变革型领导、心理授权与组织公民行为

汤学俊

变革型领导、心理授权与组织公民行为

汤学俊

员工组织公民行为是人力资源管理研究的一个核心命题，其对组织绩效和核心竞争力的提升具有重要作用。本文以变革型领导为前因变量，并引入心理授权变量，探讨变革型领导与组织公民行为之间以及心理授权对二者之间中介关系的作用机理。研究表明，变革型领导对组织公民行为、心理授权有显著的正向影响，心理授权对组织公民行为有显著的正向影响，心理授权在变革型领导与组织公民行为的关系中起部分中介作用。研究结论对促进员工组织公民行为，提高组织绩效具有指导意义。

变革型领导;组织公民行为;心理授权;中介作用

一、引言

员工组织公民行为的展现有助于提高组织绩效、提升企业核心竞争力①②③④。在内外部环境迅速变化的今天，我国企业面临着极具挑战性的竞争和变革的压力，仅仅吸引员工留任在组织中并通过考核等手段保证员工履行角色要求的职责已远远不够，员工必须自愿做出超越正式工作要求而有益于组织运作的额外努力，即展现出组织公民行为，才能为企业赢得更多的竞争优势⑤⑥。

如何才能促进员工组织公民行为的展现呢?Podsakoff等人指出，组织公民行为的影响因素主要有四个:个体特征、任务特征、组织特征和领导行为⑦。其中，领导行为是组织公民行为的一个重要前因变量，会对组织公民行为产生积极影响。变革型领导是近年来备受关注且被学者认为最具价值的新型领导行为，能够适应组织的变革需求，往往会激发员工做出超出期望的工作表现。

目前多数研究侧重于较低管理层次的领导与基层员工之间的关系，将企业高层领导者的领导行为与绩效结合起来的研究还不多。因此，本文选取企业中层管理者为研究对象，通过实证研究探讨在我国文化背景下变革型领导对下属组织公民行为的影响效果及作用机制，为我国企业促进员工组织公民行为、提高组织整体效能、获得持续竞争优势提供对策和建议。

本文的主要工作有三点:(1)验证适合中国企业情境的变革型领导量表、组织公民行为量表和心理授权量表;(2)实证检验中国文化背景下变革型领导与组织公民行为的关系;(3)引入心理授权变量，验证心理授权及其各维度在变革型领导对下属组织公民行为影响中所起的中介作用。

二、理论假设

变革型领导、心理授权与组织公民行为之间的理论模型如图1所示:

图1 理论模型

1.变革型领导与组织公民行为

回顾前人关于领导理论的探索，从起先的领导特质理论到领导行为理论，再到领导权变理论，直到目前的新型领导理论的过程，呈现出从静态到动态，从单一到多元，从封闭到开放的演进趋势。变革型领导作为一种重要的新型领导理论，它的出现实现了领导方式的彻底变革。变革型领导是指领导者通过一系列行为使下属意识到所从事工作的价值和意义，建立相互信任的组织气氛，激发下属的高层次需求，引导下属视组织利益高于个人利益，最终表现出超越组织要求的行为⑧。

变革型领导重视上司与下属之间的互动，是激励下属不断超越自我的领导模式。变革型领导通过构建和描述美好的组织愿景并让下属参与其中，使下属认同组织目标，从而激发下属的高层次需求、主观能动性和创造力，激励其为了实现组织目标付出额外努力;通过领导者自身的榜样作用和领导魅力赢得下属的尊重和追随，使下属为了组织利益甘于牺牲个人利益，取得超出期望的业绩，帮助组织不断走向卓越;通过个性化的关怀帮助下属解决工作和生活中的问题，鼓励并培养其成为领导者，从而提高下属对组织的忠诚度和归属感，使其不仅更加专注的完成份内工作，还自愿付出额外努力，表现出组织公民行为。

研究者在不同的文化和组织中，探索了变革型领导与组织公民行为的关系。在国外，此领域较具影响力的研究者是Podsakoff。1990年，他指出变革型领导对下属角色外行为的影响比对角色内行为的影响更为重要和显著⑨，之后他通过原分析证实变革型领导是组织公民行为的前因变量，与组织公民行为各维度均存在显著正相关关系⑩。国内学者以大陆创业企业、国有企业等为研究对象进行实证研究，结果均表明变革型领导对下属组织公民行为具有显著正向影响，但研究中大多沿用西方量表（11）（12）（13）。

