浅谈我国国有企业的人才管理

2014-08-15唐钢热轧部人力资源科王红丽

中国商论 2014年19期

唐钢热轧部人力资源科王红丽

从培养人才的角度出发，大力发展国有企业的人才管理，有助于推进我国企业技术与国际间的接轨。目前很多高校已经专门为企业开设了一些复合学科，并且结合中国的实际国情提出了很多权威性的理论作为实践的基础。总结而言，国有企业人才管理的发展已经为中国企业迈向世界架起了一座桥梁。但我国企业的人才管理还处于幼儿时期，存在着很多弊端，并且与很多法律法规相矛盾:对于人才的引进没有较为科学合理的体制，导致人才流动性极大；没有形成有效的奖励鼓励体系，无法将所有员工与他们的业绩挂钩，所以很难通过薪酬来激发员工的工作热情。

1 对我国国有企业人才管理的现状

本文利用典型和抽样的方式进行调查，对国有10家国有企业进行访问，有185位人员参加交流。其中包括国有企业的领导、主管和专业技术人员。对他们的忠诚度和企业留住吸引人才的方式进行讨论。总结发现，对用人和选人上有很严格的机制，让员工认为这个地方值得工作；职业发展有好的前景，有好的培训机制；激励机制公平、个性化，授权机制规范合理；领导有远见、素质高，有正规的企业文化、管理规范及合理的机构组织。要想留住人才，企业要建立晋升机制，给予员工职业发展的机会、培训的机会和良好的工作环境。物质与精神奖励要结合在一起，薪酬上应比照其他沿海城市，在制度上、环境上、事业上和感情上留住人才。要有非物质的奖励；要有员工职业生涯发展的规划；要有“双赢”的个人与企业共同发展的培训组织。发挥人才特长，合理安排工作。

2 对国有企业管理人员忠诚度现状的讨论和分析

2.1 低工作满意度会导致低忠诚度

员工在企业工作中产生一种喜悦的满意心理状态就是员工的满意度。企业人才的流失、离职率的增加和对企业的忠诚度减少都是由于员工的不满意引起的。报酬是员工满意度的重要因素，工作本身的自主权和多样化是员工不满意的重要因素。离职倾向和晋升都在不同的组级有着不一样的影响。

2.2 对企业价值观的认同会增加忠诚度，降低离职率

在企业的沟通渠道、道德规范、规章制度和价值观上，都对员工忠诚度影响做了多种因素的分析，在员工满意度调查里，员工的收入是影响员工的忠诚度和离职倾向的很特别的因素。“离职倾向”受“组织的认同感”的影响，这也构成了二者之间的联系。

2.3 在企业的“培训”和“感情承诺”上都有不一定的不满意程度

企业人力资源管理的工作重点是加强员工的内部拉力影响，降低员工的外部拉力影响，使员工职业发展有好的规划，有合理的薪酬，使员工能感到受尊重。

2.4 “公司会极力挽留要离职的员工”就这一调查显示不同意

这也说明了在人才的流动上企业处于很被动的状态。在这份调查里也对几位企业老总进行了调查。他们的思想都是“不合则走，合则留”。这是在很多企业里的用人方式，也有很多的领导没有考虑是“养钱好”还是“钓鱼好”这个问题。

3 国有企业管理人员忠诚度的培养与管理

3.1 国有企业管理人员忠诚度的培养

3.1.1 策略性的薪酬管理

在企业管理中，薪酬是员工首要选择方向，这也是企业员工长远的发展方向。在薪酬方面员工的忠诚度表现更高，对企业的满意度也更好。在薪酬上要进行激励制的奖励，对有贡献和工作优秀的员工要有新的薪酬机制。企业给予员工的各种福利待遇及各方面保障也是对员工的一种激励。

要对员工定期进行工作培训，建立好的培训机制，在对管理人员的培训上也要有最适合的培训方式。增加员工职业前景规划，以提高员工的忠诚度。

3.1.2 注重精神激励

尊重员工的自我实现，对员工的各层次需求和社会成就感都要有各自的满足。建立企业管理制度，有计划、有目标地对员工进行开发和长远规划，并采取多种荣誉激励措施，如会议表彰、颁发荣誉证书、在公司和厂内外媒体上的宣传报导、家访慰问、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、先进工作者、优秀职工等，增强各类人才的自信心、成就感、自豪感、荣誉感。

3.1.3 重视企业文化建设

在企业的发展上和员工满意度上都要进行企业的文化发展和激励政策，在不同的发展方向上都要有不同的企业文化匹配，在企业的规划上要激发员工巨大的工作潜能，加强凝聚力。

企业员工的前景与企业发展前景息息相关，企业如何发展也决定了员工的发展方向和发展动力。管理人员要加强对员工的有效管理，与员工的关系要保持一视同仁的态度。增强员工归属感，减少员工的离职倾向，提升员工的忠诚度和价值观。工作中能体现人的理想追求，才能有效、持久地激励职工，职工也会自觉恪守企业制度，与企业形成心里契约。通过培植企业文化这一软环境，使职工与企业之间达成默契，确立职工与企业共同成长的前进方向与奋斗动力。

企业通过培植和持续践行深入人心的企业文化，利用有形的宣传和激励措施相结合，物质激励为保证，精神激励为主导，使职工产生内在工作动力，使职工个人的人生价值观上升到振兴企业、创新奉献、开拓进取、科技进步的崇高境界中来，并以此为己任，爱岗敬业，让企业文化的建设是一种享受，使敬业成为一种时尚，把工作作为一种使命，持续不断地向前推进。

3.2 企业人才管理中注重人本管理

在当前的社会环境中，人力资源已成为了超越资金、物质的重要资源。人是一切事业发展的决定因素。在目前的一些企业中，存在着团队意识薄弱、团队凝聚力差、缺乏执行力、沟通不畅等问题，这些问题从根本上还是人的问题。企业的核心价值观是决定企业文化优劣的重要因素，人是企业的组成部分，人推动了企业的发展。作为现代企业，应该将继承发展儒家思想“以人为本”的核心价值观做为企业文化的基本理念和核心要素，以消费者为本、以雇员为本，最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部朝着有利于达到公司目标的方向发展。在现代企业管理中，讲求“人和”的重要性是保障企业经济利益实现最大化的基础，人不和则心不齐，心不齐则事难成。作为企业的管理者，要勤与员工沟通，坦诚相待，对员工“道之以德，齐之以礼”，使企业形成一种精诚团结、奋发向上的氛围。企业要养成力量，再雄厚的财力也不足恃，主要还是人的养成。人才是企业生存和发展的关键，企业员工的素质和能力是体现企业竞争力的核心要素，因此要求人们在现在企业管理中注重人本管理，理解、尊重、关怀员工，做到“作之君，作之亲，作之师”。