瀑布沟水力发电总厂绩效管理评价研究

周 业 荣， 魏 亚 军

(1.国电大渡河瀑布沟水力发电总厂，四川 汉源 625300；2.成都理工大学 商学院， 四川 成都 610059)

1 概 述

瀑电总厂是国电大渡河流域水电开发有限公司新成立的发电总厂，是中国国电集团公司目前装机容量最大的水电厂，位于四川省雅安市汉源县和凉山州甘洛县境内，主要负责管理大渡河中游瀑布沟、深溪沟两座大型水电站。规划主要送电区为成都、川西北和川南地区。总装机容量为4 260 MW，其中瀑布沟水电站安装6台机组，共3 600 MW；深溪沟水电站安装4台机组，共660 MW。

瀑电总厂下设厂长办公室、党群办公室、财务管理处、人力资源处、生产技术处、安全监察处、运行维护处7个二级部门。推行了“一厂两站”、“机电合一”、“运维合一”新型生产管理模式，确定了“和谐瀑布沟、数字瀑布沟、效益瀑布沟”的战略目标，建立了完善的技术管理体系，构建了以绩效为核心的人力资源管理体系，培育了一支政治素质好、技术业务精、作风形象好的大型水电机组生产管理人才队伍。目前，全厂干部员工正奋力拼搏、扎实工作，努力建设“综合经营型、节能环保型、安全和谐型”电厂，力争为中国国电集团公司以新能源引领企业转型、建设国内一流综合性电力集团目标做出新的、更大的贡献。

笔者以瀑电总厂为依托，从瀑电总厂绩效管理出发，通过采用调查问卷的形式，合理地评价了瀑电总厂的绩效管理，系统地阐述并评价了瀑电总厂现行的绩效管理体系，尝试将瀑电总厂绩效管理体系推广并为同行业提供参考和借鉴模型。

2 文献回顾

绩效管理于1990年被引入中国后，许多企业开始了实践管理。绩效管理可以促进企业的整体绩效，但不适当的绩效管理将产生一些道德问题[1]。绩效管理是一把双刃剑，在为员工指明工作方向，建立一套多劳多得、优劳优得激励机制的同时，也可能引起员工的心理压力以及过度竞争而产生负效应。一个企业若想实现绩效管理的正效应，就应该得到绩效管理体系应用部门的支持，充分考虑管理者绩效反馈，员工绩效管理改善，结果应用等[2]。温素彬，薛恒新(2005)[3]基于可持续发展构建了一套包括总评价指标和扩展性评价指标的“三重盈余”评价指标体系，追求经济繁荣、环境保护和社会福利三方面的平衡发展。

近年来，绩效管理在人力资源管理中日益突出。绩效管理的重要性一直被各个学科所认可，但大部分研究工作都集中在设计性能措施，较少关心整个绩效管理过程[4]。Wu, Yunna和Dong, Heyun等人(2012)[5]考虑到周期、投资、风险、人员、任务和其他能源等实际情况, 建立了一个项目绩效管理模式，把绩效管理控制点分为三个类别：阶段分、总体分和后评价，以避免传统绩效管理的缺点。应及时跟进项目进度，系统性监管项目质量，及时纠正偏差。因此，企业的绩效管理具有显著的促进企业发展的作用。

国有企业在传统绩效管理上面临一些挑战，比如更加复杂的报告流程以及管理措施，不切实际的计划和预算，低效的奖励制度等。Wang, XD和 Zhang, QJ从当前国企传统绩效管理出发，提出了国有企业应重视透明度、可靠性、及时性和责任感，进一步实施企业绩效管理，满足市场的需求[6]。刘长江(2010)[7]针对中国电信的实际情况，运用层析分析法确定指标权重，设计了人力资源绩效评价的指标体系并进行了应用实例的验证。

企业绩效管理是人力资源管理的核心，好的绩效管理方案并不意味着能取得好的绩效管理效果，对绩效管理进行评价，评估绩效管理的现状已成为企业重要的研究课题。

3 绩效管理评价实证分析

瀑布沟水电站现有员工178人，员工中本科以上人员占88.7%，硕士及以上人员占6.7%，管理类人员25人。现有职工平均年龄为31.12岁。

为全面了解瀑电总厂绩效管理现状，针对瀑电总厂中高层管理人员、一线员工分别设计了绩效管理满意度的调查问卷，并于2013年6月开展了访谈和问卷调研。此次调研共回收问卷100份，其中有效问卷90份；问卷回收率达到90%。

为了保证对现有绩效管理体系评价的客观公正性，笔者在选取评价指标时,首先按照被调查者对现有绩效管理体系评价分值进行排序，以调研问卷的各题项为基准，分别选取得分最高和得分最低的被调查者作为调查对象进行方差分析，最终发现在以下12个指标上绩效管理评价得分有显著差异。随后对12个指标进行了因子分析来提取公因子，按照提取公因子所解释的方差累计贡献率占整个方差81%以上的原则确定公因子。经SPSS因子分析得到4个公因子，如表1所示，所揭示的方差累计贡献率达到了77.8%，较好地表达了员工问卷原始指标的信息，经旋转后具体如表2所示。