因此，本文提出假设H1:变革型领导对组织公民行为有显著正向影响。

2.变革型领导与心理授权

授权的有效性逐渐受到管理学家和实际工作者的广泛关注。研究表明，组织中的实际授权行为未必能提高员工绩效，授权实践是否真正发挥作用关键要看被授权者的心理感受，只有当员工对上司的授权有积极感知时，才会改变态度和行为，授权才真正产生效力（14）。因此，研究者从原先关注授权者的实际授权行为转向关注被授权者的心理体验。心理授权由此发展而来，它是员工受到上司授权行为的影响，在体验中对工作意义、工作影响、自我效能和自主性的综合心理感知，是员工增长的内在工作动机（15）。

变革型领导通过个人德行的公众示范作用潜移默化的影响下属，定期向下属描绘美好的组织愿景并让其参与其中，使下属将个人目标和组织愿景联系起来，充分感受到所承担工作的意义和自身在组织中的重要性和影响力，增强价值感和归属感（16）。变革型领导了解员工的真实想法并给予关心支持，鼓励下属以各种不同的创造性方法去解决问题，能够提高员工的思维能力和创造力，激发其潜能，让下属不断超越自我，增强自我效能感（17）。变革型领导对下属寄予高期望并充分信任下属的能力，倡导自我经营和管理，懂得分享权力，使下属可以自主决定如何开展工作（18）。

总之，变革型领导对下属的心理授权有正向影响。变革型领导会通过描绘令人振奋的愿景、树立榜样、为员工提供有意义且富于挑战的工作、鼓励员工创新、关心员工工作和生活等一系列行为来提高员工的自信水平和自我效能感，增强员工对工作意义和自主性的感知，最终提高员工的授权心理体验（19）。

因此，本文提出假设H2:变革型领导对心理授权有显著正向影响。

3.心理授权与组织公民行为

心理授权能够促进员工的组织公民行为是因为:员工觉得所从事的工作有意义会使其主动将个人目标与组织利益联系匹配;员工对组织的影响力使其有机会参与到组织实际管理中，感受到自身对组织发展的重要性;员工自信有能力完成工作会激励其为实现组织目标而加倍努力，充分发挥自身价值;自主性使员工对自身工作有控制决策权，能够自主开展工作（20）。

相关研究表明，随着个体目标内化程度的加深和控制感的增强，其在工作中表现出的组织公民行为也相应增多（21）。感受到自身被授权的员工更可能在完成本职工作之外付出额外努力，因为感受到被授权的员工会认为所从事的工作是有意义的，认为自身对所在的组织是重要且有影响力的，并且有能力自主完成任务，从而做出超出期望的组织公民行为（22）。

因此，本文提出假设H3:心理授权对组织公民行为有显著正向影响。

4.心理授权的中介作用

心理授权是变革型领导对工作态度、工作行为、绩效等领导有效性发挥作用的一个非常重要的中介变量（23）（24）（25）。

员工的内在心理机制在变革型领导促使下属展现出组织公民行为的过程中起着关键作用。一方面，变革型领导对下属的影响突出体现在变革型领导注重改变下属的内在动机，提升下属的自信，唤起下属的高层次需求，让下属意识到所从事工作的意义和价值，从而在工作中付出额外努力。另一方面，组织公民行为是员工自愿表现出的行为，无法依靠组织中正式的奖惩系统或有效的强制性手段，需要依赖员工内在动机的自我激励作用，而个体对其自身行为的自我激励作用往往是在员工心理感受到被授权时产生的。因此，极有可能像Vandenberghe假设的那样，变革型领导通过影响下属的心理授权促使其展现组织公民行为（26）。

