超过退休年龄人员能否认定工伤

蔺开青

超过国家法定退休年龄人员仍在从事工作的，在工作时间因工作原因受到伤害，是否适用《工伤保险条例》，一直以来因劳动关系是否失格问题，引发社会保险行政部门和法学界广泛争议，给工伤认定和司法判决带来困惑。对于这个问题，司法实践中有两种截然不同的观点，同样一个案件，在不同的法院或劳动仲裁或司法调解中会出现完全不同的结果。为此，笔者在厘清有关法律法规规定的基础上，结合社会保险工作实际，认为超过法定退休年龄的人员遭受事故伤害不能认定为工伤。

达到法定退休年龄，劳动关系即行终止

按照《劳动法》和国家关于职工退休的现行制度规定，我国劳动者的法定劳动年龄为：男16 周岁至60周岁，女工人16 周岁至50 周岁，女干部16 周岁至55周岁。不难看出，相关法律法规对劳动者的劳动年龄和退休年龄是有明确规定的。劳动者达到法定退休年龄必须退休，劳动者及用人单位均不具有选择性。

劳动者达到法定退休年龄劳动（合同）关系即行终止。根据《劳动合同法》第四十四条以及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄，劳动关系终止属于法定终止情形。双方劳动关系终止的原因属于劳动者主体资格灭失问题。劳动者达到法定退休年龄，并不丧失劳动权，但与用人单位之间的劳动不属于劳动法意义上的劳动，双方不存在劳动法律关系，只存在其他法律关系；与用人单位不属于劳动关系，而是劳务关系。

法律法规不支持，工伤保险难办理

《社会保险法》规定，劳动者达到法定退休年龄，基本养老保险缴费不足15年的可以续缴，但却没有规定工伤保险费可以续缴。《工伤保险条例》以及相关的社会保险费征缴规定也未明确劳动者达到法定退休年龄后的工伤保险费缴纳情形，用人单位无法定义务为劳动者办理工伤保险。

再者，工伤保险费的缴纳按本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积，但同时用人单位应按月报送人员增减明细表。实际工作中，劳动者达到法定退休年龄退休后因减员不在报表之内，单独就该部分劳动者征收工伤保险费在技术层面是困难的。社会保险“金保工程”实施以来，对不属于法定劳动年龄内的人员申请参加工伤保险，其管理系统会自动予以排除。既然超过法定退休年龄的劳动者无法缴纳工伤保险费，在没有明确法律依据的情况下，要求用人单位承担工伤保险统筹责任就显得不公平、不合理，也违背了社会保险统筹风险共担原则。

聘用退休人员，单位可买人身意外伤害险

2005年，国务院法制办对福建省政府法制办《关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函明确：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生事故伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生事故伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。”明确了离退休人员与用人单位不存在劳动关系，其事故伤害不属于《工伤保险条例》的调整范围。

按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12 号)第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一规定明确了享受养老保险待遇的人员与用人单位发生争议不能按劳动关系处理。

认定劳务关系，于法于理都可行

超过法定退休年龄人员再就业的现象虽然情况较为普遍，法律也未明确禁止这部分人员就业，但其与用人单位之间应是雇用或聘用关系，不应形成劳动关系。

如果达到法定退休年龄人员的事故伤害认定为工伤，即确认其与用人单位仍保持劳动关系，劳资双方之间权利义务均按劳动法相关规定执行，也就意味着此类人员可享受休假、病假待遇；未签订劳动合同可享受双倍工资；终止劳动关系时可享受经济补偿金，等等，必将引发一系列的法律和社会问题。因此，如果不加分析地认定劳动关系，不仅没有法律依据，也会给用人单位聘用此类人员留下隐患。

而将用人单位与超过法定退休年龄人员之间的关系认定为劳务关系，更符合立法精神，也能起到鼓励用人单位聘用此类人员为其提供发挥余热机会的作用，于法于理都是可行的。