中小酒店人才流失问题分析及其对策

岳雷

摘要：员工流失问题的解决成为酒店在市场竞争中制胜的重点。本文选取济南、临沂两地的8家中小酒店近五年的离职员工作为调查对象使用问卷调查研究方法，探讨了酒店员工流失的原因，并据此提出了相应的解决对策，为酒店行业降低员工流失率提供依据。

关键词：酒店员工流失人力资源管理对策

1 概述

人才流失一向是困扰管理层的棘手问题，随着酒店业角逐的白热化，员工的流失率居高不下。据相关调查数据表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率大约为30%，少数酒店甚至高达45%。对于别的行业，一般正常的员工流动率在5%到10%之间，尽管酒店行业的员工流动率偏高，但也不应超过15%。特别的，我国中小酒店行业员工流失问题非常突出，大量的员工流失制约了酒店的长远发展，因此对中小酒店员工流失问题进行研究是非常必要的。

2 员工流失的原因分析

2.1 酒店员工辞职原因统计

本文选取济南、临沂两地的8家中小酒店近五年的离职员工作为调查对象，并进行访谈。由于酒店员工流动率比较高，大部分离职员工在离开酒店后就很难联系到了，所以统计使用的是酒店保留的离职人员表。中小酒店员工在办理离职时需要填写一份离职人员表，其中有项为辞职理由，本文就8家酒店存档的360份离职人员表进行分析，将辞职原因归纳为以下五点（见表2-1），其中男性200人，女性160人。

■

2.2 员工流失影响因素

酒店员工流失是一个复杂的过程，受到各种因素的交互影响，共同作用于流失倾向，从而导致员工的流失行为。通过针对中小酒店员工流失的一系列调查分析表明，一般情况下，单一因素不足以导致员工的离职行为，促使员工流失的原因通常是来自各方面的。酒店行业员工流失率过高既有员工个人方面的因素，也有酒店方面的因素，还包括社会因素。

2.2.1 员工个人因素

首先，年龄因素。据调查，酒店员工以年轻人居多，他们的特点是注重个人兴趣和薪酬的高低。而酒店工作，不仅工作负荷大而且活动空间小，工作内容单调枯燥，大部分是对以往工作的重复，缺乏新意。年轻员工往往通过流动实现自己的职业生涯发展，从而导致了员工的部分流失。其次，学历因素。以往酒店员工学历主要以高中及中职学历为主。但近些年，为了满足酒店发展的需要，招聘的大学生毕业生逐年增加。就酒店行业而言，要培养一个优秀的大学生员工成为主管级以上的管理者，一般至少需要2年的基层锻炼经历。但大学生毕业生刚走上工作岗位，对自我的认识存在不足，并对新的岗位期望过高，从而导致他们缺少这种从一线做起的心态，不甘心在基层工作，这种理想与现实的矛盾进一步提高了酒店员工的流失率。

2.2.2 酒店因素

影响员工流失的因素除了员工自身因素之外，酒店自身的人力资源管理管理水平、是否建立了良好的企业文化等也是影响员工流失的主要因素。这突出表现在：

①人力资源管理组织机构不健全。很多酒店没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理隶属行政部,职责范围限于招聘、培训、办理人员入职离职手续等一般事物性工作，酒店的考核体系、薪酬体系、激励机制都需要根据酒店当前的实际情况重新设计改进。人力资源规划和职业生涯管理等高层次人力资源工作现在也无法系统开展。

②人力资源管理水平不高。目前大部分酒店的人力资源管理还仅仅处于人事管理阶段，管理水平不高，管理力量单薄，在员工对工作感觉不满或提出辞职时，缺少与员工沟通，在员工招聘方面、员工培训方面还存在许多问题，薪酬体系、考核体系也有待完善。

③酒店管理层的管理理念相对陈旧。首先表现为对人力资源的管理与开发不重视，仍然停留在人事管理阶段，缺乏人才战略性规划，没有结合企业发展战略进行有计划、有组织地引进和培育人才；其次，把培训工作、工资福利作为酒店运营的成本来考虑，尽量压缩工资福利的支出，培训费用也是能省就省。对培训工作不够重视，计划和实施不匹配，培训经费预算不足，员工培训工作受到很大影响，员工不能得到良好的培训，对企业没有认同感和归属感，员工的流失比率也难以控制；第三，企业在员工培养以及福利待遇等方面存在重高层、轻基层的现象，导致新员工、基层员工流动率高。