表1 绩效管理体系满意度评价指标表

表2 绩效管理体系满意度评价载荷因子表

通过验证性因子分析，将4个公因子分别命名为：绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效考核以及绩效结果与应用。根据SPSS得到因子值，应用公式ηi=Σαpfpi，计算出企业绩效管理的综合得分；其中，ηi是第i个个案的综合得分；αp是因子分析并旋转后的贡献率，即为第p个主成分所解释的方差比例；fpi为因子值，公因子得分值为标准化得分，得分区间为[0,1],其中得分0～0.5为绩效评价差等，0.5～0.7为绩效评价合格，0.7～0.9为绩效评价良好，0.9以上为绩效评价优秀。

4 结论及建议

对于瀑布沟水电站来说，绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效考核以及绩效结果与应用四个维度可以充分地衡量瀑电总厂的绩效管理水平。绩效管理体系评价的结果显示，瀑电总厂的绩效管理目标明确，绩效指标体系具备科学性，绩效考核合理并具备科学、公平性，注重了绩效管理的激励作用和沟通。笔者结合瀑电总厂绩效管理的实际情况，通过调查、收集数据，得到了用于评价企业绩效管理的指标，并运用因子分析法计算得到了企业绩效管理综合得分，得出企业绩效管理情况良好的结论，该企业员工在现行绩效管理模式下表现积极。

高效的绩效管理体系是瀑电总厂实现经营目标的重要工具，既能增强瀑电总厂的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标帮助瀑电总厂实现策略目标和经营计划。瀑电总厂绩效管理体系有以下几点值得同行推广和借鉴：

(1)绩效管理体系以战略目标为基础。

战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，绩效管理为瀑电总厂战略目标的实现提供支持。从诊断结果分析看，中高层管理者认为现有绩效管理与瀑电总厂发展战略具有很强的关联性，且能较好并准确地评价出总厂的业绩。瀑电总厂在战略目标确定的前提下，将战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后运用绩效管理的目标分解工具将目标分解到部门，形成部门绩效目标。在员工的关键绩效指标设置时，不仅包括瀑电总厂战略目标分解的相关指标，也需要考虑部门之间的差异，进行特色化设计。

(2)健全的绩效管理制度体系。

为改进和提升职工个人绩效、部门绩效和组织绩效，圆满完成各项目标任务，瀑电总厂制定了《瀑电总厂综合考核管理办法》、《瀑电总厂专业人员考核管理办法》、《瀑电总厂绩效管理办法》。总厂考核管理委员会负责绩效考核的领导工作，负责中层管理人员的绩效考核工作并协调各部门绩效考核的专业指导工作；各部门负责人作为本部门绩效管理第一责任人，负责组织制订本部门绩效考核指标和标准，组织作好每月的考核工作；职工代表、纪检组织和工会组织负责对绩效管理进行民主监督。

(3)科学的绩效评价指标。

关键绩效指标：结合电厂生产管理特点，关键绩效指标主要来源于上级单位以及各级地方政府对电厂的各项目标责任制要求。按照安全管理指标、发电量指标、设备管理指标、资产管理指标、内部管理指标、党风廉政建设、精神文明建设指标和稳定指标及上级要求指标分类。根据各部门职责，将以上指标分解到各部门，各部门根据岗位职责将部门考核指标分解到相应的岗位。同时，为了增强考核工作的操作性和可行性，岗位绩效指标依据各岗位工作职责和业绩确定，分为工作完成数量、及时性、满意度3个维度。

(4)绩效评价结果的标准化处理。

为了减少绩效考核中人为的打分因素，每个绩效管理主体完成对被管理主体的绩效评价，须进行标准化处理：首先利用原始分转化为基本标准分：

基于以上分析，笔者认为：对与瀑电总厂类似性质的企业而言，瀑电总厂的绩效管理体系具有一定的借鉴价值。期望通过对瀑电总厂绩效管理体系的评价，能为行业提供建设性的参考意见。

参考文献:

[1] Cai Xiang; Lv Fenfen. “Study on the management ethics in performance management*”. Future Information Technology and Management Engineering (FITME), 2010 International Conference on. pp. 1-4,2010.

[2] Chen Hongming; Bin Yan. “Key Points on Implementing Performance Management -Case Study of a Joint Venture in Hunan Province”. Information Technology and Applications, 2009. IFITA '09. International Forum. pp: 1130-1135,2009.

[3] 温素彬,薛恒新.企业“三重盈余”绩效评价指标体系[J].统计与决策,2005,21(3)：126-128.

[4] Changrui Ren; Yueting Chai; Yi Liu. “Active Performance Management in Supply Chains*”. 2004 IEEE International Conference on. pp:6036-6041,2004.

[5] Wu Yunna，Dong Heyun. The Exploration of Performance Management Method Suit for Renewable energy Generation Construction Project. Advanced Mechatronic Systems (ICAMechS), 2012 International Conference on. pp:725-728,2012.

[6] Wang, XD; Zhang, QJ. “Developing the Framework of Integrated Performance Management System for State-Owned Enterprises in China”. IEEE International Conference on e-Business Engineering, 2006.

[7] 刘长江.基于模糊综合评价法的人力资源绩效评价指标体系[J].统计与决策，2010，26(10)：186-188.