因此，本文提出假设H4:心理授权在变革型领导对组织公民行为影响中起中介作用。同时，已有研究表明，心里授权是一个多维概念，其不同维度与员工工作有效性之间的关系不同（27）。故进一步提出假设:H4a:工作影响在变革型领导对组织公民行为影响中起中介作用。H4b:工作意义在变革型领导对组织公民行为影响中起中介作用。H4c:自我效能在变革型领导对组织公民行为影响中起中介作用。H4d:自主性在变革型领导对组织公民行为影响中起中介作用。

三、研究设计

1.变量测量

本研究编制的调查问卷共分为四部分。第一部分为被试者基本信息:含性别、年龄、婚姻状况、学历、企业规模、所属行业等。第二部分到第四部分为变革型领导、组织公民行为、心理授权量表，分别测量被试者对直接上级的变革型领导、自身展现出的组织公民行为和感知到的心理授权程度的评价。量表计分均采用Liker5级模式，数字越大，表明被试者越赞同这种说法。

(1)变革型领导量表。采用李超平、时勘编制的变革型领导问卷(Transformational Leadership Questionnaire，TLQ)（28）。此量表信效度良好，共含26个题项，且均为正向指标，其中德行垂范8个题项、愿景激励6个题项、领导魅力6个题项、个性化关怀6个题项。

(2)组织公民行为量表。借鉴中国学者樊景立教授等人开发编制的量表（29），同时参考了郭晓薇的研究，在不影响问卷结构的情况下删除了含义完全可以被其他条目取代的2个条目，最终得到30个题项（30），分别评价企业员工个体层面、群体层面、组织层面和社会层面的组织公民行为。

(3)心理授权量表。采用学术界普遍认可且得到国内学者验证适合中国本土研究的由Spreitzer编制、李超平等翻译并修订的心理授权量（31）。该量表包含四个部分:工作影响、工作意义、自我效能、自主性。每部分由3个题项构成，整个量表共12题，均为正向指标。经国内学者验证，信效度良好。

2.数据收集

主要通过现场问卷调查和发放电子邮件方式收集数据:(1)在社会管理者培训班、高校MBA班现场发放问卷，直接调查。培训班学员都是企业中层管理者，且学员来源广泛，具有较好的代表性。(2)通过高校MBA教育中心得到毕业学员的资料，以发放邮件的方式进行调查，回收率较高。(3)通过已经工作的同学朋友，借助广泛的社会资源将问卷发放给企业中层管理者填写。

数据收集历时三个月，共发放调查问卷250份，收回194份，其中剔除无效卷10份，最终得到有效问卷184份，问卷有效回收率为73.6%。调研对象中，男性居多，占60.87%;已婚者达90.22%;年龄以31-35岁居多，占41.3%，被试大多为中青年;81.53%的被试者接受过本科及以上的高等教育，足以很好地理解问卷，数据的有效性得到保证;75.54%的被试者在现单位工作三年以上，比较了解企业和上司;单位性质以民营企业居多，占47.83%，国有企业占24.46%，三资企业占19.57%;单位规模以101-500人居多，占42.93%;所属行业较为分散，占比较大的三类行业为制造业、金融业、批发零售业，分别占33.15% 、19.02% 、10.33% 。

四、数据分析与结果

1.效度分析

采用SPSS16.0进行探索性因子分析。首先进行KMO和Bartlett检验，结果显示变革型领导、组织公民行为和心理授权三个量表的KMO值均大于0.8，Bartlett球体检验卡方值分别为4159.23、3388.71、1197.12，显著性概率均小于0.001，样本适合进行因子分析。接着采用主成分分析法抽取特征值大于1的因子，并采用最大方差法进行正交旋转，保留因子载荷大于0.45的题项。先后删除了变革型领导量表的“B6他(她)不会把别人的劳动成果据为己有”、“B7他(她)能与员工同甘共苦”、“B8他(她)不会给员工穿小鞋，搞打击报复”和“B25他(她)能不断学习，以充实提高自己”四个题项，删除了组织公民行为量表的“C4我经常提早上班，并着手处理业务”和“C14同事家庭有困难时，我会主动去安慰和资助”两个题项。变革型领导、组织公民行为、心理授权三个量表最终均提取出4个共同因子，累计解释变异量分别达到74.47%、71.03%、75.19%，因子提取效果较好。

