劳务派遣面临的问题与对策

摘 要：劳务派遣是一种新型的用工模式，现在已经在全国范围内广泛推广。《劳动合同法》作为我国第一部规范劳务派遣的法律，对于理顺我国尚处于混乱状态的劳务派遣关系具有十分重要的意义。分析了在《劳动合同法》实施之后，我国劳务派遣存在的问题和完善建议。只有经过不断的完善，劳务派遣才能真正适应中国国情，成为企业正式用工的有效补充形式。

关键词：劳务派遣；同工同酬；劳动合同；劳动者

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）13-0074-03

1 劳务派遣的定义

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同，而后将劳动者派遣到实际用工单位，在实际用工单位的指挥、监督下从事劳动，其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务的一种用工形式。

劳务派遣最早于20世纪20年代起源于美国，后逐步成长于日本及欧洲，目前在许多国家被广泛推广。在我国，随着市场经济改革的不断深入，劳动用工制度和方式日益灵活，劳务派遣制度随之逐步成熟。使用劳务派遣可以降低企业的人事管理成本，在一定程度上可以控制和转移各种用工风险，提高雇工效率，满足企业效率最大化和成本最小化的要求。同时，为劳动者出卖劳动力提供了有序的管理模式，监督用工单位为劳动者缴纳各项社会保险，使劳动者的工龄得到延续，不会因为工作单位的变更而影响社会保险待遇的享受，在发生劳动争议时的维权有了组织保障。

但是，随着社会的发展，劳务派遣的使用已经由最初的为解决下岗再就业，改制企业，安置临时工、家属工等特殊人员的历史遗留问题，逐渐演变为常态化用工方式，导致矛盾丛生。

2007-06我国通过的新《劳动合同法》、2012-12通过的《劳动合同法修正案（草案）》对劳务派遣作了明确的规定，从派遣公司的资质、派遣公司与用工单位的义务分配、派遣公司应当与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同、劳务派遣的使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务派遣进行了规范和限制，为我国劳务派遣制度的建立提供了保障。

2 我国劳务派遣现状

2.1 东部地区劳务派遣发展快、规模大

我国劳务派遣最初出现在经济发达地区，比如广州、深圳、北京、上海等地，后来才在全国大部分地区开展起来。目前，东部沿海的一些外向型企业、股份制企业和加油站、电信、银行、机场等行业对劳务派遣的需求相对较大，促使东部地区劳务派遣发展较其他地区更加规模化、程序化。

2.2 劳务派遣涉及的岗位类型较多

国外的劳务派遣主要用于制造业、服务业等技术含量较低的岗位，而我国的劳务派遣单位既包括政府机关、事业单位，也包括各种类型的企业、社会组织等，被派遣劳动者从事的岗位涉及各行各业。劳务派遣在我国已成为一种常态化的用工形式。

2.3 派遣公司层次参差不齐，发展迅速

大部分从事劳务派遣的公司都是在国家《劳动合同法》颁布之后成立并发展起来的，它们之中有些注册资金较多、派遣规模较大，有较多的自由员工，管理相对规范；而另一些并不具备承担劳动者劳务风险的能力，甚至可能在管理过程中出现不规范甚至违法的行为，为劳务派遣埋下了隐患。

2.4 被派遣劳动者素质参差不齐

劳务派遣就业的从业人员以农村剩余劳动力、大中专毕业生、城市下岗分流人员为主。在这些人群中，大中专毕业生由于素质较高，受到用人单位的欢迎；农村剩余劳动力可以从事较强程度的体力劳动，是普通劳务的主要力量；其他人员多数存在着年龄大、文化程度低、技能单一等问题，往往只能从事相对简单的劳动。人员素质的不同，使劳务派遣的管理更需要有针对性地对待，增加了管理的难度。

3 我国劳务派遣存在的问题

3.1 劳务派遣制度缺乏明确的法律规范

目前我国劳务派遣方面的法律法规有限，仅有的规定中条款过于原则化、模糊化，可操作性不强，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展。很多劳务派遣中发生的问题都找不到可以作为依据的法律规定，劳务派遣三方大多凭经验处理，使劳务派遣处于无序、混乱的状态，劳资冲突加剧。

