浅论知识产权服务业的人力资源管理

江雯/工业和信息化部电子知识产权中心

浅论知识产权服务业的人力资源管理

江雯/工业和信息化部电子知识产权中心

知识产权服务业是提供知识产权“获权-用权-维权”相关服务，促进智力成果权利化、商用化、产业化，提高产业核心竞争力的新兴产业。近年来，知识产权服务业对我国建设创新型国家战略的推进和落实日益产生重要影响，围绕知识产权服务业的发展、培育、政策涌现出了大量研究，但从人力资源管理角度对知识产权服务业企业自身发展的分析并不多见。随着知识产权服务业的壮大成熟，市场竞争也日益激烈，如何形成自身服务优势、提高核心竞争力是企业必须思考和解决的问题。本文拟从人力资源5P模型对知识产权服务业企业应重视的人力资源管理问题做初步探讨。

人力资源的5P模型是指在人力资源管理过程中，从“识人（Perception）”，到“ 选 人（Pick）”， 再 到“ 用 人（Placement）”和“育人（Professional）”，最后是“留人（Preservation）”的全过程。这个过程覆盖了企业在员工招聘、选拔、使用、培训、激励的全部工作。

第一，识人与选人：知识产权服务业企业首先应建立和完善各岗位的“岗位说明书”，明确岗位职责、目标、权限、内外部关系、任职条件等。在任职条件中，除教育水平、专业背景、从业经验、知识、技能等因素外，岗位胜任素质对于识人与选人尤为重要。有研究曾对知识产权代理机构的合伙人/股东、专业管理人员、专业人员和工作文员4个关键岗位构建起对应的胜任特征模型，如专业人员（即专利代理人/律师）的胜任特征包括行业认同、分析性思维、概念析取、知识创新、流程再造这五项胜任特质，管理人员的胜任特质则与一般优秀企业家所具备的特质基本契合，如知人善任、团队建设、统筹规划、灵活应变、人际开拓等。显然，知识产权服务业企业选拔管理人员时应着重考察候选人作为领导者应具备的胜任特质，而不仅仅是一个优秀的专业人士。当然，准确考察胜任特质需要综合运用一些科学的人才测评手段和工具，如结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟等。因此，在知识产权服务业企业的人员招聘提拔调动中，系统地引入标准化的人力资源模型与测评工具将有效地提高选拔的准确度，促进人岗匹配，发挥人才优势。

除上述任职条件外，在选拔中，考察候选人的个人发展规划不可忽略。知识产权服务包括知识产权信息服务、代理服务、法律服务、商用化服务、咨询服务、培训服务六种类型。候选人可能在知识产权代理、咨询、培训等类型之间选择，也可能在科技型企业的知识产权管理岗与知识产权中介组织的专业岗之间比较，因此准确了解候选人的胜任特质与个人规划，清晰告知本企业相关情况，对于寻找到一个长期合作的事业伙伴很有必要。

第二，用人与育人：用人涉及人力资源的合理配置与应用，育人涉及人力资源的培训与发展。知识产权服务业企业往往具有企业规模小、员工素质高、专业人才短缺等特点，如何用人育人涉及几个重要方面。

首先，岗位安置是否合适，分工流程是否合理，以及团队负责人的管理思路和水平，将会对高素质员工能否充分发挥效能带来影响。其次是培训，不论是新员工、老员工，还是核心管理人员和技术骨干，都需要通过培训，不断提高工作效率，为企业创造更大收益。在新员工的入职培训中通过介绍企业的规章制度、文化，使他们尽快熟悉新环境，产生归属感。根据员工的能力水平安排不同层次的专业技能培训，既满足了高素质员工的发展需求，也解决了知识产权服务业人才短缺的问题，有效地搭建了企业的自身人才梯队。培训的形式应多样化，包括轮岗、在职教育、内部培训、外部培训或导师制等，企业根据自身情况合理选择，以提升人才储备质量。最后是职业发展通道，知识产权服务业企业在快速发展中，人员规模随之壮大，处于职业生涯不同阶段的员工面临不同的职业挑战，或是需要找准职业定位，或是需要更大空间独当一面。企业需要适时建立起系统的任职资格评价与管理体系，同时配套相容的激励机制，牵引员工不断学习，在不同专业职位序列或管理职位序列等多种职业通道向上发展。它的好处在于使核心员工从物质满足转向内在需求满足，强化了员工激励，留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。

第三，留人：留人主要涉及员工的考核与激励。知识产权服务业企业的绩效考核制度应根据企业战略和目标，结合不同岗位采取定性或定量的评价方法。薪酬与激励机制的设计则应遵循内外部公平、重点激励和发展的原则。有的知识产权服务业企业面对日益激励的市场竞争，以整体压缩成本为导向开展薪酬变革，结果往往丧失了内部的公平性或外部的竞争优势，造成大量员工尤其骨干员工的流失，影响了自身业务的延续性和稳定性，也间接损害了自身在行业内的声誉。设计薪酬与激励制度应特别注意包含福利待遇、非经济性报酬等，以满足员工不同层次的需求，提升员工的满意度，降低员工尤其是核心员工的流动。

当人员流动发生时，作为知识产权服务业企业，应高度重视自身的知识产权，对离职员工所掌握的企业商业秘密等重要信息予以有效保护。为此，企业应建立完善的保密制度，并在培训中履行告知义务，向员工宣传企业相关规章制度，强调其在商业秘密保护上的义务和违约风险。员工入职时根据员工职务重要性的高低，与其签订竞业禁止协议、保密协议，或直接在劳动合同中加入相关保密条款，离职时的交接手续也应制度化。一旦纠纷出现，健全的制度和完善的管理措施是企业用法律的武器保护自己的前提条件。降低人员流动给企业带来的损失，更为关键的是形成稳定的人员梯队，在满足员工生活需求的同时，通过完善的人力资源制度和成熟的企业文化，给予员工足够的尊重，使员工在企业得到全面的发展和进步，提升员工尤其核心员工的满意度，强化员工对企业的忠诚度。

知识产权服务业企业在发展壮大过程中，通过加强上述人力资源管理的重要环节，才能在人才竞争激烈的环境中，形成和巩固核心优势，获得稳定发展的持久动力。

伴随着知识产权服务业的壮大成熟，市场竞争日益激烈，人力资源5P模型在知识产权服务业企业优化自身服务、提高核心竞争力方面的作用逐渐显现。在识人与选人方面，知识产权服务业企业应建立和完善各岗位的“岗位说明书”，明确岗位职责；用人与育人方面，应合理配置岗位和分工流程，定期开展技能培训；留人方面，应建立完善合理的绩效考核制度，提升员工的满意度，降低核心员工的流动。当人员流动发生时，知识产权服务业企业应完善保密制度，防患于未然。