核心人才工作嵌入影响因素的实证研究

摘要：从多个层面分析核心人才工作嵌入的影响因素，可以为组织制定工作嵌入策略、建立良好的人力资源保持体系提供重要依据。本文以58家物流企业的核心人才为样本，通过探索性因素分析、多元逐步回归分析方法，发现个体层面的内外控和上司支持感、组织层面的组织声誉和发展机会对核心人才的工作嵌入均有显著的正向影响。

关键词：工作嵌入 内外控 上司支持感 发展机会 组织声誉

核心人才的能力、技能知识和网络资源是组织核心竞争力的重要组成要素，如何使核心人才的能力、技能知识以及网络资源嵌入到组织网络之中，从而最大限度的发挥其效能，是组织必须面对的重要课题。从组织层面和个体层面分析核心人才工作嵌入的影响因素，可以为组织制定工作嵌入策略、建立良好的人力资源保持体系提供依据。

1 文献综述

Mitchell和Lee最先对工作嵌入进行研究，他们从人网络化的社会生活现实出发，将工作嵌入表述为：工作嵌入性就像一张网，使人“陷入”其中：具有高度嵌入性的人有许多紧密的社会联结，并以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中[1]。

Cezar Giosan首次对工作嵌入的前因变量展开了系统的研究[2]。他用实证的方式得出如下结论：年龄和孩子数量、对社区中婚姻机会的感知，大五人格中的责任性、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知以及对组织婚姻机会的感知对工作嵌入有较强的预测力；Holtom等人通过对美国财富百强的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动进行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础[3]。Allen提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关[4]。

Thomas把职业生涯阶段和工作嵌入联系起来，分析了工作嵌入的影响因素[5]。受Super職业生涯理论的启发，Thomas认为，工作嵌入在不同的职业发展阶段，影响因素也存在差异。James等人提出经历“震撼”离职的个体的工作嵌入要高于那些没有经历“震撼”而离职的个体，而那些经历“震撼”（Shock）却仍留在组织内的个体工作嵌入程度最高[6]。

现阶段，我国于此相关的研究都比较集中在结果变量和工作嵌入之间的关系上，对于影响工作嵌入的因素研究较少，仅有的一项研究表明：工作嵌入和事业环境及生活环境有着直接的关系，对事业和生活环境越满意其工作嵌入就越高[7]。我们应该从不同的层面和角度来探寻工作嵌入的影响因素，比如外部环境、个人层面、组织层面等，如果在这些方面能够取得一定的成绩，那么对于决策管理者来说，这些研究成果的操作性和政策指导性更强。

2 研究假设

Young-bohk Cho在研究韩国员工的组织公民行为与工作嵌入、组织认同和工作绩效时明确指出应该对员工的个性对工作嵌入影响作出研究。在实际的工作环境中，内控倾向者相信自己能够影响和把握与自身工作相关一系列关系情境，同时也会积极主动的调整自己以适应情境，另一方面，很多研究表明内控倾向者对于个体学习规划和事业安排等都有很好的安排和责任感。因此在进入某个组织之前，内控者事先应该都会有一个规划和安排，因此一旦进入某个组织后即便发现某些不如人意的地方，他们不会轻易的妥协而做出离开当前所处的环境决策和行为；而外控倾向者则相反。因此，内外控个性倾向的差异会影响企业员工工作嵌入的程度。

由此提出如下假设：

H1：员工个体因素会影响工作嵌入程度，员工越倾向于内控的个体，工作嵌入性越高。

考虑到中国社会的权利距离很大，十分重视上司，上司支持对员工的职业发展机会和晋升决定有重要的影响，根据社会交换理论，员工会以工作的付出交换诸如薪酬、福利、尊重、关怀等实质或形式上的利益。学者罗新兴的研究还显示组织成员的社会取向成就动机会强化他们与上司的交换关系。这也就意味着作为高社会取向成就动机的核心人才一旦其感受到主管的支持与赏识，那么他会自觉自动的强化在工作、岗位以及组织等方面的关联性。

