勘察设计企业薪酬管理的现状及对策研究

郭山花

（株洲市规划设计院，湖南 株洲412000）

对于新时代的优秀人才来说，企业的薪酬结构、薪酬标准、薪酬目标、薪酬晋升渠道是决定人才去留的重要因素，因此，勘察设计企业应拥有一个足够先进、足够科学的薪酬管理模式。

1 改进勘察设计企业薪酬管理的必要性

随着我国社会环境的不断改变，勘察设计企业的企业外部环境也在不断地改变，勘察设计企业在这种不断变化的环境之下，逐渐选择了对企业的管理模式、经营模式进行改革。在企业外部环境不断变化的情况下，勘察设计企业之间的市场竞争会变得越来越激烈，如果勘察设计企业不对薪酬管理模式进行改革，就会面临着人才流失、资金链断裂的问题，并且也不利于企业改革的深化以及科学的企业管理。因此改进勘察设计企业薪酬管理的必要性应从适应企业外部环境的变化、适应企业改革的深入、加强科学管理等三个方面进行描述。

（1）适应企业外部环境的变化。在企业外部环境不断变化的情况下，企业的竞争对手、资源供应、市场需求以及国家的相关政策都会发生变化，对此，勘察设计企业必须调整自己的生产模式、经营模式以及管理模式，以使企业能在不断变化的社会环境下获得长远良好的发展，同样地，勘察设计企业也应注意对薪酬管理模式进行改革，以使企业能更快地适应企业外部环境的变化，使企业能够借助企业外部环境的变化获得更好的发展。

（2）适应企业改革的深化。前文已经讲到企业外部环境的变化会引起企业对生产模式、经营模式以及管理模式的调整，这也说明了现在正是进行企业改革的重要时期。企业改革主要是指企业对人员、机构、业务、债务、股权、资产、资源、利益关系等八大要素的重组，而勘察设计企业对这八大要素重组的不断深化，就要求着勘察设计企业对企业的薪酬管理进行改革，以使企业能对企业分配制度进行更为深入的重建。

（3）加强科学管理。勘察设计企业的科学管理决定着企业的前途与命运，支撑着企业的发展战略。勘察设计企业的科学管理制度主要包括人力资源管理制度、市场营销管理制度、生产运行管理制度、企业决策管理制度、财务会计管理制度、技术研发管理制度以及薪酬管理制度，其中薪酬管理制度是企业科学管理制度的重要部分，因此，勘察设计企业要想进行科学的企业管理，就要对薪酬管理进行改革。

2 目前勘察设计企业薪酬管理中存在的问题

（1）员工薪酬晋升渠道不明确。目前我国勘察设计企业的薪酬管理中存在员工薪酬晋升渠道不明确的问题。每一个勘察设计企业的员工在企业中都希望能得到发展，简而言之就是每一个员工都希望自己能够拥有明确的薪酬晋升渠道，当员工能较为明确地看到自己的晋升渠道时，员工对于工作会有一个明确的奋斗目标，也会对工作投入更多的精力与热情。然而，目前我国勘察设计企业薪酬管理中对于薪酬晋升渠道的设定还比较模糊，勘察设计企业的员工无法对自己的薪酬增长进行较为准确的预测，使某些员工逐渐丧失了工作热情，对于工作的态度也逐渐敷衍起来，甚至某些能力较高的员工还会产生跳槽的念头，这样的情况对勘察设计企业的良好发展有着极为严重的影响。

（2）薪酬结构不合理。目前我国勘察设计企业的薪酬管理中存在薪酬结构不合理的问题。勘察设计企业薪酬结构的不合理主要体现在两个方面：第一，薪酬差距过大，勘察设计企业中的管理人员、技术人员、基层工作人员之间的薪酬差距普遍较大，这种情况会使勘察设计企业中某些薪酬较低的工作人员产生“不公平”的感觉，而这种感觉的出现就会使薪酬较低的工作人员逐渐失去工作兴趣，对企业高层管理人员的“怨念”逐步加深，不利于管理人员对下级人员的管理；第二，薪酬分配不统一，勘察设计企业在进行薪酬分配时没有进行统一的薪酬分配，而是让各部门进行独立的薪酬管理，这就使得各部门之间的薪酬水平可能完全不在一个档次，导致各部门之间出现矛盾，同时也不利于企业对薪酬标准的界定。

（3）绩效考核体系不健全。目前我国勘察设计企业的薪酬管理中存在绩效考核体系不健全的问题，绩效考核体系的不健全主要体现在以下几个方面：第一，评定结果不准确，在我国的勘察设计企业中，对于绩效的评定一般只是按照工作人员或工作团队上一年或上一季度的工作业绩进行评定，这样的绩效评定方式会使评定结果不够准确，使员工与员工之间的绩效考核等级过于一致；第二，没有设置独立的监督部门，在勘察设计企业绩效考核体系中没有设置独立的监督部门，绩效考核结果通常是由相关领导进行较为武断的评定，这种情况导致绩效考核不够公平，不利于企业的管理。

（4）激励手段太过单一。目前我国勘察设计企业的薪酬管理中存在激励手段太过单一的问题。要使勘察设计企业的工作人员更有工作热情，愿意将更多的精力投入工作之中，勘察设计企业就应重视对工作人员进行有效的激励。然而，目前我国许多勘察设计企业对于工作人员的激励还停留在物质激励阶段，这样的激励方式太过单一，或许并不能达到很好的效果。

