双因素理论在独立学院师资管理中的运用

黎国锐

（杭州师范大学钱江学院， 浙江 杭州 310018）

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格首次提出的，赫茨伯格指出：人们生活在社会环境中，作为社会的一份子，行为受到很多因素的影响，这些因素归纳起来可以分为两类，即保健因素与激励因素。双因素中的保健因素指的是与工作环境相关的外部因素，例如薪资，职务，工作环境，工作政策，管理制度，人际关系等等，这些外部因素相当于人体的卫生营养，起着保健的作用，因此，这些外部因素就被称为保健因素。在实际生活中，如果缺乏了这些保健因素，员工就会产生不满意感，缺乏工作积极性，继而影响到工作效率，有了这些保健因素之后就可以减少员工的不满情绪，使员工能够正常的工作，但是保健因素并不能使员工产生积极性。激励因素指的是员工的成就，工作的发展空间，领导的认可，工作内容和工作性质，个人兴趣，职业生涯规划等等，激励因素相当于人体的微量元素，缺乏了这些营养身体不会出现致命性的问题，而有了这些营养之后身体就会正常的运转，变得更健康更强壮，激励因素得到满足之后能够增加员工的满意度，提高工作的积极性。双因素理论一经提出变受到各界人士的青睐，并逐渐的被引入到高校师资管理中。在独立学院的师资管理中双因素理论也大受追捧。

一、独立学院师资管理中存在的问题

1.师资队伍结构不合理

独立学院缺乏专职的教师团队，通常采取依附校本部的师资队伍，师资力量缺乏，教学管理被动。现今的独立学院，没有形成专属的教职团队，在教学任务的安排上受校本部教学课程的限制，影响学院的长远发展。独立学院在师资队伍的结构方面，校本部的兼职教师和离退休教师的返聘的比例很大，而专职中青年骨干教师的比例很小。结构的不合理，师资管理的散乱等问题是在大部分独立学院都存在现象。

2.师资队伍稳定性差

独立学院人事制度实行的是择优合同制，一般签订三五年的合同，根据教师的能力续聘，只有考核合格，业务水平高，达到学院发展要求的教师才能继续留任，没有达到要求的将与其终止合同，因此独立学院人员的流动性大。其次，独立学院由于社会地位，学术氛围，发展前景及待遇等方面与公办高校存在着一定的差距，很多教师考虑到自身的发展问题，在合同到期后也不再与独立学院续聘签订合同。实行择优聘用制在一定程度上虽然起到一定的激励作用，但是由于体制的问题，教师职业稳定性不足，师资队伍也十分不稳定，这些问题对独立院校教学工作的连续开展具有很大的负面影响。

3.引进教师缺乏统筹规划

独立学院大量依靠兼职老师，造成教师处于一种临时社会心理，导致一心二用，其职业期望和远景发展并不是蛮高。由于兼职教师居多，教师之间缺乏沟通协调，往往只考虑自己所教授的科目，在科目之间缺乏连续性与前后一致性，将教学的工作效率进入一种事倍功半的状态。教学效果表面化，并没有得到实际的落实效率。从教师聘任状态教师可以看出教学质量的高低，久而久之将无法保证高质量的教学工作，更不利于学员的长远发展。

4.师资队伍教育教学观念陈旧

很多独立学院的师资结构中退休教师占有很大一部分，年老的退休教师的教育教学观念陈旧制约着学员的发展。这就要求学员在师资的管理方面采取合适的方式，引进先进的教学理念和教学方法，为了独立学院的生存和发展，教育教学质量必须要得到提升。而制约教育教学质量的关键因素就是教师教育教学观念的落后。因此，建立一支与自身发展同步的师资队伍是十分重要的，也应该用先进的管理方式来管理师资队伍，例如双因素理论在建立和管理师资队伍中能起到很大的作用。

二、独立学院在师资管理中缺乏双因素理论应用的表现

1.保障因素不到位，让教师缺乏职业安全感

（1）工资收入偏低

独立学院并不是国家公办高校，因此经费不是由教育部门财政经费举办的，而是实行的自收自支，自负盈亏的体制，因此办学资金渠道过于狭窄，资金来源不足，使得独立院校教师的待遇无法跟公办高校相比，工资收入没有保障使得教师对工作产生不满意感，而作为学校，一方面没有考虑到教师的发展前景，另一方面由于资金有限，不能给教师更好的待遇，很多教师只能把学校当成职业生涯的跳板，一旦有了更好的机会就会另谋高就，从而导致独立院校人才的流失。

（2）学院管理机制混乱

独立学院在我国出现的时间较晚，起步晚，制度不完善是独立院校普遍存在的问题，大多数独立院校的举办方为私人或者企业，学校的管理者往往都是投资方，没有受到过系统的科学的管理理论熏陶，习惯采用企业管理模式或者家族式的管理模式，使得独立院校师资管理民主程度不够，学校董事会的组成人员往往都是高层管理者，缺乏基层教师成员，教师难以参与为自己争取权利，最后只能使教师缺乏积极性和凝聚力，而没有归属感。