2.2.3 社会因素

除了员工个人因素和酒店因素的影响，社会偏见等社会因素也是促使员工做出离职决定的重要因素之一。相对其他行业来说，酒店服务属于服务性的行业，并且是直接对客人服务的行业，饭店从业人员要有良好的心理承受能力，工作辛苦，经常要承受顾客的抱怨，很多员工认为直接的工作低人一等，并且饭店员工的劳动难以得到社会的认可，在这种文化氛围下，饭店员工尤其是男性且高学历的员工就不会安于现状，他们会选择离职。

3 员工流失问题的对策

为解决员工流失的问题，酒店应该在充分分析人力资源管理存在问题的基础上，对症下药，建立健全人力资源管理流程，让管理的各个环节和各项活动相互配合支持，共同实现激励员工、保留员工和发展员工的人力资源管理目的。具体包括：

3.1 优化人力资源管理系统，提高员工素质

人力资源管理是一项系统工程，具体包括人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理等，这就要求企业做好每一项具体工作。比如酒店在选择人才时，首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配，避免人员招聘中的盲目性和随意性。具体选拔时，建立“只招合适不招最好”的招聘原则。酒店的培训工作应该根据实际业务需求开展，培训前做好需求评估，明确参加人员具体要求。选择合适和培训教师，根据需求评估的结果设定合理的培训课程，提高培训内容的针对性。最后做好培训评估。与此同时，酒店应该建立完善的绩效管理体系，做到考核过程和结果的公正。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度，进行科学有效的绩效管理，增强员工对薪酬的公平感知。

3.2 加强酒店文化建设，营造企业文化氛围

酒店的文化建设应该渗透在各项活动中，需要全体员工长期共同建设，从中总结提炼出员工共同遵循的价值观、信念以及行为准则。酒店应该通过自身文化建设，营造良好的工作氛围，为员工提供温馨的工作环境，充分发挥企业文化的导向促进功能和约束改造功能，让员工接受酒店的核心价值文化，使酒店的目标与员工的目标相结合，使员工愿意将自己和酒店的发展联系在一起。

3.3 加强职业生涯管理，合理规划晋升渠道

对于酒店来说，也要合理提高员工的福利薪酬，给员工创造良好的职业晋升通道。可以从以下两个方面着手做起：

一是要给员工做出明确清晰的职业生涯规划，在新员工入职时就将工作岗位的性质、发展阶段、晋升机制明确告诉员工，在日常工作过程中，将企业的发展目标灌输给每一位员工，让员工意识到自己的发展同企业整体的发展密切相关。企业在制定发展战略时要注意听取基层员工的意见反馈。

二是提高酒店企业的人力资源管理效率，优化企业的人力资源策略。将员工的职业生涯与人力资源管理的战略密切结合，发现不同特色的员工，选择合适的人才进行重点员工培养，为企业储备人才资源。

3.4 严格规范离职管理，及时组织离职面谈

做好员工的离职管理，及时了解员工离职原因，从员工的反馈意见中找到企业管理过程中存在的问题，并加以改进，尽可能地减少因管理不善造成的员工离职。

4 结束语

中小酒店员工流失问题是由员工个人因素、酒店因素以及社会因等交互影响造成的，它涉及到人力资源管理、组织内部管理、酒店经营状况及市场情况等各个方面。企业要想留住员工，不能只依赖于劳动合同的约束，而是应该从人力资源管理与开发的整个过程入手，其中涉及到职业生涯规划、招聘、薪酬、培训、劳动关系等，是一项复杂的系统工程，这样酒店的领导者才能制定出合理的决策方案，减少人员流失，有效地吸引、激励和留住人才，稳定企业的员工队伍，为酒店的发展及时提供人员补充，保证酒店的持续健康发展。

参考文献：

[1]杨乃定.员工满意度模型及其管理[J].中国管理科学，2000，8(1)：61-64.

[2]向秋华.基于心理契约视角的人才流失控制研究[J].经济管理，2007(8)：33-39.

[3]吴琼，张正堂.劳动密集型企业如何留住一线员工——基于某五星级酒店的研究[J].中国人力资源开发，2012(8)：58-62.

[4]魏卫，吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发，2005(2)：70-73.

[5]丁小伟.探析酒店管理专业人才流失的原因及对策[J].价值工程，2012，31(8)：143-144.

[6]魏敏.世界旅游业发展趋势与胶东半岛旅游业发展战略定位[J].山东社会科学，2010(4)：138-141.

