对中西式安全管理之间冲突的分析

2014-08-15管田超王素丽

科技视界 2014年5期

管田超徐敏王素丽

(山东科技大学，山东青岛266590)

0 引言

基于传统文化早已内化为职工思想的事实，研究企业安全管理就不得不考虑由传统文化带来的群体思维定势、行为定势，以及由此给安全管理政策的落实和规章的制定带来的障碍。由于我国现有安全管理模式都是在国外安全管理模式的基础上提出的，且中西在群体特质等方面差异巨大，从而导致世界观、价值观、处事方式在安全管理的思想层面产生巨大的碰撞。要想建立起适合中国具体国情的、行之有效的安全管理，就必须分析冲突点，把握中国传统文化产生作用的特点。

1 为什么要研究中国式安全管理

1.1 化解西方模式与本土实际之间的摩擦

中国产业界长期奉行“拿来主义”。由于中国安全管理工作目前还存在着一定的技术障碍，于是他们首先想到的是购买或者“山寨”国外技术。又由于中西方一个“官本位”，一个“人本位”的不同背景，使企业很难适应引进的安全管理条例，更多的是化作文字制度，停留在纸上、墙上。所以，研究中国的安全管理有其紧迫性和必然性，并且中国式安全管理能有效降低外来企业安全管理模式在中国企业实际应用中的摩擦，整合中外管理资源，有效提高安全管理效果。

1.2 以求同存异的方式促进文化在企业中的渗透

中国文化的博大精深非外来先进“科学”制度所能理解。但是外来模式往往是经过科学实践验证，并利用数学方法精确设计出来的，其引入对于中国企业安全管理的理性管理有很好的借鉴作用。研究中国式安全管理能将植根于中国员工思想深处的文化传统显性化，以外来模式为载体，借助有步骤的、有组织的管理模式，渗透中国文化到员工群体中。一方面发扬了中国传统文化的精华，另一方面具有科学有效性，最终促进中国式安全管理高效运行。

1.3 以操作中国式安全管理模式为载体进行实际演练

中国式安全管理在传统的理解中是一种感性的管理，凡事没有绝对，所以凡事都有例外，例外导致事故的发生频率增加。研究中国式安全管理，并借助这个平台进行管理要义的提取，提取中国管理中“例外”的依托，便能有效地避免由于收放不自如造成的管理漏洞和隐患。通过对要义的把握和掌控，进行不断重复的演练，最终形成中国特色的安全管理模式。

2 西方模式在中国水土不服的原因

2.1 模式单纯一元化，独立性过强

西方的安全管理模式就如同西药，针对性强，目的单一，头痛医头脚痛医脚。由于独立性比较适合西方人的个人主义（他们更乐得自己所做的事情有所依据，有所程序，自己做自己的，不需要也不想去过问别人的事情），所以总是能很好地适应西方员工。但是在中国却很难行得通。因为中国员工不仅仅要求自己有章可循，还要求自己周围的环境合理。中国人喜欢跟别人比较，事情满足了自己的预期是不够的，有“相对满足感”，跟周围的环境相比是合理的才算罢。否则，即使达到了自己的预期，由于跟环境之间依然存在落差，内心依然不平衡。西方的管理模式做不到面面俱到，因此，在中国的企业中总是很难获得预期的效果。

2.2 西方安全管理模式原则性过强，强调程序化与中国人个案处理能力强的矛盾

中国人判断一个人能力的大小要看其应变能力大小。突发事件或者特殊情况的到访，能否保持环境的平衡，是判断一个人能力大小的标杆。相对中国，西方更注重执行能力的强弱。是否能按照规定的程序完成任务，是否能获得固定的结果，成为判定一个人能力大小的标准。所以，西方程序化不能很好地适应中国人做事风格善变的要求，自然得不到拥护，取得理想的效果。

2.3 中外价值观的不同

西方安全管理中的激励政策包括物资和精神两方面。双因素理论表明：西方人在基础物质条件得到满足后，方能对激励政策产生反应。马斯洛理论也表明，人的需求是阶段性的，按照生理到精神的层面依次实现满足。但在中国，往往要的是气节，一种“不吃馒头争口气”的气节。没有物质基础也同样能获得精神上的激励。精神信念的力量可以支持一个人忍辱负重多年，不管外界环境有多恶劣，给他一个合理的解释，一个能让他信服的希望，可以抵得上山珍海味。所以，西方安全管理模式中的激励策略更多的是寻求自我价值的实现。在中国，人们更愿意成为“隐藏的大多数”，集体荣誉感来的更实际些。

2.4 和谐观念不同

中国的和谐，应该是“君君臣臣，父父子子”式的，也就是说在什么样的位置，获得什么样的报酬。想得到更多，就努力加强自我修养，否则，别期冀通过什么法律的途径，什么付出的劳动量等途径获得额外的收入。

西方的制衡，过于强调科学的计算，不考虑背景，所以总是让人觉得自己曾经的努力被抹煞，这让中国人无法忍受。

2.5 权威的导向的不同

似乎每个中国人都清楚地知道，要想获得功名，要想开辟仕途，必须要付出多少苦功，而这种努力和奋斗不是任谁谁都能做到的，所以是任何人都抹煞不了的。当一个人获得功名的时候，别人给予的是铺天盖地的羡慕。自然，由此获得的权威是个人魅力所征服的。正如古人倡导“以德服人”，没有很高的个人修为是很难让群众信服的。

