教师绩效考核研究现状的文献计量学分析

汪 凯

绩效考核目前被广泛应用于企业的人力资源管理中，是绩效管理中的关键环节，它的含义是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法来评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程[1]。教师考核引入绩效理念源于绩效工资分配改革，学校在一定程度上借用企业绩效管理的机制，以绩效考核为基础实施非均衡的绩效工资，从而调动广大教师的积极性、主动性和创造性。随着绩效工资制度的实施，教师绩效考核逐渐成为许多学者和学校管理者关注的热点。本文采用文献计量学方法对国内有关教师绩效考核的论文进行了统计、分析和评述，探讨我国教师绩效考核的研究状况、目前存在的问题及发展趋势。

一、数据来源与统计方法

借助中国期刊网检索平台，检索项为“篇名”，检索词为“教师绩效考核”，检索范围为2012年及以前所有论文，经对检索结果进行筛选，得到相关论文共计290篇。采用文献信息计量分析法和Excel2003软件，运用频次、百分比统计方法，对这些论文的年代分布、著者、主题、基金支持等进行统计分析。

二、结果与分析

（一）论文年代分布

研究论文的数量在一定程度上反映了该学科的研究水平和发展速度[2]。下面就收集到的290篇关于教师绩效考核的论文的年代分布进行统计，见表1。

表1 论文的年代分布情况

为进一步研究教师绩效考核论文数量发展变化情况，根据以上数据，分别以年份、论文篇数为横、纵坐标，绘出折现图，见图1。

图1 论文年代分布图

从表1和图1中可以看出，1995年开始，就有学者关注教师绩效考核问题，但2005年以前有关教师绩效考核的研究论文很少，且无明显的增长趋势，2006年以后国内学者研究教师绩效考核问题明显增多，尤其是2008、2009两年增长较快，2009年以后论文数量在50余篇趋于稳定。分析论文篇数变化趋势原因主要是：2006年7月，事业单位开始实施岗位绩效工资改革，而从2009年1月起，绩效工资制度逐步在包括学校在内的各类事业单位铺开和推进。科学的绩效考核是绩效工资制度有效实行的前提[3]，教师绩效考核因其重要的现实性得到广大学者和学校管理者的关注。

（二）论文著者分析

1.作者所著论文数分析

以第一作者为准统计作者所著论文数量，见表2，剔除重复，290篇论文共有260名第一作者。发表论文仅1篇的作者有234人，占作者总数的90%，而发表论文2篇及2篇以上的作者仅26人，占作者总数的10%。根据普赖斯定律，研究核心作者的形成指标是撰写论文2篇的作者人数占总作者人数的50%[4]，而对于教师绩效考核研究来说，撰写论文2篇的作者比例远低于50%，说明相关研究还没有形成核心作者，研究力量特别是核心力量还比较薄弱，有待进一步加强。

表2 作者所著论文数量

2.著者合作情况分析

对教师绩效考核论文著者合作情况进行分析，独著论文174篇，占论文总数60%，合著论文116篇，占总数40%，而合著论文中2人合著占多数，占论文总数30%。由此可见教师绩效考核论文合作研究还不普遍，主要集中在个人研究，研究力量比较单一，研究队伍需要扩大。再统计分析合著论文作者单位信息，同一机构内部合作的论文93篇，占合著论文数的80.17%，不同机构的外部合作23篇，占19.83%，外部合作还需加强。

表3 著者合作情况

3.研究力量分析

以第一作者为准统计作者职称情况，在260名论文第一作者中，副高以上专业技术职务32人，占总数的12.31%，其中正高职11人，副高职21人。而从论文第一作者学位统计数据来看，第一作者中硕士以上学位共有81人，占作者总数的31.15%，其中博士学位17人。教师绩效考核的研究力量还比较薄弱，高职称、高学位研究人员对于教师绩效考核的关注度还不够，这也从一定程度上说明教师绩效考核研究的理论水平还不高，需要进一步提高。

（三）研究主题分析

关键词是论文研究主题的中心词汇，通过论文关键词的统计分析，可以了解相关研究的关注点和发展趋势。对教师绩效考核论文进行统计，共获得原始关键词905个，从中可以看出研究的三个主要方向：一是对教师绩效考核指标体系设计和构建的研究，“考核指标体系”同义关键词出现达58次；二是对教师绩效考核方法的研究，关键词中出现了4种考核方法：出现频次最多的是层次分析法（22次），其他方法依频次分别是平衡计分卡（15次）、关键绩效指标法（10次）、360度考核法（9次）；三是对教师绩效考核问题和对策研究，关键词中出现“问题”或“对策”达39次。可见，已有的教师绩效考核的研究还偏重于实证研究，注重解决考核实际操作中的技术问题。

