三级甲等医院编内与编外护士付出-获得不平衡现状的调查

刘克英，朱晓华，王丛英

(1.长江大学附属第一医院 荆州市第一人民医院 急救中心，湖北 荆州 434000；2.长江大学附属第一医院 荆州市第一人民医院 护理部)

三级甲等医院编内与编外护士付出-获得不平衡现状的调查

刘克英1，朱晓华2，王丛英1

(1.长江大学附属第一医院 荆州市第一人民医院 急救中心，湖北 荆州 434000；2.长江大学附属第一医院 荆州市第一人民医院 护理部)

目的了解三级甲等医院编内与编外护士付出-获得的不平衡现状，以期为提出有针对性的管理措施提供依据。方法2011年10-12月，便利抽样法选择荆州市2所三级甲等医院的205名编内护士及183名编外护士为研究对象，采用付出-获得不平衡(the effort-reward imbalance,ERI)量表，对其进行付出-获得不平衡状况进行调查。结果编外护士在付出、获得与超负荷三个维度评分均高于编内护士，两者之间差异均有统计学意义(P<0.01或P<0.05)；编内及编外护士在获得维度中第2类因素“尊重的获得”上的评分差异无统计学意义(P>0.05)；在付出-获得不平衡状态与超负荷状态评分上的差异有统计学意义(P<0.01)。结论编外护士的付出-获得不平衡状况与超负荷状态较编内护士突出。医院应实行择优转编机制，稳定护理队伍；配备足够护士，减轻护士的超负荷工作状态；真正实行同工同酬，调节编外护士的付出-获得不平衡感，维护护士的身心健康。

护士；编内；编外；付出-获得不平衡

[Nurs J Chin PLA,2014，31(3)：5-8]

为了缓解护理人力资源的缺乏，我国进行了卫生事业人事体制改革的探索，自20世纪90年代开始，护理队伍中出现了一批新的从业人员，即编外护士。编外护士是医院为解决护理人力不足而向社会招聘的合同制的护士，是我国卫生事业人事制度改革的产物[1]。王志稳等[2]调查显示，编外护士已占三级医院护士总数的24.5%，成为医院护理队伍的中坚力量,在很大程度上影响着整个护理队伍的稳定性和护理服务质量的提高。Siegrist[3]提出的付出-获得不平衡(the effort-reward imbalance,ERI)理论是指将环境因素(付出和获得的不平衡)和个人因素(过分负责)相结合，来解释现实问题。付出-获得不平衡理论认为,工作中的付出主要是指可以观察到的定量和定性的工作负担以及在近期内工作量的增加,包括时间、精力(脑力)、体力和责任等；而工作中的获得则包括金钱、尊重(尊重与认可)和就职机会。在工作中,如果付出-获得之间缺少互惠性(如高付出与低获得),就会引发护士的负面情绪,影响护士工作满意度，导致护士产生离职意愿[4]。目前，对编内与编外护士付出-获得不平衡状况的研究较少。为了解编内与编外护士付出-获得的不平衡状况，本研究对荆州市2所三级甲等医院不同编内与编外护士进行付出-获得不平衡状况的调查，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2011年10-12月，便利抽样法选取荆州市2所三级甲等医院的编内、编外护士为研究对象。纳入标准：取得护士执照,从事临床护理工作1年以上,在岗且自愿接受调查的护士。所有研究对象均知悉本研究目的，并自愿参与本研究。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 (1)护士一般情况调查问卷。自行设计,包括护士的性别、年龄、护龄、学历、职称、职务、编制、科室。(2)ERI量表[3]。该量表由模式的提出者Siegrist教授提供，由中国台湾学者翻译的中文版[4]。ERI量表包括3个维度,即付出、获得和超负荷,共23个条目。其中付出、获得维度采用Likert 5级评分法,超负荷维度采用Likert 4级评分法。问卷中的“付出”由6个条目组成,分别表述了工作的付出情况；“获得”由11个条目组成，通过测量3类因素来反映工作中的获得或潜在获得的情况。第1类因素是“与金钱和地位相关”的方面、第2类因素是“尊重的获得”；第3类因素是“职业的满意度和工作安全性”。“超负荷”由6个条目组成，反映人在超负荷时的应对方式。付出-获得评价方法：每个条目予以相同的权重,其指标为ERI指数=E/(R×C),其中C是调整系数(分子的条目数与分母的条目数之比),在此C=6/11=0.5455。ERI取值意义:1为平衡与不平衡的分界点,如果计算值≤1并接近0,表明处于平衡范围内;相反,如果计算值>1并接近2,表明处于不平衡状况，即高付出、低获得。以研究样本超负荷条目得分的上1/3为超负荷高水平状况对象,下2/3得分为非超负荷。ERI量表各维度的Cronbach α 系数分别为0.88、0.91、0.86。