采用LISREL8.70结构方程模型软件进行验证性因子分析，对探索性因子分析的结果进行验证。模型拟合优度指标包括:X2/df、RMSEA、RMR、GFI、AGFI。结果显示本研究修正的变革型领导4因子22个题项的量表、组织公民行为4因子28个题项的量表、心理授权4因子12个题项的量表的各项拟合指标值均达到预定的标准，表明三个量表均具有良好的建构效度。

2.信度分析

采用Cronbach’s Alpha系数分别测量三个量表的内部一致性信度。如表1对角线括号内数据显示，变革型领导、组织公民行为、心理授权量表中各维度的Cronbach’s Alpha值均大于0.7，量表总体信度分别达到0.96、0.94、0.87，表明三个量表的信度很好，内部一致性较高，问卷设计合理。

3.相关分析

对所有变量的均值和标准差进行计算，并采用皮尔逊积差相关方法分析变革型领导、心理授权和组织公民行为各维度之间的相关关系，得到的双尾检验结果见表1。可见，变革型领导、心理授权、组织公民行为各维度之间在0.01水平上显著正相关。

表1 各因素的均值、标准差、相关系数以及内部一致性信度

4.回归分析

运用回归分析探讨变革型领导、心理授权和组织公民行为间的因果关系，对假设进行检验。

(1)变革型领导与组织公民行为

以变革型领导的愿景激励、个性化关怀、德行垂范、领导魅力为自变量，依次以组织公民行为四个维度为因变量，采用强迫进入变量法进行多元线性回归分析，四次回归分析结果汇总见表2。

表2 变革型领导与组织公民行为

结果表明，变革型领导愿景激励维度对四个层面的组织公民行为均有显著的正向影响;变革型领导个性化关怀维度对个体层面组织公民行为有显著的正向影响;变革型领导德行垂范维度对群体层面、社会层面的组织公民行为有显著的正向影响;变革型领导领导魅力维度对组织层面的组织公民行为有显著的正向影响。可见，变革型领导对组织公民行为有一定的正向影响，假设H1得到验证。

(2)变革型领导与心理授权

以变革型领导的愿景激励、个性化关怀、德行垂范、领导魅力为自变量，分别以心理授权四个维度为因变量，采用强迫进入变量法进行多元线性回归分析，四次回归分析结果汇总见表3。

表3 变革型领导与心理授权

结果表明，变革型领导的愿景激励维度对心理授权的工作意义和自我效能维度有显著的正向影响;变革型领导的德行垂范维度对心理授权的工作影响和工作意义维度有显著的正向影响;变革型领导的领导魅力维度对心理授权的自主性维度有显著的正向影响。可见，变革型领导对心理授权有一定的正向影响，假设H2得到验证。

(3)心理授权与组织公民行为

以心理授权的工作影响、工作意义、自我效能、自主性为自变量，分别以组织公民行为四个维度为因变量，采用强迫进入变量法进行多元线性回归分析，四次回归分析结果汇总见表4。

表4 心理授权与组织公民行为

结果表明，心理授权的工作影响维度对群体层面、组织层面的组织公民行为有显著的正向影响;心理授权的工作意义维度对四个层面的组织公民行为均有显著的正向影响;心理授权的自我效能维度对个体层面、群体层面、社会层面的组织公民行为有显著的正向影响。可见，心理授权对组织公民行为有一定的正向影响，假设H3得到验证。

(4)心理授权的中介作用分析

Baron和Kenny于1986年提出中介作用模型并对中介变量的检验进行界定。一个模型中有X、M、Y三个变量，变量M要能称为中介变量必须同时满足以下四个条件:第一，变量X对变量M有显著影响;第二，变量M对变量Y有显著影响;第三，变量X对变量Y有显著影响;第四，当变量X和变量M同时进入回归方程后，变量M对变量Y有显著影响，变量X对变量Y的影响减弱但仍然显著，则变量M在X对Y的影响中起部分中介作用。如果变量X的回归系数不显著了，则变量M在X对Y的影响中起到完全中介作用（32）。对心理授权的中介作用分析按照这四个条件进行判定。