（四）基金支持分析

对教师绩效考核论文获基金资助情况进行分析，290篇论文中共有75篇获基金资助，受资助论文占总数的25.86%。自2006年起，教师绩效考核论文才开始获基金资助发表，之后获基金资助论文发表数呈逐年递增趋势。从资助基金的层次来看，获国家级基金资助较少，只有2篇（1篇国家杰出青年科学基金、1篇国家自然科学基金资助重点项目），论文获省部级基金资助共有15篇，获厅级基金资助30篇，校级基金资助28篇。以上分析可以看出，对教师绩效考核的不断深入研究还需要各级政府、部门加大资助力度，特别是国家、省部级项目资助需要加强。

三、讨论和结论

（一）教师绩效考核研究应树立科学的教师绩效观

从已有的教师绩效考核研究来看，目前学界重点关注了教师绩效考核实施中存在的问题和路径的选择，当然这些有助于解决教师绩效考核中的具体操作问题，但仅仅治其表而不能治其本。王嘉依等在文章中指出：“对于教师绩效考核究竟是什么，目前还没有一个完整清晰的认识”[5]。学校借鉴企业绩效管理模式实施教师绩效考核，应处理好企业精神和学校文化之间的关系，在做好两者结合的同时，更要以学校文化引领和主导企业精神，以此为基础和逻辑起点，形成科学的教师绩效观，构建教师绩效考核体系。教师绩效观就是解决教师绩效的内涵的问题，对于这个问题的分析笔者认为可以从三个方面入手：一是明确教师的职责和熟悉其劳动特点；二是处理好学校绩效和教师绩效之间的关系；三是关注教师的发展和未来。研究者只有树立科学的教师绩效观，教师绩效考核研究才能避免陷入僵化，考核实践才能避免流于形式，才能达到预期的效果。

（二）教师绩效考核研究应注重研究方式的多样性

在对教师绩效考核论文的统计分析中发现，研究者运用了 “理论思辨法”、“经验总结法”、“调研研究法”、“比较研究法”和“个案分析法”等研究方法，其中“经验总结法”是研究者最为亲睐和运用最多的研究方法，290篇文章中使用“经验总结法”共有269篇，占92.76%。论文中研究者更多的是将研究与学校人事管理业务工作结合，在总结问题和提出解决办法中更多依靠感性认识，缺乏调查研究，更缺乏理论思辨，使得教师绩效考核论文研究内容重复率较高，这也使得教师绩效考核的研究缺乏系统性，没有构建出成熟的理论体系。同勤学在总结当前教师绩效考核存在问题时，也得出了“在绩效考核方面我国的理论研究严重滞后”的结论[6]。研究者应当注重研究方法的多样性，更多的运用“理论思辨法”、“调研研究法”等研究方法，对教师绩效考核进行更深层次的研究，特别要注重调查研究，重视对典型个案的研究，进行对比分析，加快理论体系的构建，以期用理论指导实践，提高学校人力资源特别是教师考核工作的水平。

（三）教师绩效考核分层研究应把握平衡并关注微观视角

高校、高职高专、中小学、幼儿园等不同层次和类别的学校教师因为学校性质、人文环境和自身工作特点、授课方式等不同，应在考核中加以区别，进行分层研究，从教师绩效考核论文统计中发现，对于不同对象的分层研究严重不平衡，290篇论文中探讨高校教师的有137篇，关注高职高专教师的有67篇，针对中小学和义务教育学校的仅有18篇，而幼儿园教师绩效考核的论文目前还没有。另一方面，已有的研究侧重宏观的占绝大多数，而关注微观领域的研究很少，从高校教师绩效考核论文来看，大多数是关注普遍意义上的高校，统计数据显示，关注具体类型的高校如教学型高校、研究型高校、教学研究型高校、应用型高校、民办高校等仅有15篇，而针对具体某一高校研究的更少仅2篇，针对高校中具体学科教师的绩效考核仅有3篇。由此，教师绩效考核分层研究中应更多关注中小学和幼儿教育，而就某一层段还要强调用微观视角进行纵深研究，把握宏观和微观的平衡。

[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2010：9-10.

[2]董忠田.基于文献计量的图书馆人文关怀研究综述[J].图书馆学研究，2007（7）.

[3]唐果.高校教师绩效考核存在问题探析[J].国家教育行政学院学报，2010（2）.

[4]姚本先，张灵.我国幼儿心理健康教育研究现状的文献计量学分析[J].当代学前教育，2010（2）.

[5]王嘉依，王少华.经济学视野下的教师绩效考核[J].教学与管理，2009（19）.

[6]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计与决策，2010（2）.