[7]游富相.饭店大学生员工流失的原因及对策[J].中国人力资源开发，2004(6)：55-58.

endprint

摘要：员工流失问题的解决成为酒店在市场竞争中制胜的重点。本文选取济南、临沂两地的8家中小酒店近五年的离职员工作为调查对象使用问卷调查研究方法，探讨了酒店员工流失的原因，并据此提出了相应的解决对策，为酒店行业降低员工流失率提供依据。

关键词：酒店员工流失人力资源管理对策

1 概述

人才流失一向是困扰管理层的棘手问题，随着酒店业角逐的白热化，员工的流失率居高不下。据相关调查数据表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率大约为30%，少数酒店甚至高达45%。对于别的行业，一般正常的员工流动率在5%到10%之间，尽管酒店行业的员工流动率偏高，但也不应超过15%。特别的，我国中小酒店行业员工流失问题非常突出，大量的员工流失制约了酒店的长远发展，因此对中小酒店员工流失问题进行研究是非常必要的。

2 员工流失的原因分析

2.1 酒店员工辞职原因统计

本文选取济南、临沂两地的8家中小酒店近五年的离职员工作为调查对象，并进行访谈。由于酒店员工流动率比较高，大部分离职员工在离开酒店后就很难联系到了，所以统计使用的是酒店保留的离职人员表。中小酒店员工在办理离职时需要填写一份离职人员表，其中有项为辞职理由，本文就8家酒店存档的360份离职人员表进行分析，将辞职原因归纳为以下五点（见表2-1），其中男性200人，女性160人。

■

2.2 员工流失影响因素

酒店员工流失是一个复杂的过程，受到各种因素的交互影响，共同作用于流失倾向，从而导致员工的流失行为。通过针对中小酒店员工流失的一系列调查分析表明，一般情况下，单一因素不足以导致员工的离职行为，促使员工流失的原因通常是来自各方面的。酒店行业员工流失率过高既有员工个人方面的因素，也有酒店方面的因素，还包括社会因素。

2.2.1 员工个人因素

首先，年龄因素。据调查，酒店员工以年轻人居多，他们的特点是注重个人兴趣和薪酬的高低。而酒店工作，不仅工作负荷大而且活动空间小，工作内容单调枯燥，大部分是对以往工作的重复，缺乏新意。年轻员工往往通过流动实现自己的职业生涯发展，从而导致了员工的部分流失。其次，学历因素。以往酒店员工学历主要以高中及中职学历为主。但近些年，为了满足酒店发展的需要，招聘的大学生毕业生逐年增加。就酒店行业而言，要培养一个优秀的大学生员工成为主管级以上的管理者，一般至少需要2年的基层锻炼经历。但大学生毕业生刚走上工作岗位，对自我的认识存在不足，并对新的岗位期望过高，从而导致他们缺少这种从一线做起的心态，不甘心在基层工作，这种理想与现实的矛盾进一步提高了酒店员工的流失率。

2.2.2 酒店因素

影响员工流失的因素除了员工自身因素之外，酒店自身的人力资源管理管理水平、是否建立了良好的企业文化等也是影响员工流失的主要因素。这突出表现在：

①人力资源管理组织机构不健全。很多酒店没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理隶属行政部,职责范围限于招聘、培训、办理人员入职离职手续等一般事物性工作，酒店的考核体系、薪酬体系、激励机制都需要根据酒店当前的实际情况重新设计改进。人力资源规划和职业生涯管理等高层次人力资源工作现在也无法系统开展。

②人力资源管理水平不高。目前大部分酒店的人力资源管理还仅仅处于人事管理阶段，管理水平不高，管理力量单薄，在员工对工作感觉不满或提出辞职时，缺少与员工沟通，在员工招聘方面、员工培训方面还存在许多问题，薪酬体系、考核体系也有待完善。

③酒店管理层的管理理念相对陈旧。首先表现为对人力资源的管理与开发不重视，仍然停留在人事管理阶段，缺乏人才战略性规划，没有结合企业发展战略进行有计划、有组织地引进和培育人才；其次，把培训工作、工资福利作为酒店运营的成本来考虑，尽量压缩工资福利的支出，培训费用也是能省就省。对培训工作不够重视，计划和实施不匹配，培训经费预算不足，员工培训工作受到很大影响，员工不能得到良好的培训，对企业没有认同感和归属感，员工的流失比率也难以控制；第三，企业在员工培养以及福利待遇等方面存在重高层、轻基层的现象，导致新员工、基层员工流动率高。