首先把变革型领导、组织公民行为和心理授权均当做一阶变量，按照上述四个条件进行四步回归，检验心理授权(整体)是否在变革型领导(整体)对组织公民行为(整体)的影响中起中介作用，分析结果汇总至表5。第一步，以变革型领导为自变量，心理授权为因变量，建立回归方程1，标准化回归系数达到显著水平(β=0.452，P＜0.01)，变革型领导解释心理授权20.4%的变异量。第二步，以心理授权为自变量，组织公民行为为因变量，建立回归方程2，标准化回归系数达到显著水平(β=0.625，P＜0.01)，心理授权解释组织公民行为39%的变异量。第三步，以变革型领导为自变量，组织公民行为为因变量，建立回归方程3，标准化回归系数达到显著水平(β=0.692，P＜0.01)，变革型领导解释组织公民行为47.9%的变异量。第四步，以变革型领导、心理授权为自变量，组织公民行为为因变量，建立回归方程4，两个自变量联合解释组织公民行为的变异量达69.1%，解释的变异量比回归3中增加了12.2%。心理授权的回归系数达到显著水平(β=0.392，P＜0.01)。回归4中变革型领导的回归系数(β=0.515，P＜0.01)比回归3单独进入回归方程时降低了，但仍然显著。因此，可以认为心理授权在变革型领导对组织公民行为影响中起部分中介作用，假设H4得到验证。

表5 心理授权的中介作用分析

接着，将变革型领导、组织公民行为、心理授权均看做高阶变量，按照四个判定条件进行分析，采用阶层回归分析法探索心理授权的各维度是否在变革型领导(各维度)对组织公民行为(各维度)影响中起中介作用。数据分析结果表明:工作影响在变革型领导的德行垂范对群体层面、组织层面的组织公民行为的影响中起部分中介作用;工作意义在变革型领导的愿景激励对四个层面的组织公民行为的影响中以及变革型领导的德行垂范对群体层面、组织层面的组织公民行为的影响中起部分中介作用;自我效能在变革型领导的愿景激励对个体层面、群体层面、社会层面的组织公民行为中起部分中介作用。可见心理授权除自主性维度之外的其他三个维度均在变革型领导对组织公民行为影响中起部分中介作用。假设H4a、H4b、H4c得到验证，H4d 不成立。

五、结论与讨论

1.研究结论

本研究得出以下结论:(1)探索验证了适用于中国企业文化环境的变革型领导、组织公民行为、心理授权的四维度结构，同时对变革型领导量表和组织公民行为量表进行了修正。变革型领导包含四种行为:愿景激励、个性化关怀、德行垂范、领导魅力。心理授权包含四种感知:工作影响、工作意义、自我效能、自主性。组织公民行为包含四个层面:个体、群体、组织和社会层面。(2)变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响。(3)变革型领导对心理授权有显著的正向影响。(4)心理授权对组织公民行为有显著的正向影响。(5)心理授权在变革型领导对组织公民行为的影响中起部分中介作用，并且心理授权的不同维度所发挥的作用是不同的，其中工作影响、工作意义、自我效能三个维度在变革型领导和组织公民行为的关系之间起到中介作用。表明变革型领导不仅能够直接正向影响组织公民行为，还会通过影响心理授权的工作影响、工作意义、自我效能，进而对组织公民行为产生正向影响。

2.管理启示

(1)企业领导者作为领袖人物，需注重自身思想、态度和行为的塑造和表现，通过个人德行的公众示范作用潜移默化的影响下属员工自愿为组织做贡献。具体而言，领导者需严于律己、廉洁奉公、吃苦肯干、甘于奉献，具备高尚的品德和价值观，视组织群体利益愿意高于一切，从而为下属员工树立榜样，努力成为实现组织目标的先行者和引路人。领导者以身作则，激励下属在工作中付出额外努力，为群体、组织做出更多的贡献。

(2)企业领导者需注重个人魅力的修炼和施展。具体而言，领导者需自信自尊、能力过硬、思想开明、知人善任、勤于务实、善于创新应变、富有爱心和幽默感、善于与员工沟通，以自身魅力感染下属，引起下属的追随，使员工在实现自我价值的同时团结在一起，为实现企业目标而加倍努力奋斗。