3 勘察设计企业薪酬管理的改革要素

（1）薪酬目标。在勘察设计企业薪酬管理当中，对于薪酬目标的确定是极为重要的，同样的，对于勘察设计企业薪酬管理的改革，首先就要考虑薪酬目标这一要素。勘察设计企业在确定薪酬目标时，应注意两大要点：第一，公平，勘察设计企业薪酬管理应注意为工作人员设定一个相对公平的薪酬目标，薪酬目标应能体现企业对工作人员的认可；第二，效率，勘察设计企业薪酬管理在确定薪酬目标时应注意薪酬目标的效率性，即薪酬目标应能起到提高工作人员工作效率、提高企业绩效的作用。

（2）薪酬标准。对于勘察设计企业薪酬管理的改革应考虑薪酬标准这一要素，勘察设计企业对薪酬标准的设定是否科学决定了工作人员对企业的态度。勘察设计企业在设定薪酬标准时应注意薪酬标准的一致性与差异性，对于同一部门同一级别的工作人员应设定同样的薪酬标准，对于不同部门不同级别的工作人员，勘察设计企业应根据该工作人员对企业的贡献大小设定具有差异性的薪酬标准。

（3）市场竞争力。对于勘察设计企业薪酬管理的改革应考虑市场竞争力这一要素。勘察设计企业在对薪酬进行定位时，应参考竞争对手的薪酬定位，从而制定出能使自己更有市场竞争力的薪酬定位，以使自己的薪酬水平能为企业吸引更多的优秀人才，使企业的工作人员不产生辞职的念头，保持着以往的工作热情。

（4）激励机制。对于勘察设计企业薪酬管理的改革应考虑激励机制这一要素。勘察设计企业的激励机制不应仅仅是物质激励，还应从非物质激励方面入手，例如工作环境、晋升制度、企业文化、团队意识等。科学的激励机制可以使工作人员对工作及企业更有感情，对待工作的态度也会更加严谨，从而使勘察设计企业更能吸引与维系工作人员。

（5）保障机制。对于勘察设计企业薪酬管理的改革应考虑保障机制这一要素。此处所讲的保障机制是指对勘察设计企业薪酬制度的保障机制。薪酬制度的保障机制可以使工作人员更深地体会到薪酬制度的公平性、透明性，同时也能使工作人员更深入地感受到企业的企业文化，提高工作人员对企业的认可度。

4 改进勘察设计企业薪酬管理的具体对策

（1）建立明确的薪酬晋升渠道。勘察设计企业对薪酬管理的改革应注意建立明确的薪酬晋升渠道。对薪酬晋升渠道的建立首先就要完善勘察设计企业的薪酬制度，在严格科学的薪酬制度之下，工作人员会对自己的薪酬晋升渠道有一个较为明确的认识，由此，工作人员会为自己制定一个明确的奋斗目标。对此，勘察设计企业应注意工作人员的奋斗方向，根据工作人员对企业的贡献以及工作人员平时的表现进行判断，然后再决定是否对工作人员加以提拔。

（2）构建合理的薪酬结构。勘察设计企业对薪酬管理的改革应注意构建合理的薪酬结构。构建合理的薪酬结构应从两个方面入手：第一，减小薪酬差距，前文已经讲到目前我国许多勘察设计企业的管理人员、技术人员、基层工作人员之间有着较大的薪酬差距，勘察设计企业设定薪酬标准应根据工作人员对企业的贡献大小，而不应仅仅是级别高低；第二，进行统一的薪酬分配，前文已经讲到目前我国许多勘察设计企业存在薪酬分配不统一的问题，对此，勘察设计企业应注意设置一个独立部门进行薪酬的统一调配，务必使工作人员感受到薪酬分配的公平性，化解各部门之间的矛盾。

（3）完善绩效考核体系。勘察设计企业对薪酬管理的改革应注意完善绩效考核体系。完善绩效考核体系主要从两个方面出发，一是注意评定结果的准确性，对于工作人员的评定不仅需要参考工作人员上一年或上一季度的工作业绩，还应参考工作人员平时的工作表现，对于工作团队的评定除了以上要点之外，还应注意对工作团队中公认的杰出人员进行特殊评定；二是设置独立的监督部门，保证考核结果的准确性与公平性，从而提高工作人员对考核结果以及薪酬分配的认可度。

（4）改变激励方式。勘察设计企业对薪酬管理的改革应注意改变激励方式。对于激励方式的改变，勘察设计企业应认识到激励并不是只有物质激励，还有非物质激励，对此，勘察设计企业应改善工作人员的工作环境，提高工作人员的工作满意度；注意进行企业文化建设，加深工作人员对企业的认识；建立科学的晋升制度，提高工作人员的工作热情；培养工作人员的团队协作意识，增强工作人员对企业与工作的归属感。

[1]周燕.企业薪酬管理体系的建立与完善[J].产业与科技论坛，2011，(8):226-226.

[2]王永虎,彭建中.勘察设计企业薪酬管理体系的改进与创新[J].中国电力教育，2014，(4):52-54.

[3]陈巍巍.浅谈央企薪酬激励机制的完善措施[J].科学时代，2014，(7).