西方则不然，给你一个程序，要求你做的就去做完，否则的话扣你薪水，降你职位，炒你鱿鱼等，毫无个人感情的掺杂。任人和人之间倡导平等，你有你高层的活法，我有我低级的乐趣。不会因为你是总统，我们对你的感情就能超越理性。

2.6 礼仪之邦

如果说中国人尚简，达到极简主义，形成极简管理，那么，我们的社会不会发展到现在还是那么困难重重。如果人人都尚简，事情反而好办了。事实上，中国人是有点懒，但是绝对不希望事情简单。如大家所见，中国人说话办事总喜欢绕圈子，因为中国人口庞大，要想在这个圈子里混的好，必须要圆滑。所以礼仪是在所难免的。正如孔夫子所倡导的的那样，我们成为了礼仪之邦。如果中国人果然尚简，那么我们不需要设立那么多道德标准来牵绊和约束。

中国人在安全问题上所表现出来的抵触性，不仅仅是存在侥幸、省能心理这么一说，更多的还是想获得周围人的注意。中国的礼仪使得中国人很体面，喜欢被人家看重，喜欢有尊严的感觉。当今生产批量大、流水性作业多少让员工们缺乏成就感，因为工作让人成了机器人，个人灵魂没有得到重视，自己显得太过平凡。而自己就算挣扎估计也起不到什么作用，算了，就这么的吧，无所谓了。于是事故就出现了。其实中国人的麻木，正是由于人口众多，个体得不到足够的重视而引起的。

众所周知，中国人的责任心很重，“为了这个家”成了动力的源泉，从来没有哪个中国人说自己是“为了自己”。正是由于责任心，中国的工人本质上是希望企业能平平安安的，顺顺利利的。所以人人都希望给领导们一点建议。可是，偏偏没人理解自己。最后变得“无所谓”了。

2.7 归属感与依附感之间的区别

中国工人的依附感在工作中的体现异常明显，这也许就是被理解为“极简”的原因吧。中国人的“水性”在任何时候都能表现的淋漓尽致。在工作中，只要有人给划定好做事的方法，中国工人的普遍感觉就是顺从地跟随。管理层开始急了：“师傅领进门，修行在个人”，你怎么就没有一点点的主动性呢？其实，中国人顺从惯了，如果工作中或者生活中有人比自己强悍，或者说能力突出（只要不是竞争关系），自己就会毫不自觉地跟着，不会想着超越。所以，在安全管理中，如果制定标准的人或者带头的领导能力强，而又喜欢亲力亲为的话，就会非常危险。中国人喜欢和谐的环境，宁愿不超越，也不想打乱安逸的生活。如果想出头的话，来自其他人的冷嘲热讽（你知道在中国舆论的力量）定会让自己死无葬身之地。所以，中国人不愿意让领导难堪，哪怕做个幕后的操纵者，也不愿摆在面上去改良。

而归属感在工作中是比较难建立的。在中国这个大家庭里，分布着无数的小家庭，每个家庭之间互相维护，不希望外界的干扰。如果我们想让员工对企业有归属感，就比较困难。员工只希望能从公司里获得一些额外的利润带回家，多数情况下不敢对企业给予过多的建设。所以，对于企业的归属感也不会那么明显。如果员工的归属感强烈的话，就会制造很多麻烦，中国人感觉两人之间的距离比较近的时候，就会不拘小节，不按照规矩办事，总想找点后门走走。如此，则打乱了企业的正常秩序。包括安全管理中，因为自己比较吃香，就喜欢不按照要求工作，因为没有人能管住“大红人”，所以留下了种种隐患。

所以中国工人还是有普遍的依附感，而并非有很强的归属感的。

2.8 沟通的层次

中西方在对待沟通的问题上，有着明显的区别。西方人的沟通高效，快速，正点正时，没有过多的渲染，人齐了，把消息传递下去，画出重点，ok。但是，中国不是这样的。中国人喜欢会而不议。消息的传递凭借一张“圣旨”即可，但是，见面的目的呢？中国人见面的目的是要通过强大的场效应让你知道信息需要被重视的程度。因为说太多的严厉要求的话会让人不舒服，面子上过不去。这不符合中国人建设和谐的传统。

而且，中国人沟通的时候趋向于深入到哲学的层次。有话不明说，给你一个故事，让你自己猜。悟性好的员工，很快能得到提升，悟性差的人只好原地踏步了。

这就是中国人沟通的妙处。

在安全管理上，工人群体听到的话语都一样，也就意味着没有谁能从这句话中获得提升自己的气味，因此，谁都反而不会重视安全信息，导致安全管理工作多少流于形式。

2.9 中国管理的“水”文化

中国的管理本来应该像“水”那样，无孔不入，处处渗透，处处体现。可是，近现代受到西方思潮的影响，也喜欢搞得什么东西都摆在面上，可是效果却没有上升。究其原因，中国人管理的弹性被扼杀了，但是中国人的本性却没有同步成为“一是一、二是二”。中国人仍然喜欢“商量”，不希望被条条框框束缚的那么紧张。正如中国人发明的“太极”，既然我有“四两拨千斤”的能力，为何非让我开着卡车来运？所以，不要给中国人定这些死规矩，中国人天生的叛逆心理总会找到规矩中的漏洞，而尽力钻空的。

所以，中国的安全管理还要恢复一定的流体性，弹性大了，才收放自如。