(3)企业领导者需构建美好的组织愿景，并定期向下属描述愿景，唤起下属的工作动机和主观能动性，使他们充分感受到工作的意义和自我价值所在，把个人理想和企业目标有机结合，带着十足的信心和憧憬，以主人翁的姿态投入工作，最大限度的发挥潜能、创造力和积极性。企业管理的最高境界就是让下属感受不到领导者的存在，为了让员工各尽其才，领导者需尊重员工，懂得分享权力，让员工自主决定如何开展工作，倡导员工自我经营和管理，赋予员工独立创新的天地和广阔的发展空间，使员工明确奋斗目标和前进方向，在实践中提升自我解决问题的能力，并对所在部门或组织产生积极影响。

(4)企业领导者要勤于并善于与下属进行平等沟通，了解不同员工的具体情况和需求以区别对待，实现良性互动。不仅要关心下属的生活，同时还要关心下属的工作与个人发展，了解员工工作中遇到的困惑，真诚地给予相应的建议、支持和辅导，为每位员工量身定做职业发展规划，帮助他们更好的成长。当员工得到全方位的关怀和支持后，会形成强烈的组织归属感和忠诚度，勇于面对挑战、承担责任，全身心的投入工作，为企业发展作出更多贡献。

3.研究展望

(1)从变革型领导视角探讨其与组织公民行为的作用机理，进而揭示组织绩效产生的源泉是本文的一个贡献。个体特征、任务特征、组织特征等视角也会对组织公民行为产生影响，以后的研究将引入这些变量。

(2)引入心理授权变量，揭示其对变革型领导和组织公民行为之间的中介作用是本文的一个尝试，也得到了有意义的结论。事实上领导—下属交换、信任、组织公平、组织承诺等变量也会在变革型领导和组织公民行为之间起中介作用或调节作用，这将是以后的研究方向。

注:

①Podsakoff，P.M.，M.Ahearne，and S.B.Mackenzie.1998.Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work group performance.Journal of Applied Psychology2:262-270.

②邓红、李明德:《组织公民行为的正性作用初探》，《管理观察》2008年第10期。

③张伟、赵曙明、李乾文:《国际化企业:组织公民行为和组织绩效的研究》，《当代财经》2008年第10期。

④张国新:《组织公民行为提升企业绩效》，《企业管理》2012年第12期。

⑤Katz，D.，and R.L.Kahn.1966.The social psychology of organizations.New York:Wiley.

⑥吴志明、武欣:《组织公民行为与人力资源管理的创新》，《商业研究》2006年第7期。

⑦Podsakoff，P.M.，and S.B.MacKenzie.2000.Organizational Citizenship Behaviors:A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research.Journal of Management26.3:513-563.

⑧Bass，B.M.1985.Leadership and Performance Beyond Expectations.New York:Free Press.

⑨Podsakoff，P.M.，S.B.MacKenzie，and R.H.Moorman.1990.Transformational leader behaviors and their effects on followers trust in leader，satisfaction，and organizational citizenship behaviors.Leadership Quarterly1:117-142.

⑩ Katz，D.，and R.L.Kahn.1966.The social psychology of organizations.New York:Wiley.

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〔责任编辑:清 菡〕

Tansformational Leadership，Psychological Empowerment and Organizational Citizenship Behavior

Tang Xuejun

Organizational citizenship behavior is a core proposition of Human Resource Management，which has an important role in improving organizational performance and core competitiveness.This paper takes transformational leadership as antecedent variable，and introduces psychological empowerment as an intermediary variable，to explore the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior and the mechanism of psychological empowerment.The results showed that transformational leadership has a significant positive impact on organizational citizenship behavior and psychological empowerment;psychological empowerment has a significant positive impact on organizational citizenship behavior;psychological empowerment partially mediates the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior.Conclusions have practical guidance for the promotion of employees’organizational citizenship behavior and improvement of the organization＇s overall performance.

transformational leadership;organizational citizenship behavior;psychological empowerment;intermediary role

F240

A

1001-8263(2014)07-0013-07

汤学俊，扬州大学商学院教授、博士 江苏扬州225127