2.2.3 社会因素

除了员工个人因素和酒店因素的影响，社会偏见等社会因素也是促使员工做出离职决定的重要因素之一。相对其他行业来说，酒店服务属于服务性的行业，并且是直接对客人服务的行业，饭店从业人员要有良好的心理承受能力，工作辛苦，经常要承受顾客的抱怨，很多员工认为直接的工作低人一等，并且饭店员工的劳动难以得到社会的认可，在这种文化氛围下，饭店员工尤其是男性且高学历的员工就不会安于现状，他们会选择离职。

3 员工流失问题的对策

为解决员工流失的问题，酒店应该在充分分析人力资源管理存在问题的基础上，对症下药，建立健全人力资源管理流程，让管理的各个环节和各项活动相互配合支持，共同实现激励员工、保留员工和发展员工的人力资源管理目的。具体包括：

3.1 优化人力资源管理系统，提高员工素质

人力资源管理是一项系统工程，具体包括人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理等，这就要求企业做好每一项具体工作。比如酒店在选择人才时，首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配，避免人员招聘中的盲目性和随意性。具体选拔时，建立“只招合适不招最好”的招聘原则。酒店的培训工作应该根据实际业务需求开展，培训前做好需求评估，明确参加人员具体要求。选择合适和培训教师，根据需求评估的结果设定合理的培训课程，提高培训内容的针对性。最后做好培训评估。与此同时，酒店应该建立完善的绩效管理体系，做到考核过程和结果的公正。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度，进行科学有效的绩效管理，增强员工对薪酬的公平感知。

3.2 加强酒店文化建设，营造企业文化氛围

酒店的文化建设应该渗透在各项活动中，需要全体员工长期共同建设，从中总结提炼出员工共同遵循的价值观、信念以及行为准则。酒店应该通过自身文化建设，营造良好的工作氛围，为员工提供温馨的工作环境，充分发挥企业文化的导向促进功能和约束改造功能，让员工接受酒店的核心价值文化，使酒店的目标与员工的目标相结合，使员工愿意将自己和酒店的发展联系在一起。

3.3 加强职业生涯管理，合理规划晋升渠道

对于酒店来说，也要合理提高员工的福利薪酬，给员工创造良好的职业晋升通道。可以从以下两个方面着手做起：

一是要给员工做出明确清晰的职业生涯规划，在新员工入职时就将工作岗位的性质、发展阶段、晋升机制明确告诉员工，在日常工作过程中，将企业的发展目标灌输给每一位员工，让员工意识到自己的发展同企业整体的发展密切相关。企业在制定发展战略时要注意听取基层员工的意见反馈。

二是提高酒店企业的人力资源管理效率，优化企业的人力资源策略。将员工的职业生涯与人力资源管理的战略密切结合，发现不同特色的员工，选择合适的人才进行重点员工培养，为企业储备人才资源。

3.4 严格规范离职管理，及时组织离职面谈

做好员工的离职管理，及时了解员工离职原因，从员工的反馈意见中找到企业管理过程中存在的问题，并加以改进，尽可能地减少因管理不善造成的员工离职。

4 结束语

中小酒店员工流失问题是由员工个人因素、酒店因素以及社会因等交互影响造成的，它涉及到人力资源管理、组织内部管理、酒店经营状况及市场情况等各个方面。企业要想留住员工，不能只依赖于劳动合同的约束，而是应该从人力资源管理与开发的整个过程入手，其中涉及到职业生涯规划、招聘、薪酬、培训、劳动关系等，是一项复杂的系统工程，这样酒店的领导者才能制定出合理的决策方案，减少人员流失，有效地吸引、激励和留住人才，稳定企业的员工队伍，为酒店的发展及时提供人员补充，保证酒店的持续健康发展。

参考文献：

[1]杨乃定.员工满意度模型及其管理[J].中国管理科学，2000，8(1)：61-64.

[2]向秋华.基于心理契约视角的人才流失控制研究[J].经济管理，2007(8)：33-39.

[3]吴琼，张正堂.劳动密集型企业如何留住一线员工——基于某五星级酒店的研究[J].中国人力资源开发，2012(8)：58-62.

[4]魏卫，吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发，2005(2)：70-73.

[5]丁小伟.探析酒店管理专业人才流失的原因及对策[J].价值工程，2012，31(8)：143-144.

[6]魏敏.世界旅游业发展趋势与胶东半岛旅游业发展战略定位[J].山东社会科学，2010(4)：138-141.

[7]游富相.饭店大学生员工流失的原因及对策[J].中国人力资源开发，2004(6)：55-58.