（3）社会保障机制不健全

作为民办高校的独立院校，健全，完善的社会保障机制的不足也是普遍现象，一方面，独立院校不能解决教师的五险一金问题，另一方面，民办院校没有接收和管理档案的资格，教师的档案和户籍等重要资料只能寄托在人才中心或者挂靠在教育部门，这种问题直接影响到教师职称的评定和晋级，子女入学，个人编制等切身利益，从而导致教师缺乏依附感和安全感，不能全身心的投入到工作之中。

2.激励因素欠缺，难以调动教师工作积极性

（1）尚未建立科学、适宜的考核评价体系目前，独立院校教师考核评价体系主要存在两个方面的问题，第一是独立院校的科研工作受重视程度不够，教师不能很好的实现自我价值。这一问题主要是因为独立学院教师的来源多元化，一部分是来自于校本部，另一部分是其他兼职人员，只有少部分的专职教师，校本部教师和兼职教师只需要完成教学任务即可，不需要承担学校科研的任务，而作为专职教师，大部分教师是刚毕业的学生，缺乏科研经验，加上学校因为资金的困难和教学方面的障碍对科研工作不够重视，降低了专职教师科研的积极性，而且学校也没有建立和晚上科研考核评价体系，使得科研工作不能形成一定的体系，这也是独立学院与校本部在学术上的一个很大的差别。一些热衷于科研的教师无法实现自身的价值，不能充分的发挥主观能动性。其次，独立院校的教学评价体系基本上是照搬校本部的模式。而独立院校与公办院校在办学目标，学生层次，人才培养目标，教师整体水平等方面的差异独立院校的管理者并没有很好的考虑，因此，日常的管理中总是让教师感受不到归属感。

（2）青年教师没有明确的职业发展规划

独立学院的专职教师一般是大学毕业没多久的青年老师，在教学的同时，需要有明确的职业规划。但是学院的人事管理部门没有重视到这个问题，缺乏完善的职业规划机制，也没有专业的指导老师对其职业发展作出科学合理的指导。许多的在校青年教师对自己未来职业的发展完全处于一知半解的状态，对自身的职业规划完全是一种自发的行为，缺乏科学性与充满盲目性。因此，在工作中会产生一种迷茫的感觉，从而导致自身工作热情的消退，工作积极性降低。

（3）专职教师继续培养机制不完善

在师资的建设与管理方面，独立学院过分的依赖校本部的支援，往往忽略了独立学院与校本部的区别，因此而忽视了对本校的专职教师的培养。因为聘任制度的缘故，致使教师队伍的流动性大大提高，考虑到这一点现状，学院在时间、资金等方面的投入较少，很少或者根本不为教师提供在职进修、培训的机会，造成了教师继续教育的缺乏。长此以往，缺少对教师的激励，很多教师无法接受新知识，知识老化，思想僵化，严重限制了教师职业成长空间和阻碍了个人发展前途，同时也影响着独立学院长效的发展。

三、双因素理论在独立学院师资管理中的运用

1.保证保健因素要到位，让师资队伍感觉到安全感

保健因素指的是与工作环境相关的外部因素，例如薪资，职务，工作环境，工作政策，管理制度，人际关系等等。只有将教师的最普通、正常的日常需求满足之后，教师才能在学院正常的工作，这是最基本的生存要求。

2.运用激励因素，调动教师的工作积极性

在平常的工作中，保健因素的应用只能保证师资队伍能正常的工作，却不能保证他们能够将工作做得出色，促进独立学院更进一步的发展。因此，激励因素就必不可少的要被应用到师资的管理中。

一是考评激励。考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。应该运用适合自己学院的考评制度，只有这样才能真正的促进学院的长远发展。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，这种比较公平的激励制度能够激发职工的积极性、主动性和创造性。二是目标激励。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能。适当的设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。独立学院对教师设置合理的目标，这些目标的设定必须与他们的切身利益密切相关。这样就会大大的提高教师的工作积极性。三是竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态，在推断的内部来凝聚宗仁的力量，促进集体的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、表现等方式促进师资队伍之间的竞争，能激发教师的学习和工作热情。四是愿景激励。在了解一种事物的愿景之后，工作的思路会开阔、思维会敏捷。因此,愿景的设想是有一种动机激发功能。愿景激励就是在保持对独立学院忠诚的情况下，设想学院未来的发展前景。这种激励方式必须要求独立学院完善专职教师培养机制，让教师在教学的过程中感受到学院的重视和对未来发展前景的憧憬。

综上所述，双因素理论应用于独立学院的师资管理中可谓作用多多。当然双因素理论在很多的领域都可以被应用，在保证组织正常工作的同时，要提高人员的积极性即必须进行激励。这也是独立学院在师资管理中的出的经验。

[1]李 明.激励理论在高校师资管理中的应用[J].江苏高教,1998,(6).

[2]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键[J].教育导刊,2006,(07).

[3]赵春森.双因素理论视角下的独立学院师资建设[J].教书育人(高教论坛),2010,(9).