1.2.2 调查方法 调查小组成员调查前进行培训,全面了解调查目的与方法,调查人员征得护理部同意,向被调查者说明调查目的,无记名据实填写,问卷当场收回。共发放问卷415份,回收400份，回收率为96.38%，其中填写不全12份，有效问卷388份,有效回收率为93.49%。

2 结果

2.1 编内与编外护士的一般资料 共388名护士参与了调查，其中编内护士205名(52.84%)，编外护士183名(47.16%)。男42名(均为编外护士)、女346名(编内195名，编外141名)。年龄：编内护士21～45岁，平均(38.75±11.64)岁；编外护士21～38岁，平均(28.28±5.83)岁。护龄：编内护士1～30年，平均(18.66±7.55)年，编外护士1～20年，平均(7.94±3.86)年。其他情况见表1。

表1 调查对象的一般资料[n(%)]

2.2 编内与编外护士付出-获得不平衡各维度得分比较 两组护士在付出、获得与超负荷三个维度评分上的差异均有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。在获得维度的三类因素中，两组护士在第1类因素、第3类因素评分上的差异均有统计学意义(均P<0.01)，而第2类因素评分的差异无统计学意义(P>0.05，表2)。

2.3 编内与编外护士付出-获得不平衡与超负荷状况 编外护士ERI指数为(1.27±0.21)，高于编内护士的(1.19±0.27)。编外护士ERI指数与超负荷比例均高于编内护士，差异均有统计学意义(均P<0.01，表3)。

表2 编内与编外护士付出-获得不平衡各维度得分比较分)

表3 编内与编外护士付出-获得不平衡与超负荷状况[n(%)]

3 讨论

3.1 编外护士一般资料的特点分析 本次调查的编外护士与编内护士相比，存在“一特三低四高”的现象。“一特”即编外护士中开始出现了42名男护士这一特殊的护士群体，打破了以往护士职业由女性一统天下的格局。越来越多的男性加入到护理队伍中，他们表现出了不同于女性护理人员的优势，如力气大、有胆量、精力充沛、独立性强、遇事冷静沉着，在特定的专科领域发挥着重要的作用[6-7]。“三低”即年龄低、护龄低、职称低。本组编外护士平均年龄为(28.28±5.83)岁，以年轻护士为主体，其在体力、智力、对新事物的接受程度等方面占优势，在工作生活中敢闯敢干，但她们同时面临恋爱、结婚、生育等问题，缺乏临床经验、社会经验[8]；编外护士护龄平均为(7.94±3.86)年，正处于职业早期阶段，其主要表现为积极熟悉各科室业务，适应繁忙而多变的临床工作环境[9]；编外护士的职称以初级职称(护士及护师)占绝大多数(95.62%)，中级职称(主管护师)仅占4.38%。分析其原因主要有2个：一方面是编外护士年资低，未达到晋升的条件；另一方面也可能与医院制定相关政策导致编外护士晋升难有关。“四高”即编外护士所占比例高，达47.16%，高于王志稳等[2]的调查结果，说明编外护士在护理队伍中所占比例越来越大；学历高，全部是大专及本科学历，其中本科学历占58.47%；轮夜班的比例高，达到82.51%，余者均因怀孕或哺乳期等原因未轮夜班，也是护士职业所固有的特征；重点特殊科室所占比例高，在手术室、急诊科及ICU的护士比例均高于编内护士，说明编外护士正大量充实到这些工作量大、风险高的科室，逐步成为这些高风险科室的主力军。

3.2 编外护士体验到付出多于编内护士 由表2可见，编外护士“付出”维度的评分高于编内护士，差异有统计学意义(P<0.01)，且得分越高意味着体验到的付出越多。编外护士往往因不能适应或胜任工作而感受到的压力大；或因工作经验的缺乏及缺少统筹安排，易受到患者、家属及外界的影响；或因工作能力上的欠缺，导致工作效率低下而造成延时下班的增多，工作量的增加更加重了编外护士延时下班的频率与时长。