因此，本研究假设：

H2：核心人才的上司支持感越强，工作嵌入性越高。

企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素，在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。研究和实践表明，一旦核心人才感受到其在组织中具有良好的发展机会时，他会自动调节自己与组织、工作的匹配，加强相关的联系工作，如果其离开的话牺牲成本也就非常高。

基于此，本研究提出如下假设：

H3：核心人才感受到的发展机会越多，其工作嵌入性就越高。

良好的组织声誉能够使公司或工作更具有吸引力，员工也会因所服务的组织具有良好的声誉而自豪，从而能够吸引和留住员工为该企业服务。学者们的相关研究表明，良好的组织声誉有助于企业招揽吸引和留住优秀员工。随着优秀人才的引入、保留及其工作的加深，将自然产生多样的关联，如关系、社会资本等。

因此，本研究提出如下假设：

H4：核心人才感知到的组织声誉越好，其工作嵌入性就越强。

3 研究方法

3.1 被试与研究方法

采用调查问卷的方式，在北京、广州、上海、深圳、武汉等地区的大中型物流企业中收集问卷数据。共发放问卷750份，选用以组织为单位进行调查获得的样本，删除组织中调查有效样本小于5人的被试，获得58组有效组织的数据，共涉及被试586名（有效率为78.13%），其中男性352人，女性234人，平均年龄为38.6岁；高中及以下学历的82人，大专学历的147人，本科学历的274人，硕士及以上的83人；在本企业工作的平均时间为6.82年。

本研究采用探索性因素分析、回归分析方法，使用spss17.0软件对数据进行统计分析。

3.2 变量的测量

3.2.1 核心人才的工作嵌入的测量

本研究采用刘蓉的工作嵌入本土化研究量表，分为工作匹配、工作牺牲、组织联系和社区联系四个因子，共16个项目。量表四个因子的内部一致性系数Cronbachα分别为0.851、0.849、0.829和0.778，总问卷的内部一致性系数达到0.861。

3.2.2 内外控的测量

本研究采用Rotter制定的内外控问卷。为了便于统计，本研究在咨询了相关的组织行为学和组织心理学教授后，将原问卷相关词汇改成了便于正向计分的词汇。问卷加总后分数愈低表示内控倾向愈高。方差解释量为54.506%，内部一致性系数为0.873。

3.2.3 上司支持感的测量

本研究参考格林豪斯等（Greenhaus，Parasuraman & Wormley， 1990）制定的上司支持问卷。原問卷包含9条目，使用前，研究者对问卷的适用性进行了探索性因素分析，得到一个包含三个项目的上司支持问卷，该问卷的内部一致性信度为0.926，因素方差总解释率为87.159%。

3.2.4 发展机会的测量

本研究参考Price和Mueller（1986）的3项目发展机会问卷。方差解释量为76.618%，内部一致性系数为0.847。

3.2.5 企业声誉的测量

企业声誉量表主要参考刘郑一（2006）的测量量表。本研究选用员工感知的情感倾向的企业声誉，在个别用词上稍作调整。方差解释量为72.799%，内部一致性系数为0.903。

4 问卷质量分析

4.1 变量描述

本研究中所涉及变量的平均数、标准差、各变量间的相关系数如表1所示。且各分量表的Cronbachα系数值均在0.778-0.926之间，表明各分量表具有良好的信度。同时工作嵌入的四个维度与内外控、上司支持、发展机会、组织声誉之间相关均显著。

4.2 个体的回答聚合到群体层次的指标检验

本文中，组织声誉、发展机会为组织层面的变量。在多层次数据分析中，许多学者采用构成法，根据较低层次单位人们的共识，计量较高层次的概念。rwg和ICCs都可以用于检验数据聚集合理性。一般来讲，ICC（1）大于0.12时，我们就认为所属群体的特征会明显影响个体水平的变量值；ICC（2）达到0.6以上时，我们就认为群体平均分具有较高的可靠性，各群体平均分之间存在明确差异。