劳务派遣发展中最突出的问题是规范派遣公司与用工单位之间的责、权、利关系，使劳动者的合法权益得到保护。目前，虽然《劳动合同法》规定劳务派遣公司与用工单位共同承担连带赔偿责任，但双方应当承担的责任划分不明。从风险分摊的角度来讲，用工单位不应连带承担劳务派遣公司的所有雇主责任，应主要承担被派遣劳动者处于其控制过程中产生的责任，而不应该在承担生产经营过程以外产生的责任。

但是，现有的劳务派遣公司开办资金有限，承担用工风险能力不足。对工伤事故，特别是被派遣劳动者的视同工伤事故，无法承担应有责任，将很多责任都推给用工单位，劳务派遣公司仅仅充当了一个“费用缴纳和情况申报”的角色。当工伤程度在五、六级时，只能由用工单位为劳动者适当安排工作，对于难以安排工作的劳动者，由用工单位按月发放伤残津贴；其他等级工伤人员的社会保险缴纳、一次性伤残就业补助金等都只能由用工单位承担。其实相当于在整个用工过程中，所有的用工风险都由用工单位承担，劳务派遣公司未承担任何责任。这是我国现有劳务派遣制度下的一个普遍现象，增加了用工单位使用劳务派遣人员的风险。

3.2 用工单位滥用劳务派遣现象严重

《劳动合同法》第62条规定，一般在“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位使用劳务派遣工，但是对“三性”却没有作出明确的界定。很多单位使用劳务派遣人员唯一的考虑就是为了降低成本、逃避责任，使很多关键、重要的岗位也在使用劳务派遣人员，劳务派遣滥用现象严重。2012年全国劳务派遣人员总数已经高达6 000多万，占到全国总就业人数的9%，越来越多的劳动者进入非正规就业状态，违背了以稳固劳动关系为主的用工方式原则。同时，劳务派遣就业所占比例过大，一旦经济形势出现波动，用工单位大量裁员，短期内失业人员剧增，将对全社会的就业稳定造成巨大冲击。

我国劳动合同的基本形式分为无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同”，其目的在于通过较长期限甚至是无固定期限劳动合同的约定，稳定劳务派遣公司与被派遣劳动者的劳动关系。但是，在现有制度下，劳务派遣人员退回程序简单，签订的固定期限劳动合同也使终止劳动合同更加方便、灵活。大多数劳务派遣公司能力不足，劳动者与用工单位的派遣协议期满后，劳务派遣公司无力再为其提供新的派遣岗位，劳务派遣人员的流动性较大，不利于被派遣劳动者有一份相对稳定的劳动关系。

3.3 劳务派遣不能满足劳务派遣需求

我国大多数劳务派遣公司成立的目的都只是为了获得丰厚的利润，公司内从事劳务派遣的管理工作人员专业素质较差、业务水平不高，没有进行过专业而系统的人力资源学习，对法律规定和人事工作的流程、细节等缺乏系统的了解和掌握，仅凭经验办事，容易出现各种错误，造成劳动争议的问题。

按照《劳动合同法》规定，被派遣劳动者应当由劳务派遣公司按照用工单位要求进行招聘、培训、签订劳动合同、进行日常管理，并且在用工单位不再使用该劳动者后，在劳动合同期内继续为其提供其他就业岗位或者在未就业时提供最低生活保障。但事实上，大部分劳务派遣公司，特别是中西部的劳务派遣公司没有自由员工，所有员工的招聘、培训、管理都是由用工单位进行的。用工单位将拟用人员名单提交给劳务派遣公司后，派遣公司才与其签订劳动合同。在这种逆向派遣的过程中，劳务派遣公司其实只负责了被派遣劳动者工资的发放、社会保险的登记和缴费等事宜，使被派遣劳动者对派遣公司缺乏一定的了解和沟通，经常与派遣公司发生争议。同时，当用工单位将无法胜任工作的劳动者退回劳务派遣公司后，派遣公司无力再为劳动者提供其他工作岗位，也无力支付无工作时的最低生活保障，只能说服劳动者主动解除劳动合同，逃避支付经济补偿金，为劳动争议埋下了隐患。