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摘要：员工流失问题的解决成为酒店在市场竞争中制胜的重点。本文选取济南、临沂两地的8家中小酒店近五年的离职员工作为调查对象使用问卷调查研究方法，探讨了酒店员工流失的原因，并据此提出了相应的解决对策，为酒店行业降低员工流失率提供依据。

关键词：酒店员工流失人力资源管理对策

1 概述

人才流失一向是困扰管理层的棘手问题，随着酒店业角逐的白热化，员工的流失率居高不下。据相关调查数据表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率大约为30%，少数酒店甚至高达45%。对于别的行业，一般正常的员工流动率在5%到10%之间，尽管酒店行业的员工流动率偏高，但也不应超过15%。特别的，我国中小酒店行业员工流失问题非常突出，大量的员工流失制约了酒店的长远发展，因此对中小酒店员工流失问题进行研究是非常必要的。

2 员工流失的原因分析

2.1 酒店员工辞职原因统计

本文选取济南、临沂两地的8家中小酒店近五年的离职员工作为调查对象，并进行访谈。由于酒店员工流动率比较高，大部分离职员工在离开酒店后就很难联系到了，所以统计使用的是酒店保留的离职人员表。中小酒店员工在办理离职时需要填写一份离职人员表，其中有项为辞职理由，本文就8家酒店存档的360份离职人员表进行分析，将辞职原因归纳为以下五点（见表2-1），其中男性200人，女性160人。

■

2.2 员工流失影响因素

酒店员工流失是一个复杂的过程，受到各种因素的交互影响，共同作用于流失倾向，从而导致员工的流失行为。通过针对中小酒店员工流失的一系列调查分析表明，一般情况下，单一因素不足以导致员工的离职行为，促使员工流失的原因通常是来自各方面的。酒店行业员工流失率过高既有员工个人方面的因素，也有酒店方面的因素，还包括社会因素。

2.2.1 员工个人因素

首先，年龄因素。据调查，酒店员工以年轻人居多，他们的特点是注重个人兴趣和薪酬的高低。而酒店工作，不仅工作负荷大而且活动空间小，工作内容单调枯燥，大部分是对以往工作的重复，缺乏新意。年轻员工往往通过流动实现自己的职业生涯发展，从而导致了员工的部分流失。其次，学历因素。以往酒店员工学历主要以高中及中职学历为主。但近些年，为了满足酒店发展的需要，招聘的大学生毕业生逐年增加。就酒店行业而言，要培养一个优秀的大学生员工成为主管级以上的管理者，一般至少需要2年的基层锻炼经历。但大学生毕业生刚走上工作岗位，对自我的认识存在不足，并对新的岗位期望过高，从而导致他们缺少这种从一线做起的心态，不甘心在基层工作，这种理想与现实的矛盾进一步提高了酒店员工的流失率。

2.2.2 酒店因素

影响员工流失的因素除了员工自身因素之外，酒店自身的人力资源管理管理水平、是否建立了良好的企业文化等也是影响员工流失的主要因素。这突出表现在：

①人力资源管理组织机构不健全。很多酒店没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理隶属行政部,职责范围限于招聘、培训、办理人员入职离职手续等一般事物性工作，酒店的考核体系、薪酬体系、激励机制都需要根据酒店当前的实际情况重新设计改进。人力资源规划和职业生涯管理等高层次人力资源工作现在也无法系统开展。

②人力资源管理水平不高。目前大部分酒店的人力资源管理还仅仅处于人事管理阶段，管理水平不高，管理力量单薄，在员工对工作感觉不满或提出辞职时，缺少与员工沟通，在员工招聘方面、员工培训方面还存在许多问题，薪酬体系、考核体系也有待完善。

③酒店管理层的管理理念相对陈旧。首先表现为对人力资源的管理与开发不重视，仍然停留在人事管理阶段，缺乏人才战略性规划，没有结合企业发展战略进行有计划、有组织地引进和培育人才；其次，把培训工作、工资福利作为酒店运营的成本来考虑，尽量压缩工资福利的支出，培训费用也是能省就省。对培训工作不够重视，计划和实施不匹配，培训经费预算不足，员工培训工作受到很大影响，员工不能得到良好的培训，对企业没有认同感和归属感，员工的流失比率也难以控制；第三，企业在员工培养以及福利待遇等方面存在重高层、轻基层的现象，导致新员工、基层员工流动率高。

