探讨国有企业激励机制中的不足及其对策

刘立佳

摘要：为了调动国有企业员工的工作积极性，充分发挥员工的主观能动性，为国有企业创造更大的经济效益和社会效益做出推动作用，国有企业引入并运用着激励机制，想以此来充分挖掘员工的潜能和创新能力。目前市场的竞争归根究底还是科技与人才的竞争，能够充分发挥出员工的潜能和工作能力，将会为国有企业带来巨大的发展推动力。本文就目前国有企业采用的激励机制中存在的问题以及相应的对策提出了探讨。

关键词：国有企业 激励机制 不足 对策

为了迎合市场竞争的需要，国有企业大举引入了激励机制，以此来激发员工对企业的归属感，提高员工的主人翁意识，从企业员工入手，提高企业运营工作的协调度。若说国有企业是一个个体，各工作部门是能令这个企业活动自如的器官，那员工必定是不可或缺的细胞。只有细胞充满活性，企业才能焕发生机。因此充分发挥激励机制的作用，激励员工发挥主观能动性，提高员工的创新和创造能力，不断提高员工的工作积极性，对于企业来说具有着极重要的现代意义。

一、我方国有企业激励机制的现存问题

过去国有企业都普遍存在着活力不足的发展问题，活力不足导致国有企业发展脚步缓滞，成为影响国民经济发展的一大问题。国有企业缺乏活力主要是因为内部激励机制不完善，不足以带动国有企业焕发生机。在经历了计划经济的长时间的禁锢后，一些国有企业的现代化改革相对地落后于其他类型企业，特别是在激励机制的引入和应用上。我方企业经历了从国有企业到股份制企业改制，之后回归国有企业体制，虽尝试过其他体制，但我方企业管理层某些管理观念根深蒂固，如此一来改制并没有革新我方企业的管理理念，提高企业的管理水平。

（一）管理者激励意识淡薄

传统的企业管理者的观念大部分都是将企业的运营重点放在了“如何充分利用企业现有资源做到企业利益的最大化”之上。传统的管理观念认为，提高资源的利用效率，更高效率地优化企业资源的配置，不断增加企业盈利才是最重要的工作，其他一切的管理工作不过都是围绕这个目标在进行辅助而已。因此许多的国有企业管理者都认为激励机制不过是常规性的工作，并不需要特别重视或特殊对待。有的管理者甚至觉得，激励机制只适用于员工士气低落之时，日常工作并不需要使用到激励机制。归根究底，就是管理者的管理观念并非是以人为本的，忽略了人才才是企业最大的发展资源。由于管理者对人力资源的管理意识落后，导致员工无法产生归属感和共鸣感，对于企业工作难以提起积极性，企业常常发生人才外流或无法吸引优秀人才来就职的情况。长久下来，企业将很难继续发展。

（二）激励机制针对性不强

国有企业的薪酬管理仍然受上级母公司或相关行业的制约，没有合理的薪酬调整方案，员工的薪酬结构与市场变化和企业发展相脱节，与同行业、同地区的公司比较不具有竞争力，直接导致了一流人才的流失。企业采取的激励机制没有顾及到员工意愿，针对不同人群、不同阶段，应该采取不同手段，如资薪较低的员工采取薪酬奖励可以，但对于已经较上位，对薪酬满意的员工则应采取精神文明激励方式。同时企业管理者要明确激励目的是什么，是激发员工工作积极性还是营造良好的企业文化凝聚员工归属感，不同目的，激励方针也会有所差别。当前企业的激励机制的针对性弱，只用单一的激励方式应对所有激励案例。由于激励机制缺乏针对性和及时性，激励措施实施后却无法起到预期的激励效果，白白浪费了人力资源和物力资源，若是没有及时修正，还可能引起负面影响，导致员工直接协调的工作关系出现问题，或者是影响到良好企业文化的形成。

（三）缺乏完善的系统性的薪酬管理办法

现行的薪酬管理办法一直沿用老办法或者做简单的调整，没有根据企业发展进行深入调查研究。没有与激励机制配套的分配制度、考核制度，单纯的激励机制不可能有很好的效果。员工的绩效考核、奖惩标准、定期的考核奖惩以及平常的薪酬给付工作企业并没有展开一体化的管理，没有起到激励员工的作用。薪酬管理系统与企业的激励机制相脱离，只是简单的支付薪酬福利给员工，却没有结合到激励机制展开激励工作。缺乏有效的薪酬评估，也缺乏与员工的交流，不了解员工是否对当前的薪酬管理制度存在不满或意见，难以进一步完善薪酬管理系统。