3.4 劳务派遣人员学历低、素质较差

当前，国家及媒体在劳务派遣上宣传不足，造成人们对劳务派遣人员的认识往往等同于临时工，使得一些大学毕业生不愿意以劳务派遣的方式从事工作，而已经以劳务派遣方式工作的人员也不能安心地工作，“骑驴找马”，不断寻找更好的单位，造成劳动效率低下、离职现象不断。

很多城市下岗分流人员原单位虽然不能为其提供工作岗位，但还为其缴纳各项社会保险。这部分费用不能由劳务派遣公司代为缴纳。在这种情况下，劳务派遣公司不会对这些下岗分流人员进行派遣，导致他们只能在一些不正规的单位从事工作。这样其实已经将这部分城市下岗分流人员排除在劳务派遣的范围之外了，而他们中有些人拥有熟练的劳动技术，正是用工单位需要的，便造成了劳动力资源的浪费。

由于文化水平较低，导致被派遣劳动者过于重视眼前利益，只注重实际到手工资的高低，不重视其他权益，缺乏社会保障意识与自我保护意识。在招聘过程中，很多劳动者，特别是农村剩余劳动力都会提出多发一部分工资来代替参加社会保险。这样，在发生劳动纠纷时，他们并不能有效维护自己的权益。

3.5 被派遣劳动者的利益难以保障

当用工单位出于降低人力资源成本的目的使用劳务派遣人员时，被派遣劳动者与用工单位在编人员在待遇上就会存在一定的差别，在工作量相同的前提下，不能得到同样的劳动报酬，也不能享受其他福利待遇，违反了“同工同酬”的规定。由于不是正式职工，被派遣劳动者一般都不能参加用工单位的工会，也不能参加劳务派遣公司的工会，无法享受对用工单位生产经营重大事项的知情建议权、对涉及自身权益的协商共决权、对用工单位执行劳动法律法规情况的检查监督权等，当自身合法权益受到侵犯时，无法维护其权益。

国家现有法律没有对劳务派遣的最长期限进行规定，而被派遣人员由于学历低、素质较差，一般不可能进入用工单位正式编制内工作。就现有情况而言，用工单位和劳务派遣公司都不会去了解被派遣人员的需要，更不会关心他们的发展。而受自身素质的局限，大多数被派遣人员满足于现状，并没有主动进行学历教育和技能教育的要求，个人发展空间有限。在这样的背景下，被派遣人员相较于正式职工，大多劳动积极性差，只是被动地完成现有工作，不会对工作中存在的问题进行思考，劳动效率不高。这样长久下去，对劳务派遣人员未来的职业发展很不利，严重影响了社会对劳务派遣人员的看法。

4 完善劳务派遣的建议

4.1 对被派遣人员定岗定薪，同工同酬

“同工同酬”是指对被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法，最根本的含义是要求建立同态平衡，做到过程公平、程序公正，为所有劳动者提供一个公平就业的机会。

要做到同工同酬，必须做到以下三点：①要对使用劳务派遣人员的岗位进行审核，避免混岗情况的发生，并根据岗位性质、工作时间、工作内容等确定该岗位的工资标准；②劳务派遣人员的工资分配方法和绩效考核办法也要同用工单位的正式职工一样，考虑其岗位工资、生活补助、绩效等方面，并经过职代会正式程序审议通过后执行；③在允许一部分劳务派遣人员工资高于用工单位正式职工工资的基础上，根据被派遣劳动者的实际工作水平，确定其最后的应发工资。这样，既保证“同工同酬”的执行，又避免了“大锅饭”的情况，使劳务派遣人员的工资收入真正与其工作岗位和劳动付出相联系。

对于在用工单位工作时间较长的劳务派遣人员，应该在每年年底根据其个人素质、工作表现、技术水平、考试成绩等实行年度考核，并将考核结果反馈给劳务派遣公司。对考核合格者参照正式工标准实行正常的工资调整机制，再给予考核优秀者一定的奖励。这样，既激励了劳务派遣人员的工作积极性，又能使他们的工资标准不断提高。