3.3 编外护士体验到获得不如编内护士 编外护士在福利待遇、工作满意度及职业安全感等方面不如编内护士。“获得”项目通过测量3类因素来反映工作中的获得或潜在获得的情况,评估护士对工资、升迁、工作安全性和被上司和同伴认同的情况,评分低就意味着由于低获得而有的最大烦恼[5]。由表2可见，第1类因素编内护士的评分高于编外护士，差异有统计学意义(P<0.01)，表明在金钱和地位相关的方面，编内护士的收获要高于编外护士。有文献[1-2]对编外护士的满意度调查发现，编外护士最不满意的就是福利待遇方面，这与本研究的结果一致，说明福利待遇的差异已经成为编外护士最不满意的项目；第2类因素两者之间的评分差异无统计学意义(P>0.05)，表明在尊重的获得方面，编外护士与编内护士都能受到领导、同事及患者的同等尊重；第3类因素是职业的满意度和工作安全性方面，编外护士的评分高于编内护士，差异有统计学意义(P<0.01)。且编外护士对条目“我的工作晋升前景差”及“我的工作不稳定(有被解雇的可能)”的担忧要高于编内护士，显示编外护士更担忧自己的工作的稳定性与职业前景。

3.4 编外护士的付出-获得不平衡状况与超负荷状况更为突出 编内护士与编外护士并存这一独特的双轨用人制度，将编外护士与编内护士区分为两种不同性质和经济地位的群体，当编外护士以编内护士为参照群进行比较时，两者的福利待遇、晋升机会显示出巨大的差异[10]，这种差距加重了编外护士的付出-获得不平衡感。本研究显示，编外护士的ERI指数及超负荷评分均高于编内护士，两者处于超负荷状态的护士比例均很高，编外护士的ERI指数及超负荷状况更突出，是护士群体中处于超负荷状况最显著的人群，应引起护理管理者的高度重视。

4 对策

4.1 实行择优转编机制，稳定护理队伍 由于目前编外护士与编内护士在劳动关系、工资、福利待遇等方面的差异，会导致编外护士缺乏归属感，对护理工作不满意而出现频繁离职，使护理队伍出现不稳定倾向，给护理学科的可持续发展带来不利影响[11]。当编外护士以编内护士为参照群进行比较时，编外护士会产生巨大的自卑感，也缺乏职业安全性与归属感。为了稳定护士队伍，医院管理者可对编外护士实行“择优转编”的激励机制，对工作在手术室、急诊科、ICU等高风险科室的编外护士实行加分优惠政策，提高编外护士的认同感。每年对编外护士进行打分、排序、公示，将优秀的编外护士转为正式编内护士；在人才选拔及晋升晋级时打破身份界限，为编外护士提供与编内护士同等的在职培训计划、专业发展机会和职称晋升机会，做到公平、公正、公开。

4.2 配备足够护士，减轻护士的超负荷工作状态 三级甲等医院凭借其雄厚的医疗技术和优秀的护理服务吸引着大量的患者,医院实际床位数要远远超过固定床位数,而护理人员的数量却不能及时增加,从而造成护理人员严重缺编[12]，护士只能靠延时下班或放弃休息来完成日常的治疗与护理工作。刘克英等[13]调查显示，工作量超负荷是护士延时下班的首要因素，护士延时下班存在着涉及面广、频率高、延时时间长的特征，现状堪忧。护理人员处于超负荷工作状态,存在极大的护理安全隐患。医院应按照卫生部的要求，以“优质护理服务”为契机配备足够的护士，并且加强对新聘用、低年资编外护士的培训，使其能尽快胜任工作，提高工作效率。同时护士长要合理排班，高年资护士和低年资护士搭配，将工作量控制在正常范围内。

