性员工的方式来调整企业人力资源结构，使人力资源发挥最大效用。

(二)建立科学完善的评估与激励机制

企业应坚持以人为本，注重人性化管理。企业首先要建立完善的考核制度，然后可设专人负责对员工的出勤、工作态度、工作能力和工作业绩进行考核及评估。在考核实践中必须贯彻“注重效率、兼顾公平”原则，明确弹性雇佣员工和正式员工之间的差异，以岗定责，尊重差异，进一步细化和量化考核激励措施。同时，企业也要将公司的考核制度提前告知弹性劳动者，让其真正参与到考核当中，这样不仅能够保证考核的顺利实施，也不会让弹性员工产生不平衡感，从而激发员工的工作积极性。

(三)主动承担相应社会义务

目前，我国的社会保障体系还不够健全，国家有关部门也没有制定相应措施从法律层面保障弹性雇佣员工依法享有各项福利的权利。对于雇佣弹性员工，企业只投入货币性劳务报酬，而不必为员工支付各种社会福利，为企业节约了雇佣成本。但中小企业要想获得长久发展，就要建立良好的沟通和合作机制，以确保弹性雇佣员工有一个良好的工作氛围，同时也能实现对弹性雇佣员工的长效激励。通过建立合理、公平的弹性用工机制，保障弹性劳动者的应得利益，承担企业社会义务，实现人力、物力、财力的最佳整合，以获取弹性劳动者和中小企业的收益最大化。

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