二、国有企业激励机制的对策

（一）重视人才，激发员工潜能

现今的市场竞争其实质上是客户资源与人才资源的竞争，客户资源需要企业自身的人才去把控，故人才的竞争是当前企业之间最大的竞争，企业人才是企业的核心竞争力，如何将其人才的核心竞争力发挥到最大化，激励机制是必不可少的。领导层是公司决策的制定者，在一定程度上领导层的重视程度决定一项制度是否能有效进行，同样有效的激励机制离不开领导层的支持公司，领导层从思想上重视和尊重员工，认识到人才的重要性，打造以人为本的企业文化。将人力资源作为一种企业战略性资源，运用激励措施激发员工的潜能，让企业员工的心态从“要我干”转换成“我要干”，变被动为主动，让员工找到归属感，才能将企业人才的潜力最大化。

（二）多元化激励方式

针对不同行业、同一公司不同产品结构或不同性质员工可以采取一种或多种激励并用，激励机制要有一定的针对性和灵活性，让激励机制充分发挥作用，留住人才。

目标激励。国有企业中的高层管理人员要适当为员工编排工作目标，目标的设置要合理科学，以此来作为员工工作的推动力，诱发员工发散性思考，提出创新的意念或工作方式，达到激励员工发挥主观能动性的效果。

培训激励。企业应当重视对员工的每个阶段的不同培训工作，让员工有受重视的感觉，不断提高员工的工作能力、素养和技能，让员工对企业产生归属感和感激的心情。

竞争激励。管理人员要适当地在企业内开展不同部门之间或不同小组之间的良性竞争，激发员工的向上奋斗的精神。

物质激励。物质激励是最传统也是最不可忽视的一种激励方式。一切的上层建筑都建立在经济基础之上。企业高层对工作表现出色有重大成绩的员工予以丰厚嘉奖，带动其他员工的学习和竞争精神，同时提高员工对工作质量的重视程度，不断提高员工的工作素质；企业采取的物质激励必须是长期的持续性的激励，才能不断激励员工积极工作；企业还应当完善员工的福利保障，让员工能无后顾之忧地全心为企业工作。

精神激励。建立良好的企业文化氛围，满足员工的精神文明需要，尊重员工的人格和意愿，坚持以人为本的管理方式，要使员工有主人翁的意识，企业管理人员要积极与员工进行交流沟通，团结员工，协调员工之间的关系，加强企业整体的团结合作精神。适当对员工采取情感激励手段，提高员工与企业管理者之间的亲密度，提高员工的忠诚度。

（三）建立完善系统性的薪酬管理体系

亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。根据亚当斯的理论，国有企业的管理人员应当对所有员工采取一致的奖励机制。企业在对员工进行奖励或激励时，必须要一碗水端平，公开奖励或激励的决策过程，让员工产生良性竞争意识。当然凡事都要遵循适度原则，不能不公平，也不能走入了平均主义的歧路。同时，企业在制定考评制度时，应当公开制定内容和程序，集思广益，集合员工的智慧进行制定，提高员工的参与度和制度的公平性。

制定科学完善可行的薪酬管理体系，其中应包括员工目标考核办法、员工约束与评估制度，将考核、评估结果与晋升、工资福利等紧密结合。制定制度讲究量体裁衣，应对员工需要做科学的调查分析，针对需要来制定本企业的激励措施。在人才引进、培训、使用、提拔、留用上贯彻落实薪酬管理体系，在各个环节体现管理的艺术，使得各个环节相互影响相互依存。

三、结束语

如今，无论是国内市场还是国际市场，最终都是企业中的人力资源与科技力量在进行竞争，优秀的人才和先进的科技是企业的核心竞争力。国有企业在拥有国家作为坚实支持力量的情况下，更应该充分发挥人才的力量，团结好企业团队，充分发挥团队人才的潜能，为自己创造出“人和”的竞争优势，建立起属于企业的无坚不摧的“战队”，不断在市场竞争中获胜，不辜负国家的一番支持。

参考文献：

[1]马培华.完善创新企业激励机制[J].唯实，2014

[2]文治理.浅论国有企业中如何建立科学有效的激励机制[J].现代经济信息，2014

[3]陈刚，关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家，2014endprint