4.3 真正实行同工同酬，调节编外护士的付出-获得不平衡感 如果交往不能互惠互利，就可能削弱人的自我成就感、自尊和归属感，进而损害人的自我调节功能。ERI模式强调的是不平衡所产生的对心理机制的负面情绪影响。根据2008年1月31日公布的《护士条例》第十二条和第二十三条的有关规定，医疗卫生机构应当执行国家有关工资、福利待遇等规定，对护士实行同工同酬，就是要求在同一医疗卫生机构相同岗位从事相同工作，不论其身份如何，都应当一视同仁，获取同样的报酬和待遇[14]。与编内护士相比，编外护士付出的更多，但没得到相应的获得，其福利待遇上与编内护士的差别从及职业上的不稳定性，使其产生不平衡感。护理管理者应该着力于改善编外护士的待遇，在真正实行同工同酬后，制定相关政策保障编外护士的福利待遇，使编外护士付出辛劳后能得到应有的回报，收获得更丰富些，调节编外护士的付出-获得不平衡感，维护护士的身心健康。

[1] 王晓秋,皮治兵,蔡志翔,等.医院合同制护士工作满意度及压力源的调查分析[J].解放军护理杂志,2011,28(4A):25-27．

[2] 王志稳,尚少梅,陈静,等.北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查[J].中国护理管理,2008,8(9):23-26．

[3] Siegrist J.Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions[J].J Occup Health Psychol,1996,1(1):27-41．

[4] 刘晶,刘红.合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究[J].护理管理杂志,2012,12(1):7-9.

[5] 郭永松,李秀央,卢文军,等．工作中付出-获得不平衡与健康的相关性研究[J].中华劳动卫生职业病杂志,2005,23(3):232-234．

[6] 林艳侠,许乐.男护士职业发展需求量表的研制[J].护理学杂志:综合版,2011,26(4):44-47．

[7] 曹岚,蒋冬梅,唐春炫.我国男护士的现状及发展趋势[J].解放军护理杂志,2008,25(6A):42-43．

[8] 王庆玲,余丽君.北京市11家医院合同制护士生存现状调查[J].护理学报,2009,16(2A):24-26．

[9] 王娟,朱念琼.护士职业生涯规划[J].护理研究:中旬版,2007,21(1B):162-163．

[10]程瑶.合同制护士工作不安全感的研究进展与设想[J].护理管理杂志,2009,9(6):29-31．

[11]黄金,李乐之,彭丹,等．三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J].中华护理杂志,2008,43(6):527-530.

[12]阮满真,赵光红,张远,等.湖北省三级医院护理人力资源配置现状调查[J].护理研究:中旬版,2009,23(8B):2087-2088.

[13]刘克英,陈兰,张枭霄,等.三级甲等医院护士延时下班现状调查与原因分析[J].护理学杂志:外科版,2012,27(6):73-75.

[14]护士条例编写组.护士条例解读[M].北京:中国法制出版社,2008:28-39,63-65．

(本文编辑：郁晓路)

ComparativeStudyonEffort-RewardImbalanceConditionofNurseswithDifferentStaffinginClassⅢGradeⅠHospital

Liu Keying1, Zhu Xiaohua2，Wang Congying1

(1.Emergency Center, the First Affiliated Hospital of Yangtze University, Jingzhou 434000, Hubei Province,China; 2.Nursing Department, the First People’s Hospital of Jingzhou)

author:Zhu Xiaohua,E-mail:shentihao@126.com

ObjectiveTo Compare Effort-Reward Imbalance (ERI) condition of nurses with different staffing in Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital, so as to provide intervening measures pertinently.MethodsBy convenience sampling, a total of 205 official nurses and 183 unofficial nurses were assessed using ERI scales to investigate the ERI condition from two Class Ⅲ Grade Ⅰ hospitals in Jingzhou.ResultsCompared with the official nurses, the scores of effort, reward and overburden were significantly higher (P<0.01 orP<0.05); No significant difference in the second factors of reward (respect) was found (P>0.05). The significantly difference was found in effort-reward imbalance condition and overburden condition(P<0.01).ConclusionThe ERI and overburden condition was more salient on official nurses than unofficial nurses.Hospital administrators should establish projects about turning excellent unofficial staff into official nursing staff to stabilize nursing group, allocate enough nurses, relieve nurses’ overburden condition, achieve equal pay for equal work, regulate the ERI feeling of unofficial nurses and maintain all nurses’ physical and psychological health.

nurse；different staffing；effort-reward imbalance

2013-04-01 【

】 2013-10-04

刘克英，本科，副主任护师,主要从事急救护理管理与教学工作

朱晓华，E-mail:shentihao@126.com

10.3969/j.issn.1008-9993.2014.03.002

R197.323

A

1008-9993(2014)03-0005-04