4.2 劳务派遣与正式录用相结合

对于被派遣劳动者，明确知道“用人”的根本就是不打算“要人”，他们不会对用工单位产生感情，劳动热情较差，工作效率低下。使用劳务派遣人员需要注意以下几点：①加强对用工单位管理人员的宣传、教育，使其明了使用劳务派遣人员的风险，谨慎用工；②在单位层面上，要制订劳务派遣人员使用、解聘、管理的规章制度，在人力资源管理部门的监督下规范使用劳务派遣人员；③加强对劳务派遣的宣传，使用工单位能录用到更多的高学历人员从事劳务派遣工作，提高劳务派遣人员的整体素质。

在上述政策规范的情况下，用工单位可以对劳务派遣人员进行派遣期考核，将其中优秀的人员转为用工单位的正式员工，由用工单位直接管理。这样，对于劳务派遣人员来说，感觉从事的是一份相对稳定的工作，可以从中看到希望，能调动其工作的积极性，有利于劳动者的职业生涯发展。

4.3 提高文化素质和技能水平

劳务派遣人员与正式职工相比，在用工单位地位较低，得不到尊重，容易产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持人性化管理原则，尽量实施平等管理，有效激发劳务派遣团队的工作积极性，提高对劳务派遣人员的重视程度，了解他们的需求，使他们拥有归属感。

要加大对劳务派遣的宣传力度，提高所使用劳动者的整体文化素质，鼓励现有劳务派遣人员参加用工单位的各项培训，并且在可能的情况下参加社会中相关方面的培训，或在用工单位有针对性地组织开展一些适合劳务派遣人员的培训讲座。劳动者要明确自己在劳务派遣制度用工关系中的权利和义务，保存好已经签署的合同以及与自己工作有关的单据，确保发生劳动争议时有据可依。同时，用工单位的正式职工要多关怀对被派遣劳动者，不能因为他们是编制外人员就对他们另眼相看，在可能的情况下，解答他们提出的工作中的问题，使他们能学到更多的知识和技能，将劳务派遣人员真正融入用工单位，为企业的发展贡献他们的力量。

4.4 多种用工形式相结合

2013-07-01《劳动合同法修正案（草案）》正式实施之后，国家进一步规范了劳务派遣行为。针对用工单位而言，将会对劳务派遣人员的比例进行规定，控制使用劳务派遣的人数。

对于用工单位能够社会化的后勤服务岗位，可采取业务外包的方式，使得完成同样的工作量，工资结算方式由“根据约定派遣的人数”变为“根据劳务承包单位完成的工作量”，避免了正式用工可能出现的劳务纠纷；对于具有一定技能要求的辅助岗位，可采取返聘方式，使拥有较强专业技术的退休人员可以再次发挥余热，同时，在使用时为其缴纳商业保险，作为工伤保险的补充险，减少工伤发生后用工单位承担的经济责任；对于城市下岗分流人员，其中劳动技能较高、对用工单位工作确实有辅助作用的人员，可以由用工单位出面与其人事关系所在单位签订借调协议，用工单位将工资、福利、社会保险费等提供给原单位，双方约定工伤等雇主责任，由原单位代发工资、代缴保险，双方共同承担用工风险。

未来企业的用工形式应该是在国家法律规定的范围内，以正式用工为主，结合劳务派遣、业务外包、返聘、借调等多种用工方式，共同为企业创新发展贡献力量。

5 总结

近年来，因劳务派遣用工引发的社会矛盾剧增，各方面的专家都在考虑劳务派遣中存在的问题和解决的办法。用工单位应在现有条件的基础上发现问题，解决问题，与劳务派遣公司及时沟通、协调，保障企业劳务派遣用工健康、和谐地发展。

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作者简历：杨晓燕（1982—），女，山西太原人，现就职于中国科学院山西煤炭化学研究所人事教育处，主任科员，硕士研究生，从事人力资源管理和劳动关系研究。

〔编辑：刘晓芳〕

Abstract： Labor dispatch is a new kind of mode of employment， is now widely throughout the country. “Labor contract law” in Chinas first standard labor dispatch law， to straighten out our country is still in a mess of the labor dispatch relationship is of great significance. Analyzed in “labor contract law” after the implementation， our country labor dispatching exist problems and improvement Suggestions. Only through continuously perfect， labor dispatching can adapt to Chinas national conditions， become the enterprise complement form of formal employment.

Key words： labor dispatching； equal pay for equal work； labor contract； laborer