电力企业人力资源教育培训浅析

2014-08-15任甜甜

科技视界 2014年28期

任甜甜

(国网河南汝阳县供电公司，河南汝阳 471200)

随着电力体制改革和社会进步，人才的竞争已经成为决定电力企业稳步向前发展的关键因素。电力企业的人力资源的培训管理应结合企业的长期战略规划有计划地综合性开展，应考虑战略规划调整而引起的组织结构变化、岗位重新设计、职业资格和专业技术资格等因素，根据企业特有的人才发展规律、员工在不同时期不同心理需求，制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施，确保人力资源的培训效果和企业期望结果一致。

1 结合企业发展规划，确定培训方向

随着电力企业改革的深化，企业管理的领域，其内涵、外延都发生了深刻的变化，对队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。电力企业以往定位于电能相关的技术、技能培训的目标，已经不能适应新形势下企业发展的新需要。为此，人力资源部门必须调整目标，强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，充分体现“人尽其才，才尽其用”，使企业培训与企业发展目标相挂钩，与企业管理方针相适应，提高企业可持续发展能力。其次必须优化培训导向，强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学，为年轻的大学生创造业务学习的机会，对中青年干部和专业带头人进行重点培养，选送优秀管理人才和技术能手到知名企业考察学习。为此，可以根据公司改革发展的需要，明确各岗位当前和今后对职工素质的要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化“学习是第一需要”的意识。同时按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确培训内容。在企业内部树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，努力提高岗位适应能力，以适应电力发展的需要。

2 培训前应加强与员工的沟通，及时掌握培训需求

何时员工需求最旺盛?笔者根据所在的企业来看，实施劳动、人事、工资三项制度改革，对员工的冲击很大。一切岗位公开竞聘，一部分员工竞争到理想的岗位，个人职业生涯发生变化。机构和岗位的重新优化与组合，使从事岗位低、技术含金量低的职工感觉到危机和压力。员工开始重新审视自己的工作、重新规划个人的发展方向。相当一部分的员工提出要评审职称、要参加职业技能鉴定、要参加学历教育培训等等，“是证就想拿”的现象较普遍。此时员工的培训需求非常迫切。但是此时员工的培训需求有些盲目或不冷静。在生产一线的员工，也要求参加经济师、会计师、会计证考试的报名，要求参加人力资源管理师、项目管理师等管理技能的培训，因此个人培训需求没有方向，没有反映为企业的真正需求。企业开展培训遵循的原则是“立足岗位，按需施教，学以致用，讲究实效”。人力资源部门应与员工适时有效沟通，正确引导，将员工的培训期望与企业的培训需求结合起来。

3 结合实际不断优化交叉需求，提高培训质量

并不是每一位员工都会自觉、自愿将个人需求和企业的需求结合在一起，因此应该发挥人力资源管理的优势，结合企业的人才发展规律，积极宣传企业组织培训的意义和重要性，制订个人及团队的愿景规划，培育并强化企业文化理念体系。

同时，应注重讲究方法和策略。人力资源部门应该及时与相关部门沟通，依靠同行业对标，引入并大力宣传其他同类型企业先进的指标，采取标杆管理，确定比较对象和目标，提高岗位培训的针对性。

实践证明，只有员工从心底、真正以企业的需求做为自己的培训需求，培训工作才能更有主动性和针对性;只有员工真正感到学有动力、学有方向、学有所用，培训工作实效性才得到体现，才能借以提升企业的整体素质水平，达到企业和员工之间的双赢。

4 完善教育培训的方法手段

电力企业职工培训是一项系统工作，有一系列的环节会对培训质量产生影响，但是抓好并完善企业培训的过程管理，培训工作就做好了一半。

4.1 企业需要建立完善的培训制度

人力资源部门应该根据企业的具体实际和国家相关的法律法规，制定适合企业实际的配套培训管理制度。通过建立和完善培训制度，使实施培训计划能做到有法可依、有章可循、有据可查，并系统规范地落实培训的每一步骤，减少培训工作中的随意性和盲目性。

4.2 应加强追踪检查考核，抓落实、抓绩效

对培训工作的追踪检查与考核，既是搞好培训工作的重要环节，也是目前多数培训管理中的薄弱环节。利用企业、部门、班组三级培训网络，对培训工作的具体落实进行督查、督办，使培训工作落到实处，不走过场。加强培训工作中的追踪考核，最重要的是建立培训督导常态化管理机制。

1)建立专业的教育培训信息化平台，将员工在电力企业中参加的教育和培训分类集成，进行信息化管理，将有效提高企业的教育培训效率，并可根据记录的信息作为员工激励的依据。借鉴某电力企业经验，其培训教育系统可以分为电子资源系统、网络交流系统和培训管理系统等。电子资源系统主要为员工提供有专业化知识的网络电子资源，可以包括相应的专注、文献以及名师讲座的一些音频、视频。企业内部的员工可以按照不同的权限对公司内的文献专著、视频课程等进行借阅和收听、观看。不同种类的员工针对自身实际选择相应的资源进行自身的学习。系统通过记录员工浏览电子资源的频率、多少等作为员工日常教育培训考核的参考，作为激励的依据之一，从而将教育培训从“要我学”转变为“我要学”，融入到员工日常的生活工作中去。

2)网络交流系统一方面包括公司内部发布的一些公告，建立不同级别的员工之间，同一员工之间的交流平台，员工可以通过此平台将自己的意见反馈给其他人，亦可以从中汲取其他员工的意见；另一方面，则主要包括在企业中广泛应用的办公自动化系统，有效利用信息资源，提高工作效率和质量。

3)培训管理系统是专业记录、考核员工所参与的教育培训的系统。具体到电力企业，教育培训的形式可以分为公司内部开办不同类型培训班、外出学习培训、学历教育和专业资格教育、定期考试、技术交流、现场教育等。通过设立不同的板块，将员工的教育培训过程规范、合理地记录下来。能够在网络环境下运行的，比如定期考试、技术交流等，可以通过平台直接实现，而在班组的现场教育、学历教育和专业技术资格等无法直接通过网络完成的，在经过人力资源部门的核定后，可以记录到公司的培训管理系统中，成为以后激励、考核的依据。