在586个人才样本中，发展机会与组织声誉的ICC（1）分别为0.367、0.358，单因素方差分析结果显示在0.001显著性水平下变量的组间方差都是显著的；ICC（2）分别为0.854和0.849。

5 研究结果

运用多元逐步回归技术，以内外控、上司支持和发展机会、组织声誉为自变量，探讨其对核心人才工作嵌入四个维度的影响。它们之间的关系可以汇总到图1、图2来表示。

由图1可以清楚的看到，个体层面的两个变量对核心人才工作嵌入四个维度的影响非常显著（p﹤0.001），而且都是正向影响，但是没有发现内外控对工作牺牲维度有显著影响。

上司支持考察的是个体感受到的直接上司重视自己的贡献和关心福利的程度，这样一种重视和关心很容易直接体现在岗位工作、福利、资源和文化包容方面，而这些恰好是工作匹配、组织联系、工作牺牲和社区联系的重要内容。而内控型员工趋于相信自己有能力影响自身的工作及环境，所以他们倾向留在组织中以便能控制环境，同时出于对自身事业规划安排的责任感，他们也会作出嵌入到工作中以成就自我的决策。

至于内外控对工作牺牲维度没有显著影响，我们认为，主要是由于工作牺牲维度测量的是换工作后的一些客观的交易成本，任何个体对于这样一种客观成本都能够有所预期而且无法改变。

由图2可以清楚的看到，组织层面的两个变量对核心人才工作嵌入四个维度的影响非常显著（p﹤0.001），而且都是正向影响。这个结果与我们的研究假设完全符合。

作为发展机会来讲，主要是指个体在组织中获得提高技能、增长知识、提升职位、得到培训的机会。很显然，技能与知识作为核心人才最看重的财富之一，是工作匹配的重要内容，同时由此也可以看出组织“软件”配置即组织联系；而职位的提升意味着资源的占有和社会地位的提升，一旦换工作，就意味着资源的消失和社会地位的影响即工作牺牲；培训机会意味着多方面的学习、交流，适配的文化氛围——社区联系性有可能就产生在这个学习交流的培训过程中。个体感知的组织声誉是指个体根据组织过去的行为和结果，对组织实体的特征或属性的总体感知和评价，这种感知和评价包括了与工作相关的所有关系情境网络。

参考文献：

[1]T. Mitchell， B. Holtom， T. Lee，C. Sablynski， and M. Erez."Why People Stay：Using Job Embed-

dedness to Predict Voluntary Turnover，" Academy of Management Journal，2001，44：1102-1121.

[2]Cerzar Giosan. Antecedent of Job Embeddedness.2003 （Work required for the degree of doctor of philosophy）.

[3]Holtom， B. C， Mitchell， T. R， Lee， T. W. Increasing Human And Social Capital By Applying Job Embeddedness Theory. Organizational Dynamics， 2006， 35：316-331.

[4]Allen， D. G.. Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness And Turnover？.Journal of Management，2006（32）： 237-257.

[5]Thomas W. H. Ng， Daniel C. Feldman. Orga-

nizational embeddedness and occupational embed-

dedness across career stages.Journal of vocational Behavior，2007，70：336-351.

[6]James P. Burton， Brooks C. Holtom， Chris J. Sablynski， Terence R. Mitchell， Thomas W. Lee，The Buffering Effects Of Job Embeddedness On Negative Shocks. Journal of Vocational Behavior，12 March 2009.

[7]李玉香，刘军.人才环境感知对研发人才工作绩效、工作嵌入的影响研究——以深圳227家高新技术企业为例[J].软科学，2009，8.

基金项目：

广州市哲学社会科学发展“十二五”规划2012年度课题“核心人才的工作嵌入与组织声誉、组织绩效的关系研究”（2012GJ01）。

作者简介：

刘蓉（1980-），女，湖北荆门人，广州航海学院，副教授，博士，研究方向：管理科学与决策。