2.2.3 社会因素

除了员工个人因素和酒店因素的影响，社会偏见等社会因素也是促使员工做出离职决定的重要因素之一。相对其他行业来说，酒店服务属于服务性的行业，并且是直接对客人服务的行业，饭店从业人员要有良好的心理承受能力，工作辛苦，经常要承受顾客的抱怨，很多员工认为直接的工作低人一等，并且饭店员工的劳动难以得到社会的认可，在这种文化氛围下，饭店员工尤其是男性且高学历的员工就不会安于现状，他们会选择离职。

3 员工流失问题的对策

为解决员工流失的问题，酒店应该在充分分析人力资源管理存在问题的基础上，对症下药，建立健全人力资源管理流程，让管理的各个环节和各项活动相互配合支持，共同实现激励员工、保留员工和发展员工的人力资源管理目的。具体包括：

3.1 优化人力资源管理系统，提高员工素质

人力资源管理是一项系统工程，具体包括人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理等，这就要求企业做好每一项具体工作。比如酒店在选择人才时，首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配，避免人员招聘中的盲目性和随意性。具体选拔时，建立“只招合适不招最好”的招聘原则。酒店的培训工作应该根据实际业务需求开展，培训前做好需求评估，明确参加人员具体要求。选择合适和培训教师，根据需求评估的结果设定合理的培训课程，提高培训内容的针对性。最后做好培训评估。与此同时，酒店应该建立完善的绩效管理体系，做到考核过程和结果的公正。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度，进行科学有效的绩效管理，增强员工对薪酬的公平感知。

3.2 加强酒店文化建设，营造企业文化氛围

酒店的文化建设应该渗透在各项活动中，需要全体员工长期共同建设，从中总结提炼出员工共同遵循的价值观、信念以及行为准则。酒店应该通过自身文化建设，营造良好的工作氛围，为员工提供温馨的工作环境，充分发挥企业文化的导向促进功能和约束改造功能，让员工接受酒店的核心价值文化，使酒店的目标与员工的目标相结合，使员工愿意将自己和酒店的发展联系在一起。

3.3 加强职业生涯管理，合理规划晋升渠道

对于酒店来说，也要合理提高员工的福利薪酬，给员工创造良好的职业晋升通道。可以从以下两个方面着手做起：

一是要给员工做出明确清晰的职业生涯规划，在新员工入职时就将工作岗位的性质、发展阶段、晋升机制明确告诉员工，在日常工作过程中，将企业的发展目标灌输给每一位员工，让员工意识到自己的发展同企业整体的发展密切相关。企业在制定发展战略时要注意听取基层员工的意见反馈。

二是提高酒店企业的人力资源管理效率，优化企业的人力资源策略。将员工的职业生涯与人力资源管理的战略密切结合，发现不同特色的员工，选择合适的人才进行重点员工培养，为企业储备人才资源。

3.4 严格规范离职管理，及时组织离职面谈

做好员工的离职管理，及时了解员工离职原因，从员工的反馈意见中找到企业管理过程中存在的问题，并加以改进，尽可能地减少因管理不善造成的员工离职。

4 结束语

中小酒店员工流失问题是由员工个人因素、酒店因素以及社会因等交互影响造成的，它涉及到人力资源管理、组织内部管理、酒店经营状况及市场情况等各个方面。企业要想留住员工，不能只依赖于劳动合同的约束，而是应该从人力资源管理与开发的整个过程入手，其中涉及到职业生涯规划、招聘、薪酬、培训、劳动关系等，是一项复杂的系统工程，这样酒店的领导者才能制定出合理的决策方案，减少人员流失，有效地吸引、激励和留住人才，稳定企业的员工队伍，为酒店的发展及时提供人员补充，保证酒店的持续健康发展。

参考文献：

[1]杨乃定.员工满意度模型及其管理[J].中国管理科学，2000，8(1)：61-64.

[2]向秋华.基于心理契约视角的人才流失控制研究[J].经济管理，2007(8)：33-39.

[3]吴琼，张正堂.劳动密集型企业如何留住一线员工——基于某五星级酒店的研究[J].中国人力资源开发，2012(8)：58-62.

[4]魏卫，吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发，2005(2)：70-73.

[5]丁小伟.探析酒店管理专业人才流失的原因及对策[J].价值工程，2012，31(8)：143-144.

[6]魏敏.世界旅游业发展趋势与胶东半岛旅游业发展战略定位[J].山东社会科学，2010(4)：138-141.

[7]游富相.饭店大学生员工流失的原因及对策[J].中国人力资源开发，2004(6)：55-58.

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